Conciliación de la Lactancia Materna y el Trabajo en España
La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Por su parte, en el ámbito comunitario, la maternidad y la paternidad, en su más amplio sentido, se han recogido en las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio. La primera de ellas contempla la maternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
Trata además de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres. El primer capítulo introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia. Asimismo, se introducen importantes modificaciones en la regulación de los permisos por adopción y acogimiento permanente y preadoptivo.
Derechos Laborales y Permisos de Lactancia
La legislación española contempla, hasta los 9 meses de vida del bebé, el derecho de la madre a 1 hora de permiso retribuido por lactancia, del que se puede disfrutar aún cuando no se dé el pecho. Permiso por lactancia: Desde la incorporación hasta que el bebé tenga nueve meses, la madre (o padre) tiene derecho a una hora de pausa diaria para la lactancia. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. La legislación también contempla que las madres que dan el pecho y que en sus trabajos se encuentran expuestas a condiciones o sustancias peligrosas que puedan pasar a la leche, pueden solicitar un cambio de puesto durante la lactancia.
Cada madre, en función de sus necesidades y facilidades, puede intentar adaptar la lactancia y el trabajo. Cuando un bebé comienza a ir a la guardería y la madre se extrae leche en el trabajo, puede solicitar llevar la leche extraída a la guardería y que se la administren a su hijo. Cada vez existen menos dificultades para ello pero todavía existen centros que plantean reticencias.
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Otras Medidas de Conciliación
En el sector asegurador existen, además del permiso por nacimiento y lactancia, otras medidas que permiten conciliar la vida laboral y familiar. Entre ellas destaca la reducción de jornada. En 2024, 2.211 empleados (el 4,24% de los trabajadores del sector) adaptaron su jornada laboral para conciliar. Aquí, de nuevo, existe un claro predominio de la mujer en el ejercicio de este derecho (ellas acapararon el 80% de las adaptaciones de jornada). El motivo fundamental por el que se solicita la adaptación de jornada es el cuidado de hijos menores de 12 años (81,46% de los casos), seguido del cuidado de familiares (9,35%) y de hijos mayores de 12 años (5,78%).
Otro elemento que contribuye a la conciliación de la vida laboral y familiar es el derecho de adaptación de la jornada.
Datos Estadísticos del Sector Asegurador (2024)
La siguiente tabla muestra datos estadísticos sobre el uso de permisos y medidas de conciliación en el sector asegurador español en 2024:
| Tipo de Permiso/Medida | Porcentaje de Empleados | Hombres | Mujeres |
|---|---|---|---|
| Permiso de Lactancia | 3,99% | 1,76% (918) | 2,23% (1.163) |
| Permiso por Nacimiento de Hijos | 4,77% | 2,29% (1.194) | 2,48% (1.293) |
| Reducción de Jornada | 5,44% (Más de 2.800 personas) | Aproximadamente 10% del total | Aproximadamente 90% del total |
| Adaptación de Jornada | 4,24% (2.211 empleados) | Aproximadamente 20% del total | Aproximadamente 80% del total |
Estos datos reflejan un equilibrio en el uso de permisos por nacimiento entre hombres y mujeres, lo que sugiere una práctica de corresponsabilidad ante la paternidad o la maternidad en el sector asegurador. En 2024, el 5,44% de los empleados del sector asegurador se acogió a esta medida (o lo que es lo mismo, más de 2.800 personas). La inmensa mayoría de los trabajadores del seguro que solicitaron este permiso fueron mujeres (nueve de cada diez). No obstante, el número de varones que se acogen a una reducción de jornada se va incrementado en el sector con el paso del tiempo.
De los empleados que han optado por esta medida, el 78,25% obtuvo la reducción de jornada para el cuidado de hijos, un 4,8% dispuso de ella para el cuidado de otros familiares, el 2,09% lo hizo para el cuidado específico de personas con discapacidad y el resto pidió la reducción de jornada por otras razones.
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Permisos de nacimiento, de lactancia, derecho a la reducción de jornada y la adaptación de jornadas… Estas medidas permiten a los trabajadores del seguro compatibilizar el desarrollo de sus carreras profesionales con la formación de una familia. Los derechos vinculados a las necesidades de lactancia están garantizados, de manera que se logra un entorno de plena compatibilidad entre trabajo y familia que sitúa al sector asegurador como un buen lugar para trabajar. Como puedes ver, las cifras de hombres y de mujeres que hacen uso de estos permisos están bastante equilibradas. En una plantilla en que la presencia femenina es algo superior, esto viene a demostrar que el personal del sector asegurador practica la corresponsabilidad ante la paternidad o la maternidad.
La duración de la baja maternal en España -16 semanas, unos cuatro meses- no se corresponde con la duración de la lactancia exclusiva recomendada por la OMS/UNICEF. En muchos estudios se ha comprobado que, con información y apoyo, la duración de la lactancia fue la misma en mujeres que trabajaban o no fuera de casa. Si estando bien informada has decidido no continuar con la lactancia materna, no te sientas culpable, es una decisión muy personal.
Que en tu trabajo tengan una política de empresa que favorezca la lactancia: flexibilidad en la organización del trabajo, una sala donde poder extraerte la leche, una nevera donde guardarla… y puedas extraerte la leche.
Realmente no es fácil compaginar nuestra actividad laboral con la lactancia materna.
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