Baja por Maternidad Estando de Baja por Enfermedad Común: Requisitos en España

08.12.2025

Tener un hijo implica muchos cambios en la vida de una mujer, tanto a nivel personal como profesional. Por eso, dentro de nuestro ordenamiento jurídico se ha regulado un procedimiento de baja con su correspondiente prestación, para que las madres puedan dedicar tiempo tras el parto a recuperarse físicamente y a cuidar de su bebé. En España, la baja maternal se configuró como un derecho de las trabajadoras en 1900, fijándose entonces en tres semanas de descanso. En la década de 1920 se amplió hasta seis semanas, y ya en 1931 se estableció un período de baja de 12 semanas tras el parto.

Actualmente, la legislación española garantiza una serie de derechos relacionados con la maternidad/paternidad de los progenitores que tienen un trabajo remunerado. Para poder disfrutar de estos derechos, la trabajadora o el trabajador tienen que estar dados de alta en la Seguridad Social o en situaciones asimiladas al alta.

Evolución Legislativa y Unificación de Permisos

El 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este Real Decreto-Ley incluye modificaciones al Estatuto de los Trabajadores (ET) y al Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como a la Ley General de la Seguridad Social, para la igualdad de derechos para los trabajadores. Desde el 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se han unificado en una sola prestación conocida como NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR.

El 30 de julio de 2025 se publicó el Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, que extiende el permiso por nacimiento y cuidado al modificar el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto revisado de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto revisado de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. En virtud de este real decreto-ley, que entró en vigor el 31 de julio de 2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y del permiso por parto y cuidado del menor, así como el ámbito subjetivo de la prestación no contributiva por parto y cuidado del menor.

Desde julio de 2025, la duración total del permiso para cada progenitor es de 19 semanas retribuidas. Además, se retribuirán 4 de las 8 semanas del nuevo permiso parental, que los padres podrán utilizar hasta que sus hijos cumplan 8 años.

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Requisitos para Acceder a la Prestación por Maternidad

Uno de los requisitos indispensables para acogerse a la baja por maternidad es, aparte de estar dado de alta en la Seguridad Social, contar con un período de cotización mínimo. Este, sin embargo, variará según la edad de la trabajadora:

Menores de 21 años: No se exige período mínimo de cotización.
Entre 21 y 26 años: Se exigirán 90 días cotizados dentro de los 7 años anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
Mayores de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

Si no se cumplen estos requisitos, en lugar de la prestación de 16 semanas, se tendrá derecho a un subsidio de 42 días naturales -7 semanas- a partir del día del parto.

Cuantía de la Prestación

La Seguridad Social pagará a las trabajadoras durante este tiempo el 100% de su base reguladora. La cuantía a percibir tanto en la baja por maternidad como en otras ayudas está condicionada por la base reguladora del trabajador y suele corresponderse con el 100 % de esta durante el mes anterior a la fecha del comienzo de la baja.

En caso de no cumplir con los requisitos de cotización, la cuantía de esta prestación no contributiva es del 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), que en el año 2025 es de 600 euros.

Interrupción del Contrato Durante la Baja

En caso de que el contrato finalice mientras la trabajadora está de baja, esta seguirá cobrando su prestación por maternidad con total normalidad. En el supuesto de que el contrato de la trabajadora finalice mientras se encuentra de baja por maternidad tiene derecho a continuar percibiendo la prestación económica hasta su finalización. La maternidad la paga el INSS - Instituto Nacional de la Seguridad Social-, así que la seguirá pagando el INSS.

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Una vez finaliza el permiso de maternidad, deberá solicitar el paro en el plazo de 15 días hábiles en las oficinas del SEPE. No se le descontará el periodo de prestación por desempleo del tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad.

Maternidad e Incapacidad Temporal

En relación con la situación de incapacidad temporal, relacionada con el período de permiso por nacimiento y cuidado de menor, podríamos reseñar:

Si la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal antes del parto se mantendrán hasta el momento del parto (si la interesada no ha optado por el descanso maternal), debiendo empezar a partir de este momento el disfrute del descanso por maternidad. Si una vez finalizado el descanso por maternidad, la incapacidad temporal persiste, ésta se reanudará reanudando el cómputo interrumpido.
Si la trabajadora no se encontrase en incapacidad temporal antes del parto, pero una vez finalizado el período de descanso por maternidad, continuase necesitando asistencia sanitaria como consencuencia del parto (encontrándose incapacitada para el trabajo), será considerada en situación de Incapacidad Temporal por enfermedad común, iniciándose (previa cumplimentación de los requisitos requeridos) el pago del subsidio correspondiente y el cómputo de los plazos para la nueva situación.

Durante el descanso por maternidad NO procederá el reconocimiento al subsidio por Incapacidad Temporal, salvo, en el caso de, que estando en situación de percepción del subsidio por maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial, se inicie un proceso de incapacidad temporal. En este caso, podrá percibirse simultáneamente el subsidio por ambas situaciones. En este caso la base reguladora se calculará sobre la base de cotización de la jornada a tiempo parcial que se viniere compatibilizando con el subsidio por maternidad.

Si además estas dos situaciones se ven acompañadas por la extinción del contrato de trabajo de la trabajadora, pueden generarse distintas circunstancias:

Si se extingue el contrato una vez iniciado el descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se seguirá percibiendo la prestación hasta la finalización de la situación de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Si se estaba percibiendo subsidio a tiempo parcial, pasará a percibirse por la totalidad del subsidio por maternidad. Finalizado el descanso por maternidad, se reanudará el cómputo interrumpido y el abono del subsidio correspondiente por incapacidad temporal, si es que esta situación persistiese.
Si el contrato se extingue antes del inicio del descanso por situación de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o durante la situación de la incapacidad temporal procedente a la situación de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la trabajadora tendrá derecho a la prestación económica derivada por estas últimas contingencias, interrumpiéndose la incapacidad temporal anterior al parto o al descanso por maternidad.

Casos Especiales

Incapacidad Temporal Técnica

La llamada incapacidad temporal técnica, esto es, la incapacidad temporal subsistente después de la extinción de contrato de trabajo, pueden darse dos supuestos:

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Que el trabajador no tenga derecho a prestación de desempleo una vez extinguido el contrato de trabajo y continúe en incapacidad temporal.
Que el trabajador tenga derecho a prestación de desempleo una vez extinguido el contrato de trabajo pero consuma la prestación antes del alta médica, por lo que continuaría en incapacidad temporal una vez finalizada la prestación de desempleo.

En ambos supuestos puede acceder a la prestación de la maternidad, al establecerse legalmente que se causará derecho a la prestación económica por maternidad cuando entre la extinción de la incapacidad temporal por alta médica y el inicio de la situación por maternidad no haya solución de continuidad, bien por producirse el alta médica por incapacidad temporal y el inicio del descanso por maternidad el mismo día, bien por tener lugar ésta al día siguiente de aquélla.

La jurisprudencia entiende que no se aplica a trabajadores por cuenta propia que durante la incapacidad temporal se hayan dado de baja en el RETA, porque entonces se han separado voluntariamente antes del final de la incapacidad temporal y simultaneo comienzo de la maternidad.

Subsidio por Maternidad

Si la madre no ha cotizado a la Seguridad Social los días requeridos para acceder a la prestación por maternidad, tiene derecho a un subsidio por maternidad. La cuantía de este subsidio será de un 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) y su duración de 42 días naturales a contar desde el parto.

Ayudas Adicionales en Situaciones Específicas

En caso de no estar trabajando ni percibiendo el paro o subsidio, son limitadas las situaciones en las que existe una ayuda o prestación por parte de la Seguridad Social de 1.000 euros, sin perjuicio de las posibles ayudas que pueda establecer la comunidad autónoma o localidad donde reside la trabajadora.

Se tendrá derecho a una ayuda a una prestación económica de pago único en caso de una ausencia de ingresos y además se esté en uno de estas situaciones :

Nacimiento o adopción de hijo, en supuestos de familias numerosas, monoparentales y en los casos de madres o padres con una discapacidad.
Adopción o parto múltiples.

Familias Numerosas, Monoparentales o Padres con Discapacidad

Son tres los casos distintos en los que se puede recibir esta ayuda; progenitores con discapacidad, familia monoparental y familia numerosa.

Se considera con discapacidad, cuando el padre o la madre tenga reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 65%.
Se entenderá por familia monoparental la constituida por un solo progenitor con el que convive el hijo nacido o adoptado y que constituye el sustentador único de la familia.
Se considera familia numerosa según lo dispuesto en la Ley de Protección a las familias numerosas.

Además, para tener derecho a este pago, no se puede tener derecho, ni el padre ni la madre, a una prestación por maternidad o paternidad. Tampoco se pueden percibir unos ingresos anuales superiores a los establecidos anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

La cuantía de la ayuda será de 1.000 €. Si se excede el límite de los ingresos que se indican anualmente, pero el exceso no es superior a los 1.000 € de ayuda, se recibirá la diferencia.

Adopción o Parto Múltiple

Al igual que en el caso anterior, sólo se tendrá derecho a esta ayuda cuando no se tenga derecho a otra prestación pública derivado de la maternidad o paternidad. Por otro lado, en este caso, no se exige un límite de ingresos para tener derecho a esta ayuda.

Sólo tendrá derecho uno de los progenitores, y en caso de que no convivan, tendrá derecho quien tenga a su cargo la guardia y custodia del menor. Se entenderá que existe parto o adopción múltiple cuando el número de nacidos o adoptados sea igual o superior a dos.

La cuantía de la ayuda está relacionada con el SMI que en el año 2025 es de 1.184 euros.

Número de hijos nacidos o adoptados	Número de veces SMI	Cuantías año 2025
2	4	4.736
3	8	8.944
4 y más	12	14.208

Otros Permisos y Derechos

Permiso por Lactancia

Además de la baja de maternidad propiamente dicha, la mujer trabajadora tiene derecho a acceder a otros tipos de bajas en los últimos meses del embarazo. Existe también la posibilidad de disfrutar del permiso de lactancia de forma acumulada en jornadas completas. No es una baja en sí misma ni tiene la consideración de período de incapacidad temporal.

Baja por Riesgo Durante el Embarazo

Es la baja que puede cogerse la futura mamá cuando el desempeño de su trabajo supone un riesgo para la salud de su bebé. En este caso, también si sustituyes a la mujer embarazada por un trabajador interino que estaba desempleado obtienes las mismas bonificaciones. Si este cambio no es posible, la trabajadora pasará a una situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo que se mantendrá el tiempo necesario para preservar la salud de madre e hijo.

Baja por Molestias Asociadas al Embarazo

Esta baja en el embarazo se debe coger cuando la trabajadora embarazada sufre molestias derivadas del embarazo, como puede ser la lumbalgia. Ahora bien, si la baja es por molestias asociadas al embarazo, entonces se gestiona como una baja por contingencias comunes.

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