Discriminación por Embarazo o Maternidad: Marco Legal y Protección en España
La conciliación entre trabajo y vida familiar es un aspecto crucial en cualquier sociedad, aunque a menudo resulta desafiante debido a los horarios laborales convencionales. La discriminación laboral por motivos relacionados con la maternidad sigue siendo una problemática persistente, con consecuencias devastadoras para las mujeres trabajadoras.
La Realidad de la Discriminación Maternal en el Ámbito Laboral
Los datos actuales revelan una situación preocupante: cada año, aproximadamente 60.000 mujeres en España pierden su empleo como resultado de la discriminación laboral asociada a la maternidad. Es importante destacar que esta cifra solo refleja los casos de despido y no incluye otras formas de abuso, como el acoso laboral o mobbing, cuyo objetivo es inducir a las empleadas a renunciar a sus puestos de trabajo.
Estos casos no solo suceden en España sino que, por ejemplo, una encuesta realizada en Australia ha desvelado que el 49% de las mujeres trabajadoras que han sido madres sufren de una forma u otra un tipo de discriminación por esa circunstancia.
¿Qué es el Acoso Laboral o Mobbing?
El acoso laboral se define como una conducta sistemática y repetitiva ejercida por un empleador o un compañero de trabajo sobre otro, con el propósito de desestabilizar psicológicamente al empleado y forzar su renuncia. Dentro de este contexto, las trabajadoras embarazadas, las que han regresado de su permiso de maternidad o las que han solicitado una reducción de jornada para el cuidado de sus hijos menores de 12 años son particularmente vulnerables a la discriminación laboral.
Estas mujeres pueden ser excluidas de sus funciones habituales, relegadas a tareas inferiores o, en casos extremos, sometidas a un trato vejatorio que atenta contra su dignidad personal.
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Marco Legal y Recursos Legales
Afortunadamente, la legislación española proporciona mecanismos para denunciar este tipo de situaciones y reclamar los derechos laborales. En casos de despido motivado por el embarazo, la maternidad o el ejercicio de derechos relacionados con la condición de ser madre trabajadora, la ley considera el despido nulo, lo que implica el derecho a la readmisión, la recuperación del puesto de trabajo y el pago de los salarios no percibidos durante el período de despido.
Además, las víctimas de conductas discriminatorias o acoso laboral tienen la opción de solicitar la extinción de la relación laboral, con derecho a una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente. En ambos casos, ya sea despido o extinción, es posible reclamar una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales y por los daños morales o perjuicios causados.
Desde la Constitución Española, hasta el Estatuto de los Trabajadores, pasando por la Ley de Igualdad efectiva entre hombre y mujeres. Y la realidad no hace más que dar la razón a este ordenamiento jurídico: una de cada tres mujeres trabajadoras afirma haber sido discriminada al convertirse en madre. De ellas, una de cada cinco acabó abandonando el trabajo. La mitad, por su cuenta, al no poder compaginar vida profesional con familiar y la otra mitad fueron despedidas o su contrato no fue renovado.
Por este motivo, la legislación establece condenas graves por discriminar a una trabajadora madre o embarazada. Empezando por las multas administrativas, cuyas sanciones pueden llegar a los 225.018 euros o la responsabilidad penal. Según el artículo 314 del Código Penal, una persona que haya discriminado por razón de sexo (y discriminar a una mujer madre o embarazada se engloba dentro de esta categoria) puede ser condenada a una pena de entre seis meses a dos años de prisión.
Medidas Empresariales para la Igualdad y la Corresponsabilidad
En contraposición a la discriminación, existen empresas comprometidas con la igualdad que priorizan la conciliación, la diversidad y la retención del talento. Estas empresas pueden contar con especialistas en plantilla o asesorarse con expertos. El Ministerio de Igualdad ofrece herramientas gratuitas para que las empresas adecuen sus Planes de Igualdad, especialmente en lo que se refiere a la maternidad y la paternidad.
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Entre las medidas recomendadas se incluyen informar sobre los permisos por lactancia, la prioridad en la elección de las vacaciones anuales y la posibilidad de adecuación o reducción de jornada. La corresponsabilidad es fundamental para erradicar la discriminación por embarazo o maternidad. Es esencial promover la idea de que tanto el padre como la madre comparten la responsabilidad de criar a los hijos, eliminando así los prejuicios y estereotipos que afectan a las trabajadoras.
Por eso, entre las medidas de prevención están las de conciliación, pero estas no deben estar dirigidas solo a las mujeres de la plantilla, como precisamente establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que entiende la corresponsabilidad entre mujeres y hombres como la asunción igualitaria de las obligaciones familiares.
Salud y Prevención de Riesgos en el Embarazo
En el ámbito de la salud y la prevención de riesgos durante el embarazo, las empresas también tienen un papel importante que desempeñar. La empresa tiene la obligación genérica de proteger a su plantilla y, especialmente, evitar los riesgos o patologías que puedan afectar negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o en período de lactancia. Para garantizar la protección de la maternidad y la lactancia, la legislación laboral insta a la empresa a realizar una adecuada evaluación de riesgos y la adecuación o cambio de puesto de trabajo en el caso de que sea necesario.
En este punto cabe destacar dos cuestiones: la trabajadora no tiene la obligación de anunciar su embarazo, aunque sólo sabiendo desde la empresa su estado pueden acometer los cambios de seguridad necesarios.
La Persistencia de la Discriminación y el Papel del Mobbing
A pesar de los avances en materia de igualdad de género y la prohibición legal, la discriminación por embarazo o maternidad persiste en España y en otros países. En muchos casos, las madres trabajadoras se ven obligadas a reducir su jornada laboral para atender a sus hijos, lo que impacta negativamente en su salario y en sus oportunidades de ascenso profesional.
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Recordemos que el mobbing es un tipo de acoso laboral, mediante el cual, bien los compañeros o bien los superiores (o ambos), llevan a cabo diferentes tipos de acciones (humillaciones, ataques verbales, asignación de tareas inferiores, etc.) para menoscabar psicológicamente a la trabajadora y que esta acabe dimitiendo de su puesto.
Si el mobbing proviene de compañeros o de un superior (que no sea directivo), la víctima podrá ponerlo en conocimiento de la empresa a través del canal de denuncias de la misma. También podrá reclamar la extinción de la relación laboral, teniendo derecho a una indemnización equivalente a la prevista para la del despido improcedente y derecho a la prestación por desempleo (si le corresponde).
Así, en el caso de aquellos actos que causen o supongan algún tipo de discriminación por razón de sexo, se considerarán nulos y sin efecto, además de generar derecho a posibles indemnizaciones (como hemos visto en el punto anterior). En el ámbito administrativo, las empresas en las que se produzca discriminación por embarazo o maternidad, podrían enfrentar sanciones cuya cuantía va de los 750 a los 225.018 euros, en función de la gravedad de la infracción. Por lo tanto, y como ya habíamos señalado, la ley persigue la discriminación por embarazo o por maternidad y la castiga.
Análisis de una Sentencia del Tribunal Supremo
El tema objeto de la sentencia 1.555/2022, de 23 de noviembre de 2022, es recurrente en la jurisprudencia de la Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, y en la jurisprudencia de otros Tribunales. Sin embargo, la denegación administrativa de la formalización del contrato de una trabajadora por su falta de incorporación al puesto de trabajo por incapacidad temporal derivada de embarazo describe una discriminación directa por sexo de la mujer trabajadora embarazada, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, del Tribunal de Justicia y de la propia Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, que la propia sentencia recoge en su fundamentación jurídica.
La Administración sanitaria andaluza niega la capacidad de la mujer embarazada, en situación de incapacidad temporal por embarazo, para ser contratada y trabajar, vinculando esa capacidad al inicio de la actividad laboral, y por ello no hace efectivo el nombramiento a que tenía derecho por el sistema de listas para nombramientos temporales.
En este recurso de casación, el auto de la Sección Primera de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo, de 11 de noviembre de 2021, admitió a trámite el recurso de casación interpuesto por la trabajadora, Facultativo Especialista del Área de Medicina Interna de hospital inscrita como personal estatutario temporal inscrita en bolsa de contratación temporal. Fijó el citado auto la existencia de interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia en determinar si constituye una discriminación por razón de sexo (art. 14 de la Constitución española) la actuación administrativa que, ante la situación de incapacidad temporal por embarazo de una profesional sanitaria integrada en la bolsa de empleo a la que se había ofrecido un nombramiento como personal estatutario temporal, retrasó la efectividad de dicho nombramiento a la finalización de la situación de baja por incapacidad temporal y del posterior permiso de maternidad y a la consiguiente incorporación de la trabajadora, sin reconocer, respecto del periodo de tiempo en que el nombramiento no fue efectivo, ningún otro efecto que el mero cómputo de dicho tiempo como experiencia profesional a efectos de otros procesos selectivos de esa misma Administración sanitaria.
Le fueron ofertados dos nombramientos, el primero del 1 de junio de 2014 al 31 de enero de 2015, y el segundo, del 1 de febrero de 2016 al 31 de enero de 2017, cuando se encontraba embarazada y en situación de incapacidad temporal. La referenciada resolución administrativa fue recurrida por la trabajadora.
La Sala de Málaga descartó que se hubiese vulnerado el derecho a la igualdad (art. 14 de la Constitución) de la trabajadora recurrente, pues “la indemnidad” de su estado de embarazo habría quedado garantizada por la regulación del punto IV del punto 11.5 del Pacto Sectorial de Sanidad, al asegurar el nombramiento de la trabajadora temporal hasta su incorporación al trabajo efectivo y computar el período no trabajado como experiencia profesional. En cuanto a los aspectos retributivos derivados de la falta de formalización del nombramiento, consideró la Sala que habían resultado garantizados por las correspondientes prestaciones de seguridad social: prestación económica por riesgo durante el embarazo y por nacimiento y cuidado de hijo, cuyas cuantías no se había acreditado que fueran inferiores a las que correspondería a cualquier otra profesional que ostentase en propiedad la plaza.
La trabajadora denunció la discriminación padecida por los perjuicios laborales sufridos por razón de su embarazo y maternidad. Los nombramientos como personal estatutario temporal debieron hacerse en el momento de su aceptación por la trabajadora, sin que su situación de incapacidad temporal por embarazo y posterior maternidad permitiese su posposición al momento de su incorporación efectiva al trabajo.
A su vez, a aquellas mujeres que se encuentren en situación de incapacidad temporal, coincidiendo ésta con su estado de gestación (y que así lo hayan comunicado voluntariamente al Área de vigilancia de la salud correspondiente), les será ofertado un nombramiento temporal por el sistema de selección de personal temporal, siempre y cuando la afectada se encuentre en situación de disponible y le corresponda dicho nombramiento por orden de puntuación.
Precisa la sentencia comentada, como hizo la precedente 772/2022, de 16 de junio de 2022, que la sentencia 803/2018, de 26 de febrero de 2018 analizaba los hechos para fijar la interpretación del artículo 134 del texto refundido de la derogada Ley General de la Seguridad Social de 1994, sobre la situación protegida de riesgo durante el embarazo (art. 186 de la vigente LGSS de 2015) y del artículo 7 del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la seguridad social, aprobado por Real Decreto 84/1996, de 26 de enero.
De nuevo con la literalidad de las sentencias precedentes, en su aplicación al caso, afirma que la “solución contraria a la expuesta, es decir, considerar que la mujer embarazada, en situación de riesgo por embarazo, no tiene aptitud ni capacidad para ser contratada, porque necesita haber iniciado la actividad laboral, supone tanto como negar la plena integración de la mujer embarazada, a todos los efectos, en una bolsa de trabajo, pues cuando llega su turno, y resulta seleccionada, nombrada y contratada, se impide su alta laboral al concurrir una situación de riesgo por embarazo, por no haber iniciado la prestación de servicios.
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