Permiso de Paternidad de 8 Semanas en España: Requisitos y Novedades

25.09.2025

El bienestar del personal es uno de los aspectos centrales que hay que cuidar en el Departamento de Recursos Humanos. Uno de los beneficios que tu personal puede disfrutar es el permiso parental de 8 semanas, que está regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Disfrutar de 8 semanas de permiso parental es un derecho de las personas trabajadoras. Se trata de un período legal dedicado al cuidado de un hijo menor o de acogida, según el Estatuto de los Trabajadores.

Es importante tener en cuenta que el permiso parental de 8 semanas es distinto al permiso por paternidad o maternidad, que tiene una duración de 19 semanas.

Evolución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor

Desde el 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR. El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.

En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.

En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.

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El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025. En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.

Con fecha 30/07/2025 se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. En virtud de este real decreto-ley, que ha entrado en vigor el 31/07/2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y permisos por nacimiento y cuidado de menor, así como el ámbito subjetivo del subsidio no contributivo por nacimiento y cuidado de menor.

Desde entonces, España ha reforzado su liderazgo entre los países más comprometidos con la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo. De ello dan cuenta normas tan relevantes como la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que tiene un ámbito mucho más ambicioso que la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas, a la que da transposición.

¿Quién Puede Acogerse a la Ampliación del Permiso?

Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

Distribución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:

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Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.

Casos Especiales

Parto Prematuro

En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.

Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En estos casos, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir del alta hospitalaria.

Fallecimiento del Bebé o Progenitor

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.

Coste del Permiso

La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.

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La forma en que se configura en el presente real decreto-ley la retribución del permiso parental es una manifestación de corresponsabilidad social. En efecto, el coste del nuevo permiso es asumido por la sociedad por medio de la ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de menor de la Seguridad Social, manteniendo una tasa de reemplazo de renta del cien por cien para ambos progenitores.

Trámites para la Solicitud

Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.

Documentación Necesaria

Solicitud de la prestación.
Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.

Permiso Parental de 8 Semanas (Artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores)

El art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce el derecho a un permiso parental para el cuidado de hijos, hijas o menores acogidos con un tiempo de permanencia superior a un año, hasta la edad de 8 años. Este permiso tendrá una duración de 8 semanas máximo, a tiempo completo o en jornada parcial, y es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. La persona trabajadora deberá comunicar con 10 días de antelación la fecha de inicio y fin del disfrute, salvo fuerza mayor. Si dos o más personas trabajadoras generan este derecho, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable.

Para solicitar el permiso de 8 semanas por hijo, hay que notificar de manera previa a la persona empleadora la intención de tomar este permiso. Se debe hacer con 10 días de antelación. Generalmente, si se trabaja para el sector público, se debe utilizar el modelo de solicitud proporcionado por la comunidad autónoma u organismo oficial en el que se ejerce el cargo.

Las empresas tienen la obligación de facilitar que el personal de la organización pueda disfrutar del permiso parental en caso de cumplir los requisitos.

Características del Permiso Parental de 8 Semanas

Permiso de hasta 8 semanas por cuidado de hijo menor de ocho años.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

Protección de la Persona Trabajadora

Como protección de la persona trabajadora frente a cualquier tipo de represalia empresarial por la utilización de este permiso, la normativa extiende ciertos aspectos proteccionistas:

Será nula la decisión extintiva por causas objetivas durante el disfrute del permiso parental [art. 53.4.a) del ET ].
Será también nula la decisión extintiva por motivos disciplinarios durante el disfrute del permiso parental [art. 55.5.a) del ET ].
El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada (siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción) o el permiso a tiempo completo (D.A. 19.ª del ET ).

Cuestiones Relevantes

¿Cómo se pide el permiso parental de ocho semanas? ¿La persona trabajadora tiene derecho a percibir remuneración?
- Los requisitos para solicitar el permiso parental no se han establecido, la norma ha dejado este aspecto para un futuro desarrollo reglamentario o a lo establecido por convenio colectivo. Con carácter general será necesaria una comunicación a la empresa (con alteración de 10 días) acompañada de una copia del libro de familia o la resolución de adopción o acogida.
- A pesar de que la Directiva 2019/1158 de 20 de junio (conciliación de vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores) -de cuya transposición nace este permiso- establece que el permiso parental ha de ser retribuido, ese aspecto de la norma no era de aplicación obligatoria hasta el 2 de agosto de 2024. Por el momento, y a pesar de las modificaciones realizadas por el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio para complementarlo, el tratamiento de este permiso se asemeja a una suspensión de contrato no remunerada pero con obligación de cotización como se desprende de la nueva redacción del art. 45.1.o) del ET .
¿Qué repercusiones puede tener la negativa injustificada de la empresa a conceder el permiso parental a una persona trabajadora?
- Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute (previa comunicación). La norma solo limita el derecho cuando se solapa su ejercicio ante la concurrencia de dos progenitores.
- En caso de reclamación judicial, la negativa injustificada de la empresa a conceder el permiso parental a una persona trabajadora, infringiendo las previsiones del art. 48 bis del ET , supondrá el derecho a reclamar una indemnización por daños y perjuicios derivados de la denegación ilícita del permiso parental.
¿Cómo actuará la empresa si una persona trabajadora solicita el permiso parental antes de su desarrollo reglamentario?
- Ante la ausencia de desarrollo reglamentario actual, y hasta que se concreten las características básicas del permiso, debe tratarse como situación de permanencia en alta sin retribución (art. 69 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre).
- El permiso parental a tiempo completo debe ser tratado como una situación de permanencia en alta sin retribución (art. 69 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre).
- El permiso parental a tiempo parcial queda pendiente de «desarrollo reglamentario».

El Permiso Parental de 8 Semanas y la Conciliación Familiar

El permiso parental de 8 semanas obliga a las organizaciones a moverse. Estas medidas no solo ayudan a evitar conflictos. El modo en que una empresa gestiona el permiso parental de 8 semanas dice mucho de su forma de entender el trabajo. Cuando una persona siente que su empresa la acompaña en una etapa vital como la crianza, el vínculo cambia. No se rompe, se fortalece. Ofrecer el permiso parental de 8 semanas retribuido, aunque sea en parte, puede marcar una diferencia real en tu cultura organizacional. El permiso parental de 8 semanas es un avance importante en la conciliación familiar, especialmente con la incorporación de dos semanas retribuidas.

Resumen de Permisos y Duraciones
Tipo de Permiso	Duración	Distribución	Características
Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor	19 semanas (32 semanas para familias monoparentales)	6 semanas obligatorias, resto distribuido hasta los 12 meses del menor	Derecho individual, intransferible, remunerado al 100%
Permiso Parental	Hasta 8 semanas	Continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial	Derecho individual, no remunerado, para cuidado de hijos menores de 8 años

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