Baja por Paternidad en España: Requisitos, Proceso y Renuncia Voluntaria

05.11.2025

La baja por paternidad en España es un derecho clave que refleja el avance hacia la igualdad de responsabilidades en el cuidado de los hijos, equiparando los derechos de los padres a los de las madres. Este derecho permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento.

Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones. En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos.

En 2024, la baja por paternidad en España es de 16 semanas. De estas, las primeras 6 semanas deben tomarse de manera ininterrumpida e inmediatamente después del parto o la adopción, de forma obligatoria. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

La actual duración del permiso de paternidad en 2025 es fruto de la progresiva ampliación que han venido introduciendo sucesivas reformas. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.

Este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días. Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres.

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Duración del Permiso

Duración estándar: 16 semanas, donde las primeras 6 son obligatorias e ininterrumpidas.
Nacimientos múltiples: Se amplía en una semana adicional por cada hijo a partir del segundo.
Parto prematuro u hospitalización prolongada: Puede prolongarse hasta un máximo de 13 semanas adicionales si el bebé nace prematuramente o necesita una hospitalización de más de siete días.
Adopción o acogimiento: Idéntica a la baja por nacimiento, con una duración estándar de 16 semanas, donde las primeras 6 son obligatorias e ininterrumpidas. En casos de acogimiento familiar, la baja por paternidad se gestiona de manera similar a la de adopción, con 16 semanas iniciales.

Requisitos para Solicitar la Baja por Paternidad

Todos los trabajadores que cumplan los requisitos previstos por la ley tienen derecho a solicitar el permiso por nacimiento de hijo.

Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
Que el trabajador haya cubierto un periodo mínimo de cotización. Quedan exentos los menores de 21 años a la fecha del parto o resolución constitutiva del acogimiento o adopción. Si tienen entre 21 y 25 años, deberán haber cotizado 90 días (de los 7 años anteriores) o 180 días (a lo largo de su vida laboral).
En el caso de adopción o acogimiento, que el adoptado o acogido sea menor de 6 años. Requisitos de los menores adoptados: El adoptado o acogido ha de ser menor de 6 años o mayor de 6 años, pero menor de 18 con discapacidad (acreditada en un grado igual o superior al 33%) o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.

Proceso de Solicitud

Para solicitar el permiso de paternidad, es necesario presentar una serie de documentos ante la Seguridad Social, incluyendo el informe de paternidad del servicio de salud, la solicitud del permiso presentada a la empresa y un acuerdo firmado con la empresa para el permiso de paternidad a tiempo parcial, entre otros.

Por un lado, debes avisar a la empresa de tu intención de pedir la baja por paternidad; el plazo que tienes para ello es de 15 días, a no ser que tu Convenio Colectivo prevea un lapso de tiempo distinto. La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.

Por otra parte, también debes formular la solicitud de tu permiso de paternidad ante la entidad competente. Seguramente te estés preguntando qué pasa si presentas la solicitud de paternidad fuera de plazo. En la práctica, tal cosa no supone la pérdida de este derecho, pues tarda 5 años en prescribir.

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El organismo competente para estos casos es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Solicitud online.
Solicitud presencial.
Solicitud por correo postal. Tras descargar y rellenar el formulario de solicitud, tienes que mandarlo por correo ordinario al organismo competente para su resolución.

La administración dispone de un plazo máximo de 30 días para resolverla (a contar desde la fecha de presentación de la solicitud). En los casos de tener un hijo biológico, desde el día de su nacimiento.

Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.

Aspectos Económicos

Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador tiene derecho a percibir el 100% de su base reguladora, que corresponde al salario habitual.

La cuantía del subsidio económico que percibe el trabajador de baja por paternidad en 2025 equivale al 100 % de la base reguladora prevista para contingencias comunes. Dicho importe será el mismo durante las 16 semanas del permiso. Para calcular cuánto le corresponde cobrar al trabajador por este concepto se toma como referencia la base de cotización que estuviera vigente al momento de comenzar a disfrutar la baja.

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Si el trabajador lo es por cuenta ajena, la baja por paternidad en 2025 es abonada íntegramente por la Seguridad Social. Por lo tanto, la empresa solo está obligada a reservarle el puesto de trabajo y a cotizar por él. En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social.

En el caso de que el trabajador lo sea por cuenta propia y siempre que su baja dure 1 mes como mínimo, obtendrá la íntegra bonificación de su cuota de autónomo. El tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadoras y trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia.

Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.

Ejemplo Práctico

Arturo Gómez es un ayudante de albañil que trabaja por cuenta ajena para la empresa Construcciones X y es padre desde el 1 de febrero de 2025. La prestación que le corresponde por su baja de paternidad en 2025 se calculará sobre la base reguladora de enero de 2025: 1158 €, siendo su base diaria (1158 €/30) de 38,61 €. Como Arturo va a disfrutar de las 16 semanas completas de su permiso, le corresponderá percibir un total de 4324,44 €.

Obligaciones y Derechos de las Empresas

Como empresario, tienes la obligación de respetar el derecho de tus trabajadores a obtener la baja de paternidad en 2025.

Protección contra el despido: El empleador no puede despedir al trabajador durante el periodo de baja por paternidad.
Concesión del permiso de lactancia: Si el trabajador solicita acumular el permiso de lactancia en días completos, la empresa debe negociar y acordar cómo se organizará este tiempo adicional.
Organización del trabajo: El empleador puede reorganizar las tareas y responsabilidades del trabajador ausente, siempre que esto no afecte negativamente a los derechos de otros empleados.
Negociación del permiso de lactancia: Aunque el derecho a la hora diaria de lactancia no puede ser negado, la acumulación en días completos debe ser acordada entre ambas partes.

Sin perjuicio de sus evidentes beneficios, que un empleado obtenga la baja por paternidad también plantea una serie de desafíos al empresario. A fin de cuentas, hay que seguir cotizando por él y, generalmente, será necesario contratar a un sustituto temporal. Es aquí donde la obtención de bonificaciones de la Seguridad Social se perfila como una estrategia ganadora.

El empresario puede obtener bonificaciones del 100 % en los seguros sociales del trabajador interino y del que está de baja por paternidad. Tales contratos de interinidad bonificados son los que cubren la plaza con un trabajador desempleado. Además, la bonificación alcanza a las contingencias profesionales y a las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta (RD 11/1998).

Compatibilidad con el Permiso de Lactancia

En España, es posible combinar la baja por paternidad con el permiso de lactancia, lo que permite a los padres optimizar su tiempo de cuidado al recién nacido o adoptado.

Acumulación del permiso de lactancia: El trabajador puede solicitar acumular las horas de lactancia en jornadas completas.
Ajuste del calendario: Para unir ambos permisos, el trabajador debe planificar con su empresa el periodo en el que va a disfrutar de la baja por paternidad y del permiso de lactancia acumulado.
Solicitud y aprobación: Aunque el permiso de lactancia es un derecho, su acumulación en días completos suele requerir un acuerdo con la empresa.

Supongamos que un trabajador disfruta de las 16 semanas de baja por paternidad y luego decide acumular el permiso de lactancia.

Renuncia Voluntaria a la Baja por Paternidad

Las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias. Así, el trabajador no puede renunciar a las mismas. Estas seis semanas corresponden a los 42 días posteriores al parto. La baja por paternidad ha ampliado este periodo desde 2022.

Eso sí, es posible renunciar a estas 10 semanas de baja por paternidad. Conviene señalar que la renuncia a estas 10 semanas la hará el trabajador, pudiendo disfrutar de parte de las mismas.

Renuncia parcial: los padres pueden decidir no tomar las semanas restantes después de las 6 semanas obligatorias.
Notificación: debe notificarse formalmente al empleador cualquier renuncia parcial o total al permiso de paternidad.

Obviamente, la empresa no puede oponerse a la baja por paternidad. También es importante recalcar que estas 10 semanas de permiso por paternidad puede disfrutarse de forma acumulada o ininterrumpida.

Si una vez disfrutadas las primeras seis semanas de permiso por paternidad decidimos renunciar al resto del permiso, hay que comunicarlo al INSS. El Instituto Nacional de la Seguridad Social asigna estas bajas de forma automática.

Para renunciar al permiso por paternidad, hay que remitir una carta de renuncia al INSS. En ella expondremos nuestra decisión, y la entregaremos personalmente en las oficinas de la Seguridad Social. Una vez hemos realizado esta comunicación al INSS, perdemos el derecho a disfrutar en otro momento de estas 10 semanas o el periodo de baja restante. Tampoco podremos cobrar la prestación contributiva relacionada con la baja por paternidad.

Notificación por escrito: El empleado debe presentar una notificación por escrito a su empleador indicando su decisión de renunciar a parte de la baja por paternidad.
Plazo de aviso: La notificación debe realizarse con un plazo razonable de antelación.
Ajuste en la Seguridad Social: Es posible que se necesiten ajustes en la Seguridad Social para reflejar la renuncia a parte de la baja.

Compatibilidad con la Reducción de Jornada

La ley también permite compatibilizar la baja por paternidad con la reducción de jornada laboral.

Disfrutamos de la baja por paternidad obligatoria de seis semanas, y transformamos las otras 10 -o parte de ellas- en una jornada reducida. Trabajador y empresa deberán acordar cómo se gestiona la reducción de jornada.

Reducción del tiempo de trabajo: La reducción de jornada puede ser de entre un octavo y la mitad de la jornada ordinaria.
Proporcionalidad en el salario: El salario se ajusta proporcionalmente al tiempo de trabajo reducido.
Procedimiento de solicitud: La solicitud debe hacerse por escrito, especificando la reducción deseada y la duración prevista.

Por ejemplo, si nos quedan 10 semanas de baja y solicitamos un 50% de jornada, estaremos 20 semanas en esta situación. Siguiendo el ejemplo anterior, la mitad del sueldo lo abonaría la empresa y la otra mitad correspondería al permiso por paternidad. De este modo, podemos “prolongar” la baja por paternidad.

Permiso de Paternidad a Tiempo Parcial

En España, el permiso de paternidad a tiempo parcial permite a los trabajadores compatibilizar el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor con una actividad laboral reducida.

Acuerdo mutuo: el disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial debe ser consensuado entre el trabajador y la empresa. No es un derecho unilateral del empleado.
Reducción de jornada: la reducción de la jornada laboral puede ser de hasta un 50%.
Duración del permiso: el periodo de permiso se amplía proporcionalmente en función de la reducción de jornada acordada.

Proceso para solicitar la baja de paternidad a media jornada en España

Notifique a su empleador su intención de disfrutar del permiso de paternidad a tiempo parcial. Esta comunicación debe realizarse por escrito y con una antelación mínima de 15 días antes de la fecha de inicio prevista.
El disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial requiere un acuerdo mutuo entre el trabajador y la empresa. Este acuerdo debe establecer la reducción de la jornada laboral, que puede ser de hasta un 50%, y la correspondiente ampliación proporcional de la duración del permiso. Por ejemplo, una reducción del 50% de la jornada duplicaría el tiempo total del permiso.
Una vez formalizado el acuerdo con la empresa, debe presentar la solicitud de prestación por paternidad ante la Seguridad Social.
Por correo: enviando la documentación requerida por correo postal al INSS. La documentación necesaria incluye el formulario de solicitud de prestación por paternidad, el acuerdo escrito con la empresa y, en su caso, el libro de familia o certificado de nacimiento del hijo.

Es importante tener en cuenta que, aunque la ley permite el disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial, su aplicación práctica depende del acuerdo entre el trabajador y la empresa.

La prestación económica equivale al 100% de la base reguladora diaria durante las 16 semanas de permiso. Es importante destacar que, desde el 1 de octubre de 2023, el trabajo a tiempo parcial se equipara al trabajo a tiempo completo en cuanto al cómputo de los períodos de cotización necesarios para el reconocimiento de prestaciones como la de paternidad.

Herramientas para la Gestión de Bajas por Paternidad

Si tienes algún trabajador que va a ser padre próximamente, debes estar preparado. Una de las mejores formas para ello es contar con un software de RRHH como Sesame HR, que te ayuda a realizar el seguimiento de las ausencias del trabajador.

Todos sabemos que, aunque el parto esté previsto para una fecha, siempre puede adelantarse unos días o retrasarse. Aun así, deberíamos hacer una previsión de las seis semanas de ausencia para que no nos coja desprevenidos. Otra cuestión a tener en cuenta es la gestión de las 10 semanas de paternidad optativas.

Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes. Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo.

Es evidente que la tarea de gestionar las bajas laborales de tu plantilla es conveniente apoyarse en un software como STEL Tempo. Herramientas como la que hemos desarrollado en STEL Order te permite visualizar de forma integral y en tiempo real cómo van este tipo de trámites.

En resumidas cuentas, cuando tienes que gestionar una baja de paternidad en 2025, se agradece tener de tu lado un software tan potente como STEL Tempo. Con él, ganas en sencillez y eficacia a la hora de gestionar estas y otras bajas, lo que redunda en la productividad de tu plantilla.

Casos Específicos y Consideraciones Adicionales

Fallecimiento del hijo: no disminuye la duración del permiso.
Extinción del contrato durante la baja: Mientras el trabajador se halla disfrutando de su baja de paternidad en 2025, puede darse el caso de que su relación laboral se extinga. En estos supuestos, el empleado continuará percibiendo el subsidio por paternidad hasta que este se extinga.
Baja por paternidad y desempleo: Cuando el trabajador ya estuviese cobrando el paro al momento de solicitar el permiso de paternidad, la prestación contributiva por desempleo quedará suspendida. Caso distinto es que el del desempleado esté cobrando el subsidio por desempleo o las ayudas extraordinarias (por ejemplo, RAI). La percepción de tales prestaciones excluye el derecho a obtener la de paternidad.
Incapacidad Temporal (IT): El hecho de que el trabajador se halle de baja por Incapacidad Temporal (IT) no le impedirá cobrar su subsidio por paternidad.
Vacaciones: Quien esté de baja por paternidad en 2025 no perderá su derecho a las vacaciones que le correspondan.
IRPF: El subsidio económico percibido por razón del cuidado de los hijos queda exento del IRPF por el tiempo que dure la suspensión del contrato laboral. Así lo determinó la jurisprudencia del Tribunal Supremo a raíz de la STS 1462/2018, de 3 de octubre de 2018.
Baja paternal y cotización: El empresario sigue obligado a seguir cotizando por el trabajador que ha obtenido un permiso por el nacimiento de su hijo.
Impacto financiero para las empresas: El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.

Consideraciones sobre la Patria Potestad

La patria potestad es el conjunto de derechos y deberes que los progenitores tienen sobre sus hijos menores de edad. Su finalidad es garantizar el interés del menor, asegurando su bienestar, educación y protección.

Muchas personas se preguntan si se puede renunciar a un hijo legalmente. La respuesta no es sencilla, ya que la ley no contempla una renuncia unilateral y voluntaria sin justificación. No existe un procedimiento legal específico para renunciar de forma voluntaria a la patria potestad. En caso de querer renunciar legalmente a la patria potestad, se debe presentar una solicitud ante el juzgado de familia, explicando las razones que justifican esta petición.

La ley española no permite la renuncia voluntaria a la patria potestad sin una causa justificada. Cuando un hijo alcanza la mayoría de edad, la patria potestad se extingue de forma automática. Si el hijo es menor de edad, la única forma de extinguir la patria potestad es mediante una resolución judicial. La privación de la patria potestad sólo puede decretarse mediante sentencia judicial y en circunstancias excepcionales.

En España, la patria potestad no se puede ceder voluntariamente a otra persona. En casos excepcionales, cuando un progenitor considera que no puede hacerse cargo del hijo, puede solicitar que la tutela sea asumida por otra persona o por el Estado.

Circunstancias para la Privación de la Patria Potestad

Existen varias circunstancias en las que un juez puede decretar la privación de la patria potestad.

En todos estos casos, el juez evaluará si la privación es la mejor opción para el interés del menor. Es importante diferenciar la patria potestad de la guarda y custodia.

Entrega en Adopción

Cualquier mujer que desee que su bebé, al nacimiento, sea entregado en adopción puede solicitarlo. La voluntad de entrega se puede solicitar en cualquier momento durante embarazo; aunque el documento de solicitud válido para iniciar el proceso se tiene que firmar al nacimiento del bebe. Cualquier notificación previa al nacimiento será considerada sólo como voluntad que no se llevará a efecto sino se firma tras el parto.

Si está embarazada: podrá cumplimentar una solicitud telemática, dirigirse a los Servicios Sociales de Atención Primaria (SSAP), al trabajador social del hospital donde tenga previsto el parto o a la Asesoría de Información y Estudios (Avenida de La Fama nº3. 30003 Murcia. 968/273209) para manifestar la voluntad de entrega en adopción del bebé al nacer.

Dicha voluntad que será reflejada en un documento firmado por la solicitante, y que cualquiera de los organismos señalados, procederá a su remisión al Servicio de Protección de Menores o llegará directamente a través de la solicitud telemática. Dicha manifestación es reversible y no supone por si misma, actuación por parte del Servicio de Protección de Menores, su fin es meramente informativo para coordinar con el Hospital de referencia la posible entrega del menor.

Si la mujer que está embarazada o da a luz es menor de edad: serán sus tutores quienes tengan que expresar también su deseo de solicitar la entrega en adopción del bebé.

Si la mujer esta casada, dada la presunción de paternidad, deberán renunciar ambos progenitores.

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