Maternidad y Trabajo: Efectos de la Discriminación Laboral
La discriminación laboral por embarazo se trata de una de las desigualdades más grandes que sufren las mujeres en el mercado laboral.
¿Qué es la Discriminación por Embarazo?
Según el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la discriminación por embarazo o maternidad se considera una discriminación directa por razón de sexo en la medida en que se entiende como un trato desfavorable hacia las mujeres relacionado con su embarazo o maternidad.
Muchas mujeres se ven discriminadas en el embarazo y la maternidad respecto a su situación laboral, ya que son momentos en los que pueden producir despidos improcedentes o la no renovación del contrato como forma encubierta de despido.
Efectos de la Discriminación Laboral por Embarazo en las Mujeres
La maternidad y todo lo que entraña siempre ha sido un argumento para discriminar a la mujer, desde prohibir su entrada en el mercado laboral, hasta crear un techo de cristal en aumentos o cargos importantes. Pese a que se considera una discriminación directa y hay una amplia red legal que lo prohíbe, sigue ocurriendo. Y no solo sucede durante el embarazo, sino que los efectos que tiene para las mujeres este tipo de discriminación, se alargan a lo largo de su carrera profesional.
Muchas mujeres ven mermadas sus funciones y tareas a la vuelta de la baja por maternidad, impidiendo que crezcan profesionalmente.
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Según un informe de la asociación Yo no renuncio y el Club Malasmadres, tres de cada cuatro mujeres (75%) ha visto afectada su vida laboral tras haber sido madre. La reducción de jornada (en un 37% de los casos), es la consecuencia más habitual. El 68% de las madres asegura que habría tenido más hijos si hubiera mejores medidas de conciliación y una de cada tres (37%) afirma haber sufrido algún tipo de discriminación laboral derivada de su maternidad.
Según las mujeres preguntadas, la discriminación ha comenzado desde el momento en el que se ha anunciado el embarazo. De hecho, en el peor de los casos, estas mujeres perdieron su puesto de trabajo: el 22% de ellas, mientras que un 11% dejó su puesto de trabajo por no poder compaginarlo con el cuidado y al 6% las despidieron por estar embarazadas o haber tenido un hijo/a.
En este sentido, los datos señalan que aunque la discriminación no es tan evidente entre las mujeres embarazadas, hay que destacar que el 31% de ellas afirma que su vida laboral ha cambiado al comunicar que están esperando un bebé.
Es momento de preguntarse por qué sigue dándose la discriminación laboral por embarazo.
¿Qué Leyes Prohíben la Discriminación por Embarazo?
La legislación está de lado de las mujeres en el mercado laboral, empezando por el citado artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007 o Ley de Igualdad, que considera la discriminación por embarazo o maternidad como discriminación directa por razón de sexo. La legislación entiende que es un trato desfavorable hacia las mujeres, tanto si están embarazadas como por cualquier situación relacionada o derivada del embarazo o la maternidad.
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Cabe recordar que la discriminación por cualquier razón de sexo, edad, género o por orientación sexual, entre otras, está expresamente prohibida por la Constitución Española (artículo 14) y por el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4.2.c, 17.1, 9.3, 28, 54.2 y 55.5), en el campo laboral. No es necesario que en estos artículos se hable de la maternidad para entender que la discriminación por embarazo en el trabajo está vetada.
¿Cómo Evitar Discriminar por Embarazo o Maternidad?
Además de una condena, la legislación se esfuerza en desarrollar herramientas que prevengan y eviten la discriminación a las mujeres por embarazo o maternidad. En concreto, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluye acciones para evitar la discriminación de género y su eliminación en el Plan de Igualdad en las empresas. También es importante que el personal de Recursos Humanos tenga sensibilidad con el tema.
Crear procesos de selección donde no exista la posibilidad de discriminar a las mujeres en edad fértil es imprescindible. Ya está totalmente prohibido preguntar en las entrevistas de trabajo sobre las cargas familiares o planes de tener hijos, pero la discriminación puede estar presente de manera más sutil. Por ello, la sensibilización y formación del personal, es vital.
Consecuencias de la Discriminación por Embarazo
Evidentemente, el efecto más grave y directo de la discriminación laboral por embarazo la sufren las mujeres, desde su despido, hasta su rechazo en un puesto de trabajo o ascenso. Pero como ya hemos dicho, también hay otras consecuencias menos visibles, como ser apartada de funciones que antes les eran propias, ser relegada a la realización de menos tareas o tareas inferiores, no crecer profesionalmente, perder responsabilidades o sufrir un trato discriminatorio de sus propios compañeros.
En caso de denuncia y condena, quienes ejercen este tipo de discriminación se pueden enfrentar a diversas sanciones, empezando por las administrativas. Sanciones cuya cuantía va de los 750 a los 225.018 euros, en función de la gravedad de la infracción. Además, se podría perder cualquier tipo de ayuda, bonificación social o subvención que estuviera recibiendo y la exclusión de las mismas durante seis meses.
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Las sanciones penales, según el artículo 314 del Código Penal, hablan de pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses.
Soluciones: Denuncia y Corresponsabilidad
Para acabar con la discriminación laboral por embarazo o maternidad, se debe denunciar. Para ello, hay canales para denunciar el acoso laboral tanto en la empresa como fuera de ella. De hecho, cuando la discriminación por embarazo en el trabajo viene de la propia empresa, hay que dirigirse directamente a la Inspección de Trabajo, y, en caso de despido, denunciarlo ante el Juzgado de lo Social.
Por medio de sindicatos, representantes laborales o abogacía se puede reclamar un despido nulo, improcedente y la indemnización correspondiente. En el caso de que la discriminación provenga de compañeros/as o superiores, se puede poner en conocimiento de la empresa mediante el canal de denuncias interno. Este, activará el protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, abriéndose una investigación interna para esclarecer los hechos y tomar las medidas necesarias para su eliminación.
Como medida preventiva para acabar con la discriminación a las mujeres por embarazo o crianza, está poner los cuidados en el centro, ya sea para fomentar la flexibilidad o para impulsar la corresponsabilidad. No solo de cara a los menores dependientes, sino más allá de ello. Los informes dicen que las mujeres destinan 26,5 horas a la semana, frente a las 14 horas de ellos en tareas domésticas. Solo si la otra mitad se encarga de estas tareas podemos erradicar la discriminación por embarazo en el trabajo.
Es nulo el despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la finalización del periodo de la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
También sería nulo el despido de las personas trabajadoras que hayan iniciado un permiso de lactancia, hospitalización de neonato o reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años, de una persona con discapacidad o que hayan solicitado la excedencia para menores de 3 años o para el cuidado de un familiar. Además, también se aplicaría la nulidad del despido a aquellos trabajadores que haga menos de doce meses que hayan vuelto al trabajo tras finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.
El trabajo es un derecho de la mujer que le permite ser independiente económicamente y realizarse como persona.
Prestaciones y Permisos
- Prestación por nacimiento para la madre biológica (antigua “baja por maternidad”): 16 semanas de permiso por el parto y el cuidado del menor parto y el cuidado del menor (1 semana más por cada hijo a partir del segundo para cada progenitor). Son de obligatorio disfrute las primeras 6 semanas y tras ellas se puede disfrutar a tiempo completo o parcial y en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. Puede ceder al padre hasta 2 semanas de las 10 restantes de disfrute de forma simultánea o sucesiva en caso de trabajar ambos.
- Permiso por cuidado del lactante (antiguo “permiso por lactancia”): es un derecho que pueden disfrutar ambos progenitores en caso de que los dos trabajen, y no puede transferirse al otro progenitor. Independientemente del tipo de lactancia, o si es por adopción, la madre y/o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo una hora al día hasta los 9 meses del bebé (hasta los 12 meses en empleados públicos). Existe la posibilidad negociar el acúmulo de horas compactándolas en jornadas completas.
- Permiso en caso de bebés prematuros o que necesitan hospitalización tras el parto: la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria.
- Reducción de la jornada laboral: se puede reducir entre 1/8 y 1/2 de la jornada laboral, con disminución proporcional del sueldo en los casos de cuidado de un menor de 12 años, de una persona con discapacidad o familiar de hasta 2º grado.
- Prestación por nacimiento para el progenitor distinto de la madre biológica (antigua “baja por paternidad”): el padre tiene derecho a un permiso de 12 semanas desde enero de 2020 (1 semana más por cada hijo a partir del segundo para cada progenitor). Desaparece el permiso por nacimiento de 2 días. Se ampliará a 16 semanas en toda España en 2021. Es un derecho exclusivo del padre no transferible. Las 4 primeras semanas se deben disfrutar de forma ininterrumpida tras el parto. El resto podrá disfrutarse a tiempo completo o parcial, en periodos semanales interrumpidos o no, desde el fin del descanso obligatorio hasta que el hijo/a cumpla 12 meses.
- Riesgo para el embarazo o lactancia natural: si hay sospecha de exposición de la mujer a condiciones de trabajo que impliquen riesgo para el embarazo o la lactancia se podrá pedir una valoración de riesgos laborales que determinará la adaptación del trabajo o el cambio a un puesto de la misma categoría sin riesgo o de categoría no equivalente pero conservando la retribución económica.
- Adopción o acogimiento: Desde enero de 2020 cada progenitor posee 6 semanas obligatorias ininterrumpidas inmediatamente después de la resolución judicial. Se añaden 16 semanas voluntarias de disfrute en común dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial.
- Excedencia por cuidado de hijo o familiar a cargo: la trabajadora o trabajador, de manera individual, podrá disfrutar de un periodo de excedencia de hasta 3 años por cada hijo (natural o no), a contar desde el día de nacimiento o la resolución judicial. Durante el primer año se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. Este tiempo se considera como cotizado a la Seguridad Social a efectos de prestaciones y computa a efectos de antigüedad. El nacimiento de un nuevo hijo pondrá fin a la excedencia anterior.
El Reto de la Vuelta al Trabajo
La vuelta al trabajo es un momento difícil tras la maternidad, especialmente para las mujeres que amamantan. Lo primero que hay que hacer es dejar de lado la culpa por volver al trabajo, y dejar el bebé al cuidado de otra persona. Volver a la rutina laboral para una madre es todo un reto y no tienes que afrontarlo sola. Es importante que tu pareja y tú adapten juntos al cambio.
Muchos padres hacen uso de la asistencia de sus padres, o sea los abuelos del bebé para que ellos puedan cumplir el horario laboral. No obstante, esto no siempre es posible, o bien porque viváis en localidades distintas a las de los abuelos, o bien porque sean mayores, puede que incluso ellos mismos todavía trabajen. Piensa de antemano con quién se quedará el niño mientras trabajas.
Comienza el nuevo periodo tras la maternidad planificando las cosas con detenimiento. Sea cual sea la rutina que hayas planeado, debes probarla antes de volver al trabajo. Procura descansar y no llevas a casa los problemas de trabajo. Naturalmente, al incorporarse al mercado laboral, habrá aún menos tiempo para descansar que antes. Sin embargo, es posible encontrar dos o tres horas para cuidarte, hacer deporte, darte un baño relajante, charlar con tus amigos o disfrutar de un paseo de camino al trabajo. Las horas que pasas en la oficina también es un respiro de una parte de tu vida. Hay que tomártelas como una oportunidad de desconectarte de la crianza y las labores domésticas.
A menudo, la empresa se beneficia de tener en cuenta las necesidades de los empleados. No tengas miedo de pedir a tu jefe condiciones favorables: muchas veces es más fácil hacer concesiones que buscar un sustituto. Elabora un plan con tu jefe: qué hacer en caso de emergencia cuando tengas que ir a ver a tu hijo. Acuerda cuándo puedes quedarte en el trabajo y resolver el problema a distancia y cuándo puedes irte a casa.
Estadísticas y Estudios
El 75% de las madres trabajadoras ha tenido problemas laborales relacionados con la maternidad. Los datos pertenecen al estudio Fecundidad y trayectoria laboral de las mujeres en España, que ha sido presentado hoy jueves, en el campus central del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) en Madrid, por la demógrafa del CSIC Margarita Delgado, y con la presencia del presidente de la institución, Rafael Rodrigo. Las conclusiones del informe se basan en una encuesta a 9.737 mujeres de entre 15 y 75 años.
La encuesta muestra el sistemático aumento del nivel educativo, las transformaciones experimentadas por la participación de las mujeres en el mundo laboral y la influencia que tienen estos cambios en los procesos familiares. El estudio apunta que existen muchas diferencias en el inicio de la convivencia en pareja y el número de hijos, en función de si trabajan o no y del tipo de trabajo que desarrollan.
“Las mujeres de entre 35 y 49 años con trabajo fijo tienen el primer hijo, de media, 3,7 años después de iniciar la convivencia, cifra que aumenta a 4,1 entre las que trabajan en el sector público. Estos datos demuestran que las mujeres con empleos fijos han necesitado más tiempo de su trayectoria vital para conseguirlos, lo que les ha llevado a posponer la unión y la llegada de los hijos. El nivel de estudios es otro de los factores que diferencia la edad de las mujeres al casarse y al tener el primer vástago. Según la encuesta, cuanto mayor es el nivel educativo, mayor es la edad a la que se casan y a la que tienen el primer hijo. La diferencia se mantiene también entre las mujeres de la misma generación.
“Se establece además otra división entre las mujeres en función de su nivel de estudios. En todas las edades, más del 75% de las mujeres que ha trabajado y ha sido madre reconoce haber vivido dificultades laborales o educativas relacionadas con su maternidad. Un 3,7% de las mujeres de entre 65 y 74 años afirma que ha sufrido discriminación en el trabajo como consecuencia de su maternidad. Asimismo, los resultados de la encuesta señalan que la maternidad ha limitado las oportunidades de promoción laboral de muchas mujeres. Delgado incluye otro condicionante de las incidencias entre las menores de 50 años: “También están determinadas por el número de hijos.
En esta entrada resumimos un artículo relacionado que hemos publicado recientemente en SERIES, en el que utilizamos datos de la Encuesta de Población Activa para analizar la evolución de las brechas de género en algunos indicadores clave del mercado laboral.
Empecemos con la buena noticia: En los últimos 25 años, España ha experimentado una notable convergencia en la participación de mujeres y hombres en el mercado laboral. A pesar de esta rápida convergencia, las mujeres todavía están por detrás de los hombres en otras dimensiones claves del mercado laboral. La brecha de género en estos indicadores apenas ha mejorado en los últimos 15 años, excepto por un breve periodo de tiempo ligado a la Gran Recesión (esta afectó desproporcionadamente a empleos dominados por hombres, como el sector de la construcción).
La brecha de género es también sorprendentemente persistente en lo que a tipos de trabajos se refiere. Las mujeres en España no han aumentado su presencia en ocupaciones de alto nivel, como gerentes y directoras, desde 2011 (Gráfico 2). Al mismo tiempo, las mujeres siguen dominando en lo que se conoce como “ocupaciones elementales” (i.e. limpiadores, trabajadores domésticos y trabajadores en la preparación de alimentos). Esto ocurre a pesar de que en España las mujeres han superado a los hombres en términos de educación terciaria: en 2018, el 50% de las mujeres de 25 a 34 años tenían un título universitario, frente al 38% de los hombres.
La desigualdad entre hombres y mujeres se agrava aún más entre las personas con hijos, independientemente del indicador utilizado, como se puede apreciar en el Gráfico 3. La convergencia en la tasa de actividad se ha estancado para las mujeres con hijos de 15 años o menos durante los últimos siete años.
Una revisión de la evidencia científica reciente muestra que la penalización por maternidad podría estar impulsada por el hecho de que las mujeres eligen trabajos con características favorables a la familia después de la llegada de los hijos, como horarios flexibles, estar en el sector público o en ocupaciones de menor nivel. En España, un caso que ejemplifica esta problemática fue la introducción de una ley que otorgaba protección laboral a trabajadores con hijos pequeños que solicitaban una reducción de su semana laboral alegando responsabilidades familiares. Tras la reforma, y como se explica en esta entrada, los empleadores eran menos propensos a contratar mujeres en edad fértil, así como a convertirlas en trabajadoras con contrato indefinido.
A pesar de que una parte de estas diferencias se pueda deber a distintas preferencias entre hombres y mujeres, según los datos de la EPA, más de un tercio de las mujeres con hijos menores de 5 años y más de la mitad de las mujeres con hijos de 5 a 15 años que trabajan a tiempo parcial desearían trabajar más horas (medido en 2019, antes de la pandemia - ver Gráfico 4a). Además, las diferencias entre hombres y mujeres sin hijos en cuanto a preferencias son casi imperceptibles.
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