Despido Después de la Licencia de Maternidad: Derechos y Protección Legal en España
Existe la creencia errónea de que a una mujer embarazada no se le puede despedir. Sin embargo, de lo anterior se deduce que a una mujer embarazada sí se la puede despedir por las mismas causas que a cualquier otro trabajador. Lo que cambia es que, en determinadas situaciones relacionadas con embarazo, parto o lactancia, la ley refuerza la protección de la trabajadora: si el despido no está plenamente justificado, en vez de improcedente se declara nulo.
El distinto tratamiento del despido no justificado es aplicable, asimismo, a trabajadoras que se encuentren en determinadas circunstancias después de dar a luz, que se encuentran recogidas en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Protección Legal Tras el Parto: ¿Cómo Ampara la Ley a las Madres Frente al Despido Injustificado?
Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) protegen a mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad. Es crucial tener en cuenta que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos.
Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa.
La negación del permiso de maternidad/paternidad, la reducción de salario o el despido son denunciables. Si optas por denunciar, el sindicato es un soporte fundamental y, además, la sentencia resultante puede ayudar a otras personas trabajadoras que pasen por la misma situación. Desde USO te guiaremos en el proceso a través de nuestros servicios jurídicos.
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¿Qué Hacer Ante un Despido Durante o Después de la Baja por Maternidad/Paternidad?
- Hay que fijarse en que la fecha que aparece en la carta de despido sea la misma que la fecha en la que se te entrega.
- El plazo para reclamar la nulidad del despido es de 20 días hábiles tras su notificación. No obstante, en el caso de los despidos debe intentarse la conciliación antes del transcurso de 20 días en el servicio de mediación y arbitraje correspondiente, según la Comunidad Autónoma. En el trámite de conciliación podréis llegar a un acuerdo con la empresa si así lo deseáis.
- Firma la carta de despido como “no conforme”.
- Para realizar este paso, es esencial contar con la documentación pertinente a mano: la carta de despido, el finiquito, el contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción.
- Contacta inmediatamente con abogados especialistas en despidos laborales.
La denuncia de un despido por razones de embarazo, maternidad y paternidad conlleva a declarar la nulidad de éste, por lo que la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle todos sus salarios. Además, puesto que hablamos de un despido improcedente, la empresa también deberá indemnizar a la persona trabajadora.
Nulidad del Despido Durante el Embarazo: Un Derecho Fundamental
De acuerdo con el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho. Actualmente, el despido de la mujer embarazada es nulo de pleno derecho, por el mero hecho de la gestación, lo conozca el empresario o no, exista móvil discriminatorio, o no. En caso de que os despidan estando embarazadas y declaren vuestro despido improcedente debéis interponer una demanda en el plazo de 20 días hábiles.
Así lo establece el artículo 55.5.del Estatuto de los Trabajadores, constituyendo otro mecanismo legislativo para evitar la discriminación de sexo. En España, si estás embarazada, debes saber que tu despido se considera NULO de pleno derecho, independientemente de que la empresa conozca o no tu estado.
Evolución Jurisprudencial: Del Conocimiento del Embarazo a la Nulidad Objetiva
La expresión “despido motivado” indujo a pensar que era necesario el conocimiento del embarazo por parte del empresario para que el despido fuera declarado nulo, más aún cuando la “Directiva Comunitaria 92/85/CCE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia” definía como mujer embarazada “a cualquier trabajadora que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales”.
A partir de esta sentencia los tribunales empezaron a exigir que la empresa conociera el estado de gestación de la trabajadora para que el despido fuera declarado nulo. Tras la sentencia del Constitucional el TS tuvo que revisar su doctrina: para que el despido fuera nulo no se podía seguir exigiendo el conocimiento del embarazo por parte del empresario. Por lo tanto, si os despiden estando embarazadas, salvo que el empresario justifique los motivos de tal despido, que no sean discriminatorios y nada tengan que ver con vuestro embarazo, el despido será nulo de pleno derecho.
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Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo
- Readmisión obligatoria
- Abono de salarios de tramitación
- Cotización a la Seguridad Social
- Indemnización por daños y perjuicios: ¿Cuándo procede?
Despido Durante la Baja por Maternidad/Paternidad
Las bajas por maternidad o paternidad tienen una larga trayectoria en España. Consisten en un periodo de 16 semanas de licencia otorgada por motivo del nacimiento, adopción o acogida de un menor. Aunque no es lo común, algunas empresas han procedido al despido de un empleado o empleada durante este periodo de licencia.
La legislación ofrece una protección especial a la maternidad y paternidad para garantizar que los trabajadores puedan disfrutar de estos periodos sin sufrir represalias ni consecuencias negativas en sus puestos de trabajo. Desde el inicio del período de embarazo se otorga una protección especial. Incluso si la empresa o la trabajadora desconocen la existencia del embarazo, un despido durante este periodo no sería simplemente improcedente, sino nulo, a no ser que esté debidamente justificado por causas ajenas.
Si la empresa tiene conocimiento del embarazo, además de la readmisión, se puede obtener una indemnización adicional por daños y perjuicios. Por lo tanto, aunque se puede reclamar la indemnización sin comunicar el embarazo, es más complicado obtenerla si la empresa no estaba al tanto.
El despido posterior a la baja por maternidad o paternidad conlleva serias implicaciones legales para las empresas, ya que podría considerarse nulo. A menudo, los despidos después de la maternidad o paternidad tienen motivaciones discriminatorias. En estos casos, la empresa puede ser condenada a pagar una compensación adicional por discriminación, que puede ser de hasta 7.500 €, dependiendo de diversas circunstancias.
Si has sido despedido después de tu maternidad o paternidad, dispones de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo excluye los sábados, domingos o festivos, y se suspende hasta por 15 días hábiles al presentar la papeleta en el SMAC.
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¿Cómo Saber si el Despido es Procedente o Improcedente?
El despido ocurrido durante el permiso o tras la reincorporación del mismo, sin que hayan pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será considerado nulo si no está adecuadamente justificado.
- Despido objetivo: en el caso de un despido objetivo, las razones principales suelen ser de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción.
- En el caso de que el trabajador cometa una falta disciplinaria grave, como por ejemplo, robar dinero de la caja de la empresa, incluso durante un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de manera procedente.
En caso de que el despido sea declarado improcedente, se generará una indemnización cuyo monto varía en función de la antigüedad y el salario del trabajador.
Excepciones a la Protección Contra el Despido
La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo.
- Si la trabajadora comete una falta muy grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable.
- Si existen y se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido según los requisitos legales (comunicación escrita, indemnización de 20 días por año, etc).
- La extinción durante el periodo de prueba es posible si se basa en la falta de aptitud o adaptación de la trabajadora para el puesto, demostrable y sin relación alguna con su embarazo.
- La finalización del contrato por llegar a su término pactado o concluir la obra o servicio para el que fue contratada es una causa válida de extinción, no un despido.
Tabla Resumen de la Protección Contra el Despido
| Situación | Protección | Condiciones |
|---|---|---|
| Embarazo | Nulidad del despido | Salvo causas disciplinarias o económicas justificadas y ajenas al embarazo |
| Permiso por nacimiento y cuidado del menor | Nulidad del despido | Durante el permiso y hasta que el menor cumpla 12 meses, salvo causas justificadas |
| Reducción de jornada por cuidado de menor | Protección contra despido | Si la causa real del despido es el ejercicio de este derecho |
Como ves, la baja de maternidad no solo es un derecho fundamental para las trabajadoras, sino también una garantía legal que protege su estabilidad laboral.
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