Ley Orgánica 3/2007: Permiso de Paternidad y la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres
El 22 de marzo de 2007 se aprobó la Ley Orgánica 3/2007 (LOI) para garantizar la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta ley no sólo transpone las Directivas Europeas 2002/76 y 2002/73/CE, sino que también dota al ordenamiento jurídico español de una norma exclusivamente referida a la igualdad de género, que hasta entonces no existía.
La LOI se distingue por abordar la igualdad real entre mujeres y hombres desde diversas perspectivas. Incluye una enumeración de conceptos clave, como discriminación directa, discriminación indirecta y medidas de acción positiva, definiéndolos legalmente.
La ley combina la tutela sancionadora con medidas incentivadoras, representando un avance en la tutela antidiscriminatoria. Tradicionalmente, ante una discriminación, se exigía la nulidad del acto y la reparación de sus efectos, lo cual sigue vigente. Sin embargo, la LOI facilita evitar discriminaciones hacia la mujer como colectivo, especialmente en conductas omisivas como no contratar, no ascender o no formar a mujeres por su género o potencial maternidad.
Medidas de Conciliación en la LOI
La LOI combina medidas antidiscriminatorias tradicionales con otras que intentan evitar la discriminación antes de que ocurra. Especialmente, se refiere a la posibilidad de establecer medidas de acción positiva y la necesidad de planes de igualdad.
La ley exige a todo empresario respetar la igualdad real. Cuando la empresa encaja en uno de los supuestos del art. 45 LOI, entonces esa garantía de la igualdad real se hará efectiva mediante la elaboración de un Plan de Igualdad. Esto ocurrirá cuando:
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- La empresa solicite a la autoridad laboral y ésta le conceda, la posibilidad de sustituir las sanciones accesorias que se le pueden imponer por discriminar reiteradamente, por la implantación de un Plan de Igualdad.
- La empresa tenga más de 250 trabajadores.
- La empresa se vea obligada por el convenio colectivo.
- La empresa voluntariamente decida adoptarlo.
Cuando exista un Plan de Igualdad, se supone que las medidas de conciliación formarán parte de éste. En su defecto, el convenio colectivo las podrá establecer. En cualquier caso, se estará a la legalidad vigente que contiene novedades al respecto.
Legislación Actual sobre Conciliación
La LOI influye en las medidas de conciliación, reportando mejoras innovadoras. En algunos casos, ajusta la empresa privada a lo reconocido en el Plan Concilia para la Administración General del Estado. En otros, prevé medidas novedosas.
La Ley 39/1999 promovió la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, transponiendo la Directiva Europea 92/85 sobre la protección de la trabajadora embarazada. La conciliación se planteó como necesidad en la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres en 1995, estableciendo como objetivo estratégico armonizar las responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres.
Pese a todo ello, lo cierto es que las medidas previstas en la LCVLF no tuvieron un seguimiento extraordinario. Más bien lo contrario. En realidad, entre el género masculino, la LCVLF tuvo únicamente un 0.8 % de seguimiento. Siendo en ese contexto social en el que se aprueba la LOI y esa misma la realidad a erradicar cuando contempla una serie de medidas de conciliación.
La LOI contempla medidas de conciliación con el fin de que éstas contribuyan a lograr la igualdad real entre mujeres y hombres. Y es que las medidas de conciliación tienen que ver con la Igualdad sólo desde esa perspectiva, desde el momento en que inciden favorablemente en la corresponsabilidad en las tareas productivas y reproductivas.
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El Permiso de Paternidad
La medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento.
- El permiso de paternidad es un nuevo derecho del padre a suspender el contrato de trabajo por nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo.
- Es un derecho adicional e independiente de los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
- La duración es de trece días ininterrumpidos, ampliables en dos días por cada hijo a partir del segundo en caso de parto, acogimiento o adopción múltiples.
- El derecho puede disfrutarse en coincidencia temporal con los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, o bien una vez finalizados estos.
Se amplia hasta veinte días el permiso de paternidad cuando el nuevo nacimiento, acogimiento o adopción se produzcan en una familia numerosa o cuando en la familia haya una persona con discapacidad. Esta disposición será de aplicación para los nacimientos, adopciones o acogimientos producidos a partir de 1 de enero de 2009.
Al igual que en el supuesto de descanso por maternidad, la suspensión del contrato por paternidad es un derecho del padre, que no estará sujeto al acuerdo previo con la empresa.
El artículo 1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres dice: Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes.
Objetivos de la Ley Orgánica 3/2007
- Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Eliminar la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas: Política, civil, laboral, económica, social y cultural.
Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a toda persona física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.
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El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de: La maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica: Puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con: El embarazo y la maternidad.
A los fines de esta Ley, serán criterios generales de actuación de los Poderes Públicos la protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados de: El embarazo, el parto y la lactancia.
A los fines de esta Ley, serán criterios generales de actuación de los Poderes Públicos:
- El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre mujeres y hombres.
- La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico.
- La colaboración y cooperación entre las distintas Administraciones públicas en la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades.
- La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electorales y en la toma de decisiones.
- La adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
- La consideración de las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres de colectivos de especial vulnerabilidad como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes, las niñas, las mujeres con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres víctimas de violencia de género, para las cuales los poderes públicos podrán adoptar, igualmente, medidas de acción positiva.
- La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.
- El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.
- El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas Administraciones públicas y los agentes sociales, las asociaciones de mujeres y otras entidades privadas.
- El fomento de la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones entre particulares.
- La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas.
- Todos los puntos considerados en este artículo se promoverán e integrarán de igual manera en la política española de cooperación internacional para el desarrollo.
Las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritarios aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Para ello, se mejorará la empleabilidad y la permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo.
Se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres: Mediante la negociación colectiva.
Respecto a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral:
- Se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares.
- El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.
- Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con: Los representantes legales de los trabajadores.
Las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres que deben adoptar las empresas, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral en el caso de las empresas de: Más de 250 trabajadores.
Los planes de igualdad de las empresas: Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar y las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
El acceso a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos está garantizado a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, a los propios trabajadores y trabajadoras.
Respecto al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, las empresas deberán: Promover condiciones de trabajo para evitarlo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Respecto al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como: La elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios será creado por: El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Para la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad se tendrán en cuenta, entre otros criterios: La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas: Les retirará el distintivo.
Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán:
- Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional.
- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional.
- Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional.
- Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración.
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