Permiso de Paternidad en España: Requisitos y Proceso de Solicitud
El permiso de paternidad es un derecho del trabajador que le permite ausentarse del trabajo para cuidar de su hijo tras el nacimiento, adopción o acogimiento. Este permiso incluye días de descanso y una prestación económica, y es aplicable tanto a trabajadores por cuenta ajena como a autónomos en todo el territorio español.
Evolución y Regulación del Permiso de Paternidad
Con fecha 07/03/2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este real decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde el 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR.
El Real Decreto-ley 6/2019 estableció la igualdad de derechos para el hombre y la mujer en términos de bajas por paternidad o maternidad; su duración general fue ampliada a principios del 2021. En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
Con fecha 30/07/2025 se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158. En virtud de este real decreto-ley, que ha entrado en vigor el 31/07/2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y permisos por nacimiento y cuidado de menor, así como el ámbito subjetivo del subsidio no contributivo por nacimiento y cuidado de menor.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
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A su vez, se espera que a partir del año 2023 entre en vigencia la Ley de Familias, que buscaría extender paulatinamente, entre ese año y 2026, la duración del permiso hasta los seis meses (es decir, dos meses más que los que actualmente se ofrecen). Eso significa que las circunstancias de la baja podrían cambiar sustancialmente dentro de no mucho.
Duración del Permiso y Distribución
La baja por paternidad dura un total de 19 semanas desde el nacimiento del menor. Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año: Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé. Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Es importante aclarar que cualquier tipo de distribución debe ser comunicada a la empresa con 15 días de anticipación. A diferencia de épocas anteriores, estos permisos son intransferibles, por lo cual no pueden ser cedidos al otro progenitor. En concreto, esto implica que, si el padre no hace uso de sus 10 semanas -es decir, de las que no son obligatorias, inmediatamente posteriores al parto-, se pierden.
Ampliaciones del Permiso por Baja de Paternidad
Hay varias circunstancias que permiten la ampliación. En estos casos, la duración del permiso de paternidad o maternidad se amplía en dos semanas por cada hijo, a partir del segundo. Las principales son nacimiento o adopción múltiple -dos semanas más por cada hijo a partir del segundo-, hospitalización del menor -particularmente en el caso de nacimientos prematuros- y discapacidad. Cada una de estas circunstancias requiere la presentación de documentación específica.
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En los casos de parto prematuro y en los que, por alguna circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto. Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Requisitos para Solicitar el Permiso
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
- Menores de 21 años: ninguno.
- Entre 21 y 25 años: mínimo de 90 días en los 7 años anteriores y mínimo de 180 días en total.
- Mayores de 26 años: mínimo de 180 días en los 7 años anteriores y mínimo de 360 días en total.
Proceso de Solicitud
Idealmente, se debe tramitar este permiso con la empresa con quince días de antelación, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa. La solicitud a la Seguridad Social puede hacerse a partir del día del nacimiento.
La baja por paternidad consiste, en realidad, de dos trámites: uno frente al empleador, y otro frente al Estado.
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- Frente al empleador: Varía dependiendo de la empresa.
- Frente al Estado: Puede solicitarse tanto presencialmente como de manera remota.
- De manera remota: A través del portal Tu Seguridad Social. Para eso, será necesario disponer de un DNI electrónico activado. También podrá acceder a este portal desde este enlace de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, pinchando sobre el acceso con certificado digital o usuario y contraseña, en ambos casos le dirigirá al portal Tu Seguridad Social para su autenticación. Tan sólo tendrá que rellenar los datos y adjuntar la documentación correspondiente. Si no dispone de métodos de identificación previa, puede utilizar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS que encontrará en este enlace.
- Presencialmente: En el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), con cita previa. Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Documentación Necesaria
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
Aspectos Económicos
El sueldo del padre es retribuido en un 100 %. A su vez, ese monto está exento de la retención del IRPF (pero no de otros impuestos vinculados a la Seguridad Social).
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora. No se seguirá disfrutando de dietas, cheques comida o transporte, en el caso de que los tenga. Este permiso lo abona la Seguridad Social y no la empresa, de modo que no están contemplados extras.
Para los trabajadores a tiempo parcial y fijos-discontinuos, la base reguladora será el resultado de dividir entre trescientos sesenta y cinco la suma de las bases de cotización de los doce meses naturales inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante (o entre el número de días naturales a que esas cotizaciones correspondan, si el período es inferior a doce meses).
Para los trabajadores del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante entre ciento ochenta. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
Consideraciones Adicionales
- Familias Monoparentales: Estas podrían beneficiarse de hasta 32 semanas retribuidas, 28 de ellas durante el primer año de vida del menor y otras 4 utilizables hasta que el hijo cumpla ocho años.
- Autónomos: Tanto los autónomos como los contratados reciben una prestación de paternidad del 100 %. En el caso de los autónomos, esta prestación suele corresponderse con la base de cotización mínima.
- Extinción del Subsidio: Por el transcurso de los plazos máximos de duración de los períodos de descanso. Por la reincorporación voluntaria al trabajo de la persona beneficiaria del subsidio con anterioridad al cumplimiento del periodo solicitado. La incorporación voluntaria y prematura al trabajo supone la extinción del derecho a la prestación, no solo de la que se esté disfrutando en ese momento, sino también la que reste (o quede) por disfrutar. No cabrá la reincorporación al trabajo hasta que hayan transcurrido las seis semanas ininterrumpidas posteriores al parto, a la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Por fallecimiento de la persona beneficiaria, sin perjuicio de que la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora pueda hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.
Protección Contra el Despido
Si la empresa despide al trabajador mientras está disfrutando de la prestación por Nacimiento y Cuidado del Menor, se considerará nulo, salvo que la empresa pueda demostrar que no tiene nada que ver con el nacimiento o adopción del pequeño. Si el padre está disfrutando de este permiso y pierde el empleo: Se continuará percibiendo la prestación por paternidad el tiempo establecido. Si se está sin trabajo y se tiene un hijo: Se suspende la prestación por desempleo y se pasa a percibir la prestación por paternidad. Y cuando termine la de por paternidad se volverá a cobrar el paro.
¿Cómo Afecta a la Empresa la Baja por Paternidad?
La empresa también recibe beneficios cuando un empleado tramita su baja. En caso de que sea necesario contratar un reemplazo para el trabajador, la Seguridad Social puede bonificar hasta un 100 % de sus cuotas, cosa que reduce sustancialmente -alrededor de un 30 %- el costo real de ese nuevo empleado. En concreto, esto significa que, de ser necesario, la contratación del reemplazo será más sencilla.
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