Despido Después de la Baja por Maternidad en España: ¿Qué Debes Saber?
La legislación española ofrece una protección especial a la maternidad y paternidad para garantizar que los trabajadores puedan disfrutar de estos periodos sin sufrir represalias ni consecuencias negativas en sus puestos de trabajo. Ante el temor de que te despidan justo después de haber estado de baja por maternidad, debes saber que la ley no lo permite.
Periodos de Protección por Maternidad o Paternidad
Los trabajadores están protegidos contra despidos y medidas desfavorables adoptadas por el empresario, durante los siguientes periodos:
Embarazo
El periodo de gestación en su integridad, desde el primer minuto, se considera una situación especialmente protegida. Incluso cuando la empresa o la propia madre, no conocen su embarazo, un despido injusto durante el mismo, no sería improcedente, sino nulo. Esta protección opera en favor de las mujeres.
Después de la Maternidad o Paternidad
Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor. Un despido posterior a la baja por maternidad o paternidad conlleva serias implicaciones legales para las empresas, ya que podría considerarse nulo.
Consecuencias del Despido Nulo Después de la Maternidad o Paternidad
Como se ha comentado, la consecuencia de despedir a un trabajador de forma injustificada después de la baja por maternidad o paternidad, y siempre que no hayan transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, es que el despido se declara nulo. En un despido nulo, la empresa tendrá que obligatoriamente readmitir a la trabajadora y abonar los salarios de tramitación, esto es, lo salarios que percibiría la trabajadora desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación. Además, se podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios.
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La nulidad del despido tiene como efecto, la obligación de la empresa de readmitir al trabajador/a, pagarle todos los salarios de tramitación y mantenerle todas las condiciones laborales, incluida la antigüedad.
Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación.
Esta obligación de reincorporación también afecta a la trabajadora, ya que si no lo hace, se considerará baja voluntaria y no tendrá derecho a desempleo.
¿Y si el Despido Está Justificado?
Lógicamente, si el trabajador comete una falta disciplinaria muy grave, como por ejemplo, hurtar dinero de la caja de la empresa, aunque esté en un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de forma procedente. Y lo mismo ocurre si existen causas objetivas demostrables y de peso suficiente para amortizar el puesto de trabajo de un empleado.
Causas que Justifican un Despido en un Contrato Indefinido
La extinción de la relación laboral de una trabajadora con un contrato indefinido podrá realizarse, principalmente, mediante un despido objetivo o disciplinario.
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- Despido objetivo: Las principales causas de un despido objetivo son por cuestiones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si por alguna de las causas anteriormente indicadas, la empresa necesita amortizar -«eliminar»- un puesto de trabajo puede despedir a una trabajadora embarazada. En este caso, la trabajadora tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses.
- Despido disciplinario: Un comportamiento grave y culpable de la trabajadora puede justificar un despido disciplinario sin derecho a indemnización.
En cualquiera de los dos casos, la notificación de la extinción tiene que realizarse mediante una carta de despido en el que se recojan de forma clara y detallada las causas que han justificado la extinción de la relación laboral.
Indemnización por Discriminación
Muchas veces el despido después de la maternidad o paternidad tiene un trasfondo discriminatorio. Se realiza contra un trabajador en situación protegida, y no contra otros trabajadores, para evitar la esfera de protección que confiere la ley durante el primer año, e incluso durante años posteriores, si se reclama una reducción de jornada con concreción de horario. A menudo, los despidos después de la maternidad o paternidad tienen motivaciones discriminatorias. A veces se ejecutan con engaño, induciendo al trabajador a firmar documentos desfavorables, como una baja voluntaria. En estos casos, la empresa puede ser condenada a pagar una compensación adicional por discriminación, que puede ser de hasta 7.500 €, dependiendo de diversas circunstancias.
Plazo para Reclamar
Si has sufrido un despido después de tu maternidad o paternidad, tienes un plazo de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo se refiere a días hábiles, sin contar sábados, domingos o festivos. Se suspende por un máximo de 15 días (también hábiles) cuando se presenta la papeleta en el SMAC.
Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes. Firma la carta de despido como “no conforme”.
¿Debo Comunicar a la Empresa mi Embarazo?
La trabajadora no tiene obligación de comunicar a la empresa la existencia de un embarazo. La protección frente a un hipotético despido existe lo sepa o no la empresa, incluso aunque la trabajadora no sepa que está embarazada. No, en ningún caso como trabajadora tienes la obligación de informar a la empresa sobre tu embarazo.
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Si la empresa tiene conocimiento del embarazo, además de la readmisión, se puede obtener una indemnización adicional por daños y perjuicios. Por lo tanto, aunque se puede reclamar la indemnización sin comunicar el embarazo, es más complicado obtenerla si la empresa no estaba al tanto.
¿Pueden Despedirme si Estoy de Permiso por Maternidad/Paternidad? ¿Cómo Debo Actuar si Ocurre el Despido?
Los permisos de maternidad y paternidad, ahora permisos por nacimiento y cuidado del menor, cuentan con una larga historia en España. Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) protegen a mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad.
Lo primero que has de tener en cuenta es que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa.
La negación del permiso de maternidad/paternidad, la reducción de salario o el despido son denunciables. No obstante, la opción que recomendamos desde USO es la del diálogo con la empresa, siempre y cuando sea posible. Si optas por denunciar, el sindicato es un soporte fundamental y, además, la sentencia resultante puede ayudar a otras personas trabajadoras que pasen por la misma situación.
Hay que fijarse en que la fecha que aparece en la carta de despido sea la misma que la fecha en la que se te entrega. El plazo para reclamar la nulidad del despido es de 20 días hábiles tras su notificación. Lo más habitual es que, tras el procedimiento judicial, o incluso antes de que este termine, se produzca un acuerdo económico.
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