Permiso de Paternidad en España: Todo lo que Necesitas Saber
El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento. Si has sido padre recientemente o vas a serlo dentro de poco, posiblemente quieras acompañar a la madre de tu hijo y vivir los primeros momentos de vida del pequeño. Para ello, es importante saber todo lo qué implica el permiso de paternidad, hasta cuándo dura, cómo debes solicitarlo y de cuánto será la prestación, entre otras cosas.
Evolución del Permiso de Paternidad
Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones. Un permiso de paternidad que tiene su origen en 2007, hasta ese momento estos progenitores sólo tenían dos días libres por nacimiento de hijo. En 2019 se estableció, a través de un Real Decreto aprobado por el Gobierno de España, la equiparación de ambos permisos para garantizar el avance hacia la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina. Hasta enero de 2021, los permisos de paternidad y de maternidad eran distintos. Sin embargo, en 2019 el gobierno optó por unificar ambos permisos. Ya no existe un permiso de paternidad y otro de maternidad.
Hasta el 31 de diciembre de 2020, los permisos de maternidad y de paternidad se encontraban separados. Las madres podían optar a un total de 16 semanas de descanso mientras que el permiso de los padres era algo más corto, de 12 semanas.
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En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos.
Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
Esta nueva normativa, aprobada por el gobierno del PSOE unificaba las prestaciones de maternidad y de paternidad en una prestación única denominada de ‘nacimiento y cuidado del menor‘. El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
Novedades del Permiso de Paternidad en 2025
¿Te gustaría saber de los cambios para el año 2025? A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días.
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En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025. El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia.
Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles. Todo ello supone un total de 19 semanas para cada progenitor.
Distribución del Permiso
¿Cómo se puede distribuir el permiso por nacimiento y cuidado del menor?
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
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- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las 6 semanas deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
- Las 11 semanas pueden disfrutarse en periodos sucesivos de al menos una semana, hasta que el menor cumpla 12 meses.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé. En los supuestos de nacimiento, desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
- La semana adicional (antes eran 10) que eleva el permiso a 19 semanas.
- 2 semanas adicionales (novedad) pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.
- Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo, la hija o el menor cumpla los ocho años.
- Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo, la hija o el menor cumpla los ocho años.
Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Casos especiales: Parto prematuro u hospitalización
¿Cómo se disfruta el permiso si el parto es prematuro?
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En estos casos, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir del alta hospitalaria.
Fallecimiento del hijo o progenitor
¿Qué pasa si fallece el bebé o alguno de sus progenitores?
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Requisitos para Solicitar el Permiso
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
- Tener cubierto un periodo mínimo de cotización en función de la edad. De este modo, el solicitante es menor de 21 años, no se le exigirá un periodo mínimo de cotización. En el caso de que tenga entre 21 y 26 años, tendrá que tener cotizados 180 días a lo largo de su vida laboral o 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso.
A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
¿Quién Asume el Coste del Permiso?
¿Quién asume el coste del nuevo permiso de ampliación del permiso?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora. Para personas trabajadoras por cuenta ajena la prestación del permiso la cubre al 100% la Seguridad Social. Para autónomos si la baja es de al menos un mes se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, calculada sobre la base media de cotización de los 12 meses anteriores.
Además, el Tribunal Supremo determinó que las cantidades recibidas durante el permiso de maternidad o parternidad están exentas de IRPF y esta sentencia es retroactiva.
Cómo Solicitar el Permiso
El permiso de paternidad o de maternidad debe solicitarse en un plazo de 15 días desde el nacimiento, acogida o adopción. Es recomendable avisar a la empresa con antelación para que puedan tomar las medidas necesarias para cubrir la baja.
Se puede solicitar de las siguientes maneras:
- Telemática, con o sin certificado digital. Aunque se recomienda contar con dicho certificado digital para ganar tiempo y tener en todo momento control sobre el avance de la tramitación. En el caso de solicitar la baja por la vía digital, te puedes servir de asistente virtual de la Seguridad Social.
- Por correo ordinario. Para ello tendrás que descargar, rellenar el formulario de solicitud y enviarlo por correo junto a la documentación que detallaremos más abajo.
- Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Documentación Necesaria
¿Qué documentación tengo que aportar?
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
También es conveniente que se avise a la empresa para la que trabaje, con parecida antelación. Aunque si se realiza con más previsión, siempre es recomendable, habida cuenta que la empresa dejará de contar con los servicios de ese trabajador durante un mínimo de 6 semanas y un máximo de 16.
Una vez transcurridos 15 días desde el nacimiento, acogida o adopción de la criatura, el beneficiario pierde su derecho.
Consideraciones Adicionales
- La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido. Técnicamente es posible, ya que pueden darse casos de empresas que se declaren en suspensión de pagos y por tanto en quiebra técnica y se ven obligados a realizar un despido forzoso y que coincida con el periodo de baja por paternidad del afectado.
- No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días. Cabe recordar que es un derecho personal e intransferible, es decir, no se pueden “regalar” semanas entre los cónyuges, sino que cada uno hace uso y disfrute de ese tiempo de descanso de manera individual. Esto ayuda al descanso de cada uno de ellos, pero también permite que la criatura goce de mayor tiempo de cuidados, ya que los padres pueden ‘jugar’ con esas semanas y, sumando sus respectivas bajas, alargar el tiempo de cuidado paterno lo máximo posible: 26 semanas en total si se tienen en cuenta las semanas de cada progenitor.
Impacto en las Empresas
¿Cuál es el impacto financiero para las empresas en las bajas por paternidad?
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos. Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes. Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo. ¿Una herramienta que te permite todo eso?
Los convenios colectivos tenían como objetivo mejorar las condiciones de los permisos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. ¡Así es!
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad. Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
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