Permiso de Paternidad: Requisitos, Duración y Derechos en España

18.12.2025

El permiso de paternidad en España es un derecho fundamental que permite a los padres trabajadores ausentarse de su empleo para el cuidado de su hijo, ya sea por nacimiento, adopción o acogimiento. Este derecho, otorgado desde 2007, ha experimentado diversas modificaciones a lo largo de los años.

En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos. A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días.

Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.

Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina.

Duración del Permiso de Paternidad

En la actualidad, la baja por paternidad tiene una duración de 16 semanas, la misma que la baja por maternidad.

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Tras la última reforma del año 2025, el permiso por nacimiento es de 19 semanas que se disfruta de la siguiente manera, teniendo en cuenta que el día que empieza a contar el permiso es el mismo día del nacimiento.

Las seis primeras semanas se disfrutan de manera obligatoria tras el nacimiento.
Las once semanas siguientes se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla un año, de manera completa o a tiempo parcial.
Las dos últimas semanas (que sólo se pueden disfrutar a partir del uno de enero de 2026) se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla ocho años.

El permiso por adopción, guarda o acogimiento también tiene una duración de 16 semanas, con la misma distribución de 6 semanas obligatorias y 10 voluntarias. Las siguientes 10 semanas se pueden disfrutar en períodos semanales y organizar de manera ininterrumpida o interrumpida. Como decimos, se debe disfrutar del permiso de paternidad obligatoriamente las primeras 6 semanas. Es decir, las 10 semanas restantes son de carácter voluntario. Si el trabajador desea volver a su labor, está en su derecho.

Sí, la baja por paternidad se puede ampliar hasta 1 semana por hijo en caso de parto, adopción o acogida múltiple o discapacidad.

Se amplia hasta veinte días el permiso de paternidad cuando el nuevo nacimiento, acogimiento o adopción se produzcan en una familia numerosa o cuando en la familia haya una persona con discapacidad. Esta disposición será de aplicación para los nacimientos, adopciones o acogimientos producidos a partir de 1 de enero de 2009.

A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar.

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¿Cómo Disfrutar del Permiso?

Una vez transcurridas las seis semanas que deben disfrutarse inmediatamente después del parto, el padre podrá disfrutar las demás semanas como el quiera de forma acumulada o ininterrumpida y siempre en periodos semanales, teniendo en cuenta que once semanas han de disfrutarse antes de que el menor cumpla 12 meses.

Estos días son decididos por el padre, sin que la empresa pueda oponerse, pero tendrán que preavisarse con una antelación mínima de quince días a la empresa.

Por otro lado, podrán disfrutarse en jornada parcial siempre que exista acuerdo con la empresa. En este caso se considera reducción de jornada, y en lugar de la hora de lactancia, sólo se tiene derecho a media hora.

Requisitos para Acceder al Permiso de Paternidad

El artículo 178 de la Ley General de la Seguridad Social establece que tienen derecho al permiso por nacimiento (anteriormente llamado de maternidad y paternidad) las personas trabajadoras que cumplan estos dos requisitos:

Estar en situación de alta o asimilada al alta en el momento del hecho causante, es decir, en el momento del nacimiento o adopción del menor. Respecto a la empresa, es indiferente la antigüedad o tipo de contrato que se tenga para tener derecho al permiso, ya que sólo se exige estar dado de alta en la seguridad social.
Acreditar un periodo de cotización mínima en función de la edad de la persona trabajadora.

Estar en situación de alta o asimilada al alta

El primero de los requisitos es estar de alta (trabajando) o en situación asimilada al alta. Este requisito se tiene que cumplir en el momento del hecho causante, es decir, el nacimiento o adopción.

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No genera confusión cuando se está en situación de alta ya que es cuando se está trabajando en una empresa (esto no cambia por que se esté de incapacidad temporal), pero cabe la duda de que se considera de situación de asimilada al alta.

En este sentido, se considera situación asimilada al alta las recogidas en el artículo 4 del Real Decreto 295/2009:

Cuando se está percibiendo el paro. Sólo se considera como tal cuando se percibe la prestación contributiva de desempleo y se excluye cuando se está percibiendo un subsidio, independientemente de la causa o tipo de subsidio.
El mes siguiente al cese en el cargo público o al cese en el ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal, que dio lugar a la situación de excedencia forzosa o situación equivalente, durante el que debe solicitarse el reingreso al trabajo.
El traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.
Para los colectivos de artistas y de profesionales taurinos, los días que resulten cotizados por aplicación de las normas que regulan su cotización, los cuales tendrán la consideración de días cotizados y en situación de alta, aunque no se correspondan con los de prestación de servicios.
La situación del trabajador durante el periodo correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas por él con anterioridad a la finalización del contrato. Es decir, a las vacaciones que se abonan y cotizan en el finiquito una vez se extingue la relación laboral, independientemente de la causa de extinción.
Los periodos considerados como de cotización efectiva respecto de las trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia que sean víctimas de violencia de género.
En el Régimen Especial Agrario, la situación de desplazamiento al extranjero por razón de trabajo, en los términos regulados en el artículo 71 del Reglamento general del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social.
El convenio especial con la Seguridad Social para diputados y senadores de las Cortes Generales y diputados del Parlamento Europeo y el convenio especial con la Seguridad Social para los miembros de los Parlamentos y Gobiernos de las comunidades autónomas, regulados, respectivamente, en los artículos 11 y 12 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social.
Los periodos entre campañas de los trabajadores fijos discontinuos que no perciban prestaciones por desempleo de nivel contributivo, sin perjuicio del devengo de la prestación cuando se produzca el reinicio de la actividad.

A estas situaciones recogidas en la legislación, han de incluirse algunas situaciones establecidas por la jurisprudencia, ante la falta de claridad de la legislación:

Situación de excedencia para cuidado de hijos (entiendo que también se debería aplicar a excedencia por cuidado de familiares). (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2015 o la Sentencia del Tribunal supremo de 15 de diciembre de 2003)
Los noventa días naturales siguientes al último día del mes en que se produzca la baja en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos, en relación con lo indicado en el artículo 29 del Decreto 2530/1970. (Sentencia del Tribunal Supremo de 19 diciembre de 2016)
En caso de estar de incapacidad temporal hasta la fecha del parto, aunque se extinga la relación laboral con anterioridad y no se tenga derecho a prestación por desempleo. La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 1995, y otras posteriores, en las que se señalaba, en síntesis, que la incapacidad laboral transitoria por enfermedad común debe considerarse como situación equiparable al alta a efectos de la protección por maternidad. (Sentencia del TSJ de Cataluña de 14 de octubre de 2003)

De las anteriores situaciones, se excluye como situación asimilada al alta, y no se tiene derecho a la prestación de maternidad o paternidad:

La situación de excedencia voluntaria.
Estar percibiendo una prestación de incapacidad permanente.
Estar suscrito a un convenio especial con la seguridad social (excepto el diputados y senadores).

Periodo de Cotización Previo

El segundo requisito es necesario tener una cotización previa en la seguridad social (que puedes comprobar solicitando un informe de vida laboral) en función de la edad que se tenga en el momento del nacimiento:

Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del nacimiento, no se exigirá período mínimo de cotización.
Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del nacimiento, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

¿Qué pasa en caso de que no se tenga cotizado el tiempo mínimo indicado anteriormente?

En ese caso, para las madres trabajadora que se encuentren trabajando se tendrá derecho a un subsidio, una prestación no contributiva que se tendrá que reclamar al INSS, igual que la prestación de maternidad.

Este subsidio es de 42 días naturales -7 semanas- a partir del día del parto.

Estos 42 días se pueden ver aumentado en 14 días naturales en caso de nacimiento en hijo de una familia numerosa o monoparental.

Solicitud del Permiso

El empleado tiene el deber de realizar un preaviso a la empresa con una antelación de 15 días o tiempo que establezca su convenio.

El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación o el tiempo que determine en el convenio colectivo aplicable precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada, así como indicar el horario escogido en caso de no optar por la lactancia acumulada.

Tanto para solicitar el permiso a la empresa como a la Seguridad Social, es necesario presentar la solicitud en los modelos normalizados, que deben contener los datos y circunstancias requeridas.

Es conveniente que se avise a la empresa para la que trabaje, con parecida antelación. Aunque si se realiza con más previsión, siempre es recomendable, habida cuenta que la empresa dejará de contar con los servicios de ese trabajador durante un mínimo de 6 semanas y un máximo de 16.

La solicitud se puede realizar de forma telemática, con o sin certificado digital. Aunque se recomienda contar con dicho certificado digital para ganar tiempo y tener en todo momento control sobre el avance de la tramitación. En el caso de solicitar la baja por la vía digital, te puedes servir de asistente virtual de la Seguridad Social.

Una vez transcurridos 15 días desde el nacimiento, acogida o adopción de la criatura, el beneficiario pierde su derecho.

Aspectos Económicos del Permiso de Paternidad

Durante este período, el trabajador cobra el 100% de la base reguladora. En este sentido, la empresa deberá abonar la cotización a la Seguridad Social del empleado, el resto lo sufragará la Administración. En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social.

El permiso de lactancia deberá abonarlo el empresario, y el trabajador no podrá ver reducido, en ningún caso, el salario que venía percibiendo hasta ese momento. A excepción, de si deciden ampliar el permiso hasta los doce meses, por los últimos tres meses.

Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.

En los supuestos en que por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará una reducción del 50 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

El permiso de paternidad, ¿Cotiza a la seguridad social? Si.

Compatibilidad con Otros Permisos

Todos los permisos aquí descritos son compatibles entre sí, además de que podrán también solicitarse estos dos importantes derechos:

Reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años de entre un octavo o mitad de la jornada con una reducción del sueldo proporcional al de la jornada.
Adaptación de la jornada de trabajo solicitando el teletrabajo, un turno determinado o un cambio de horario sin necesidad de reducir la jornada ni el salario.

Excedencia por cuidado de un hijo hasta que cumpla tres años, suspendiendo la relación laboral sin derecho a desempleo durante ese tiempo.

Protección del Trabajador

El trabajador tiene una especial protección durante el disfrute del permiso de paternidad y hasta doce meses después del nacimiento.

Esta protección determina que en caso de que se despide a un trabajador sin causa para ello, el despido será declarado nulo, y el trabajador tendrá derecho a a ser readmitido de manera inmediata con el abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido.

No obstante, puede ser despedido si existe justa causa mediante un despido objetivo o disciplinario.

En atención a la norma, la protección no se hace efectiva hasta que el trabajador disfrute el permiso de paternidad de la Seguridad Social.

Técnicamente es posible, ya que pueden darse casos de empresas que se declaren en suspensión de pagos y por tanto en quiebra técnica y se ven obligados a realizar un despido forzoso y que coincida con el periodo de baja por paternidad del afectado.

Preguntas Frecuentes

¿Se puede trabajar durante la baja de paternidad?

Mientras el trabajador se encuentre de baja por paternidad, cobrando la correspondiente prestación, no puede trabajar. Es decir, a la pregunta de si es posible trabajar durante la baja de paternidad, la respuesta es no.

¿Es posible transferir días de la baja por paternidad?

No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días. Cabe recordar que es un derecho personal e intransferible, es decir, no se pueden “regalar” semanas entre los cónyuges, sino que cada uno hace uso y disfrute de ese tiempo de descanso de manera individual.

¿La baja por paternidad es motivo de despido?

No, la baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido.

Beneficios para las Empresas

Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.

Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.

El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.

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