¿Me pueden despedir si estoy embarazada con un contrato temporal en España?
El embarazo es un momento muy especial en tu vida y necesitas sentirte segura y confiada en todos los ámbitos de tu vida, incluido el trabajo. Por suerte, existen unas leyes especiales para proteger a la embarazada en el trabajo.
¿Es posible extinguir la relación laboral en un contrato temporal?
Sí, es posible extinguir la relación laboral mediante un fin de contrato temporal siempre que el contrato temporal no esté en fraude de ley y el fin de contrato temporal sea correcto. Pero nunca podrá ser causa de un fin de contrato temporal el hecho de que la trabajadora está embarazada.
Por ello, habrá que analizar dos cuestiones:
- Si el contrato temporal está en fraude de ley.
- Si la causa que justifica la extinción es correcta.
En caso contrario, si la extinción no es correcta, se tratará de un despido nulo, con la obligación de reincorporar a la trabajadora en su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación. Para que esto suceda de manera efectiva, una cuestión fundamental será acreditar que el contrato temporal estaba en fraude de ley.
Por otro lado, si la extinción temporal es correcta sólo corresponde indemnización en los contratos eventuales (12 días por año trabajado), pero no corresponde si es de interinidad (denominados actuales de sustitución) o contratos de formación.
Lea también: ¿Consideras no continuar con tu embarazo? Esto te interesa
Causas que justifican la extinción en caso de contrato temporal
Un fin de contrato temporal, desde un punto de vista jurídico no se trata de un despido, sino de una extinción de la relación laboral por llegada a término del contrato o finalización de la causa temporal que lo motivó.
En este sentido, la relación laboral mediante un contrato temporal se puede extinguir cuando haya finalizado la causa que motivo el contrato o haya expirado el tiempo de duración del contrato.
Para saber si la extinción es correcta, habría que ver el tipo de contrato y la causa que alega la empresa en el momento de la extinción, conviene recordar que la comunicación de esta extinción que realiza la empresa no es obligatorio que sea por escrito, aunque suele ser lo recomendable.
- Contrato eventual: Finalizará en el momento que se alcance el tiempo de duración establecido en el contrato, siempre que la causa por la cual se realizó haya finalizado y el contrato no esté en fraude de ley por superación de la duración del contrato.
- Contrato de sustitución: Es un contrato que no tiene una duración establecida inicialmente, sino que se debe mantener mientras exista la causa de sustitución. En el momento que finalice, se puede extinguir la relación laboral.
- Contratos formativos: Cuyo objetivo es otorgar una formación teórica y práctica al trabajador, es necesario que la trabajadora contratada finalice la formación, finalizan cuando acaba el tiempo del contrato pactado. Este tipo de contratos tiene un importante peculiaridad, el tiempo que se está de baja por incapacidad temporal, o prestación de maternidad o riesgo durante el embarazo alargan la duración del contrato. Es decir, que al final el contrato tendrá que durar el tiempo inicial del contrato más el tiempo que se este de baja.
Por otro lado, para que esta extinción sea posible el contrato temporal tiene que estar realizado de manera correcta, o dicho de otro modo, no puede encontrarse en fraude de ley.
En este sentido, un contrato se encuentra en fraude de ley cuando el contrato temporal adolece de alguno de los requisitos exigidos por la legislación y jurisprudencia.
Lea también: Señales de ovulación
Principales causas de que un contrato se encuentre en fraude de ley:
- Superación de la duración del contrato temporal. La mayoría de los contratos temporales tienen unos límites de duración, en caso de superarlos, la relación se debe entender indefinida y no podrá ser indicada como causa la finalización del contrato.
- Inexistencia de una causa temporal. Todos los contratos temporales tienen una justificación temporal que debe de venir indicada en el contrato de trabajo de manera específica, y la falta o inconcreción de la misma, trae como consecuencia que el contrato se considere indefinido. En otras palabras, una necesidad temporal de la empresa debe ser cubierta por un contrato temporal, pero una necesidad indefinida debe de ser cubierta con un trabajador indefinido. Esta situación también es posible cuando el trabajador ha sido contratado para una causa concreta, pero posteriormente realiza otras funciones.
- Falta de contratación por escrito. Si no existe contrato escrito, la relación laboral se entiende indefinida.
En definitiva, en caso de una finalización de contrato de una trabajadora será de vital importancia verificar si el contrato está en fraude de ley o no.
En caso afirmativo, al demandar la extinción ante los tribunales, se calificará el despido como nulo y por tanto, la empresa tendrá la obligación de reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación.
Si el contrato temporal no estaba en fraude de ley, puede que no exista reincorporación en la empresa.
Impugnar judicialmente la extinción del contrato temporal
Si la trabajadora no está conforme con la extinción, tendrá un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del fin de contrato temporal para impugnarla judicialmente.
Al impugnar el despido tendremos que solicitar y alegar las siguientes cuestiones:
Lea también: Aliviar los cólicos en el embarazo
- Que la extinción debe considerarse como un despido nulo con obligación de reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo.
- Que el contrato temporal estaba en fraude de ley para que la reincorporación sea efectiva y que se cobren todos los salarios de tramitación. Por ejemplo, si se impugna la extinción de un contrato eventual finalizado al mes cuando la duración inicial era de seis meses, y éste es considerado un despido nulo pero no se considera un fraude de ley el contrato temporal, no existirá una reincorporación, sino que simplemente se abonarán los salarios de tramitación con el tiempo que resta de duración del contrato temporal, es decir, los cinco meses.
- Una indemnización adicional de daños morales. Esta indemnización sólo se concederá si la empresa tenía conocimiento de que la mujer trabajadora estaba embarazada.
En caso de que este sea vuestro caso deberá demandarse a la empresa por vulneración de Derechos Fundamentales, en el Juzgado de los Social, dentro de un plazo de 20 días desde que la empresa nos ha notificado la extinción de la relación laboral y, por tanto, la no renovación de ese contrato temporal por causa relacionada con el embarazo. En este caso también rige la doctrina de la “prueba indiciaria”. Como establece el Tribunal Constitucional en la sentencia 173/1994, de 7 de junio de 1994, “debe tenerse en cuenta que la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para el sujeto que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia en él de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución”.
Otros derechos de la trabajadora embarazada
¿Conoces tus derechos laborales? Hay quien piensa que es mejor callar hasta que el embarazo es evidente para no tener consecuencias en su trabajo.
- ¿Qué dice la ley? “La ley no dice nada sobre cuándo hay que comunicar el embarazo. Es voluntario y la trabajadora embarazada lo puede comunicar cuando lo desee”, nos comenta la abogada María Dolores Justo.
- ¿Qué dice la ley? Si estás embarazada tienes derecho a acudir a las clases de preparación a la maternidad, dentro de tu horario de trabajo y sin dejar de cobrar tu sueldo. Y el padre, también. El derecho a asistir a los cursos de preparación a la maternidad se recoge también en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.
- ¿Qué dice la ley? Si tu puesto de trabajo puede suponer un riesgo para tu embarazo (trabajas con sustancias químicas o en trabajos que supongan mucho esfuerzo) puedes solicitar una adaptación de tu puesto de trabajo o que te reubiquen en otro. Si no fuera posible cambiar de puesto o de condiciones, tienes derecho al subsidio por riesgo durante el embarazo: es una prestación económica del 100% de la base reguladora derivada de contingencias profesionales.
“Hoy son las mutuas de trabajo las responsables de tramitar el subsidio por riesgo durante el embarazo. Se cobra todo el sueldo y es necesario un informe del ginecólogo en el que se especifique qué condiciones laborales ponen riesgo la gestación. La mutua valora si es posible la adaptación del puesto de trabajo para que el riesgo desaparezca. Si tienes algún problema, como dolor de espalda o una ciática, la baja se considera enfermedad común.
¿Qué dice la ley? Si tu convenio no mejora lo que se establece en la Seguridad Social, cobrarás 60% de la base reguladora desde el 4º día al 20º y el 75% desde el 21º en adelante.
¿Qué dice la ley? El despido en el embarazo se considera nulo. Eso significa que si ocurre tienes derecho a que te readmitan y a que te abonen los salarios que dejaste de percibir desde que te despidieron hasta que regresaste a tu trabajo. Solo podría ser un despido procedente si la empresa puede demostrar causas justificadas y sin relación con el embarazo.
¿Qué dice la ley? A partir del segundo hijo, se amplía una semana más por cada bebé. La Seguridad Social abonará una prestación económica durante la baja por maternidad.
¿Qué dice la ley? Si tienen entre 21 y 26 años deberán haber cotizado 90 días en los últimos 7 años y 180 en los años anteriores a esos 7 años.
No es posible que el padre (o la madre) cedan parte de su baja por nacimiento de hijo.
¿Qué dice la ley? Si el padre o la madre deciden no disfrutar de las semanas que les corresponden por la baja maternal o paternal, las pierden.
tags: #si #estoy #embarazada #me #pueden #despedir