Baja por Maternidad en España: Requisitos y Duración

02.11.2025

¿Estás esperando un bebé y quieres saber cómo funciona la baja por maternidad en España? La baja por maternidad es un derecho laboral que permite a las madres trabajadoras disfrutar de un descanso retribuido durante y después del nacimiento, adopción, tutela o acogimiento de un hijo.

¿Qué es la Baja por Maternidad?

La baja por maternidad se aplica desde el mismo día de la fecha del parto, o si no desde el inicio del descanso pactado previamente. La duración de una baja por maternidad solía ser de 16 semanas ininterrumpidas, de las cuales seis semanas debían ser inmediatamente posteriores al parto y el resto se distribuirán como la trabajadora quiera.

Pero en 2024 gracias a la implementación de varias actualizaciones importantes, se ha logrado la ampliación del permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. Desde julio de 2025, la duración total del permiso para cada progenitor es de 19 semanas retribuidas. A partir del 2024, se amplia para ambos progenitores el permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas.

Además, se retribuirán 4 de las 8 semanas del nuevo permiso parental, que los padres podrán utilizar hasta que sus hijos cumplan 8 años.

La baja por maternidad se denomina ahora permiso por nacimiento y cuidado de menor, ya que engloba situaciones de paternidad, familias homoparentales, etc. Desde el 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR.

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Requisitos para tener derecho a la prestación de maternidad y paternidad

El artículo 178 de la Ley General de la Seguridad Social establece que tienen derecho al permiso por nacimiento (anteriormente llamado de maternidad y paternidad) las personas trabajadoras que cumplan estos dos requisitos, estar en situación de alta o asimilada al alta en el momento del hecho causante, es decir, en el momento del nacimiento o adopción del menor. Respecto a la empresa, es indiferente la antigüedad o tipo de contrato que se tenga para tener derecho al permiso, ya que sólo se exige estar dado de alta en la seguridad social.

Acreditar un periodo de cotización mínima en función de la edad de la persona trabajadora. En caso de que se cumpla estos dos requisitos, en esta entrada explicamos la prestación de maternidad y en esta otra la prestación de paternidad.

Estar en situación de alta o asimilada al alta

El primero de los requisitos es estar de alta (trabajando) o en situación asimilada al alta. Este requisito se tiene que cumplir en el momento del hecho causante, es decir, el nacimiento o adopción.

Si no trabaja, o no está en situación asimilada al alta que explicamos más adelante, no se tendrá derecho al permiso. No genera confusión cuando se está en situación de alta ya que es cuando se está trabajando en una empresa (esto no cambia por que se esté de incapacidad temporal), pero cabe la duda de que se considera de situación de asimilada al alta.

En este sentido, se considera situación asimilada al alta las recogidas en el artículo 4 del Real Decreto 295/2009:

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Cuando se está percibiendo el paro. Sólo se considera como tal cuando se percibe la prestación contributiva de desempleo y se excluye cuando se está percibiendo un subsidio, independientemente de la causa o tipo de subsidio.
El mes siguiente al cese en el cargo público o al cese en el ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal, que dio lugar a la situación de excedencia forzosa o situación equivalente, durante el que debe solicitarse el reingreso al trabajo.
El traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.
Para los colectivos de artistas y de profesionales taurinos, los días que resulten cotizados por aplicación de las normas que regulan su cotización, los cuales tendrán la consideración de días cotizados y en situación de alta, aunque no se correspondan con los de prestación de servicios.
La situación del trabajador durante el periodo correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas por él con anterioridad a la finalización del contrato. Es decir, a las vacaciones que se abonan y cotizan en el finiquito una vez se extingue la relación laboral, independientemente de la causa de extinción.
Los periodos considerados como de cotización efectiva respecto de las trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia que sean víctimas de violencia de género.
En el Régimen Especial Agrario, la situación de desplazamiento al extranjero por razón de trabajo, en los términos regulados en el artículo 71 del Reglamento general del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social.
El convenio especial con la Seguridad Social para diputados y senadores de las Cortes Generales y diputados del Parlamento Europeo y el convenio especial con la Seguridad Social para los miembros de los Parlamentos y Gobiernos de las comunidades autónomas, regulados, respectivamente, en los artículos 11 y 12 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social.
Los periodos entre campañas de los trabajadores fijos discontinuos que no perciban prestaciones por desempleo de nivel contributivo, sin perjuicio del devengo de la prestación cuando se produzca el reinicio de la actividad.

A estas situaciones recogidas en la legislación, han de incluirse algunas situaciones establecidas por la jurisprudencia, ante la falta de claridad de la legislación:

Situación de excedencia para cuidado de hijos (entiendo que también se debería aplicar a excedencia por cuidado de familiares). (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2015 o la Sentencia del Tribunal supremo de 15 de diciembre de 2003)
Los noventa días naturales siguientes al último día del mes en que se produzca la baja en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos, en relación con lo indicado en el artículo 29 del Decreto 2530/1970. (Sentencia del Tribunal Supremo de 19 diciembre de 2016)
En caso de estar de incapacidad temporal hasta la fecha del parto, aunque se extinga la relación laboral con anterioridad y no se tenga derecho a prestación por desempleo. La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 1995, y otras posteriores, en las que se señalaba, en síntesis, que la incapacidad laboral transitoria por enfermedad común debe considerarse como situación equiparable al alta a efectos de la protección por maternidad. (Sentencia del TSJ de Cataluña de 14 de octubre de 2003)

De las anteriores situaciones, se excluye como situación asimilada al alta, y no se tiene derecho a la prestación de maternidad o paternidad:

La situación de excedencia voluntaria.
Estar percibiendo una prestación de incapacidad permanente.
Estar suscrito a un convenio especial con la seguridad social (excepto el diputados y senadores).

Periodo de cotización previo

El segundo requisito es necesario tener una cotización previa en la seguridad social (que puedes comprobar solicitando un informe de vida laboral) en función de la edad que se tenga en el momento del nacimiento:

a) Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del nacimiento, no se exigirá período mínimo de cotización.
b) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del nacimiento, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
c) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

¿Qué pasa en caso de que no se tenga cotizado el tiempo mínimo indicado anteriormente?

En ese caso, para las madres trabajadora que se encuentren trabajando se tendrá derecho a un subsidio, una prestación no contributiva que se tendrá que reclamar al INSS, igual que la prestación de maternidad. Este subsidio es de 42 días naturales -7 semanas- a partir del día del parto.

Estos 42 días se pueden ver aumentado en 14 días naturales en caso de nacimiento en hijo de una familia numerosa o monoparental.

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Otros aspectos importantes

Vacaciones: Sí. Si las vacaciones coinciden con la baja por maternidad, se pueden disfrutar en otro momento, incluso si ya ha pasado el año natural.
IRPF: Desde octubre de 2018, las prestaciones por maternidad están exentas del pago de IRPF.
Pago: La Seguridad Social paga el 100% de tu base reguladora, calculada según tu cotización. La baja por maternidad la paga el INSS, así que el trabajador debe acudir directamente allí para tramitarla. Mientras que se esté percibiendo la prestación sigue existiendo la obligación de cotizar. Cuando el INSS proceda a pagar el subsidio se descontará de éste las aportaciones que correspondan a las cotizaciones a la seguridad social, al desempleo y a la formación profesional.

Bonificaciones para la empresa

Cuando en la empresa un trabajador esté disfrutando del permiso de maternidad, ésta debe plantearse si sustituirlo o no. La empresa obtendría bonificaciones tanto del trabajador que está de baja como del nuevo trabajador.

Del trabajador de baja no pagará absolutamente nada, no pagará salario ni la seguridad social a cargo del trabajador que ya se la descuenta el INSS, tampoco pagará la seguridad social a cargo de la empresa porque tiene una bonificación del 100%.

En este caso, también si sustituyes a la mujer embarazada por un trabajador interino que estaba desempleado obtienes las mismas bonificaciones que hemos visto en el punto anterior.

Igualdad y permisos parentales

Este concepto surge con la finalidad de equiparar ambas bajas tanto en duración como en trato, y ha supuesto la modificación del ET. Los cambios introducidos por la nueva normativa tienen como objetivo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo.

Desde la nueva normativa establecida en el año 2021 la duración de la baja por maternidad y la duración de la baja por paternidad es la misma. Ahora bien, repasemos cuál ha sido el camino para llegar a este objetivo. Desde el año 2019, el permiso por paternidad se ha ampliado a 8 semanas, de las cuales las dos primeras tendrá que disfrutarlas obligatoriamente tras el parto y de forma ininterrumpida.

Las restantes seis semanas podrá distribuirlas como él quiera hasta que cumpla el año el menor, pero deben ser semanas completas. El primer progenitor o la madre biológica podrá ceder su permiso hasta 4 semanas al segundo progenitor. A partir del 1 de enero de 2020, se amplió el permiso de paternidad hasta las 12 semanas, las cuatro primeras tendrá que disfrutarlas inmediatamente tras el parto de forma ininterrumpida.

Además, la madre biológica podrá ceder en este caso hasta dos semanas de su baja por maternidad.

Tabla resumen de periodos mínimos de cotización

Edad del trabajador	Periodo mínimo de cotización
Menos de 21 años	No se exige periodo mínimo
Entre 21 y 26 años	90 días dentro de los 7 años anteriores al inicio del descanso o 180 días a lo largo de la vida laboral
Más de 26 años	180 días dentro de los 7 años anteriores al inicio del descanso o 360 días a lo largo de la vida laboral

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