Permisos de Paternidad y Maternidad: Datos Estadísticos y Evolución en España
En 2021, España eliminó la brecha de género en el uso de permisos parentales remunerados (PPL), con ambos padres utilizando sus 16 semanas completas de permiso. En 2023, España sigue siendo el único país europeo con un uso equilibrado de permisos entre padres y madres.
La principal variable que influye en el uso simultáneo del permiso por parte de los padres es su nivel salarial.
Evolución de los Permisos Parentales en España
Durante los últimos años, los permisos de paternidad en España se han ido ampliando progresivamente, pasando de 2 semanas antes de 2017 hasta las 16 semanas actuales. En 2019 se reforma la regulación sobre los permisos parentales en España para hacer el permiso de paternidad igual en sus características al permiso de maternidad con el objetivo de avanzar en la igualdad de género en España.
En 2021, en España, los permisos por nacimiento se igualaron por primera vez para ambos progenitores, siendo desde entonces de 16 semanas para las madres y de 16 semanas para los padres.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
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En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
¿Qué es el permiso por nacimiento y cuidado de menor?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
¿Cómo ha evolucionado este derecho?
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
¿Quién puede acogerse a la ampliación del permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
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¿Cómo se distribuye el permiso por nacimiento y cuidado del menor?
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año: Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
¿Cómo se disfruta el permiso si el parto es prematuro?
En los casos de parto prematuro y en los que, por alguna circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
¿Qué pasa si fallece el bebé o alguno de sus progenitores?
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
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¿Quién asume el coste del nuevo permiso de ampliación del permiso?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
¿Qué documentación tengo que aportar?
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Uso y Distribución de los Permisos
El uso que se hace de los permisos por nacimiento no es irrelevante. Todo lo contrario: tiene fuertes implicaciones en la corresponsabilidad y por tanto en la brecha laboral.
Dentro de que los padres usen el mismo tiempo que las madres, la opción que más favorece la corresponsabilidad es que la madre y el padre se turnen para cuidar al bebé el mayor tiempo posible (26 semanas), mientras que la opción de que ambos progenitores coincidan durante las 16 semanas es la que menos favorece la corresponsabilidad y con la que el bebé está menos tiempo cuidado por sus progenitores.
Sin embargo, salvo datos muy agregados, se desconoce cuánto y cuándo se usan. Este estudio muestra, con datos administrativos de los registros de la Seguridad Social, que las madres usan los permisos mayoritariamente las 16 semanas seguidas tras el parto de forma ininterrumpida (en el 95% de los casos) y que solo un pequeño porcentaje de los padres (menos del 20%) se turna con la madre y cuida al bebé de forma autónoma durante 10 semanas tras las 16 semanas que usa la madre.
Este resultado es coherente con el actual diseño de la ley, pues esta favorece que los permisos se usen de forma ininterrumpida desde la fecha del parto -al obligar que las 6 primeras semanas se usen a la vez y al poner trabas al uso por turnos en las restantes 10-.
En lo relativo a cuánto se usan los permisos, los padres los utilizan de forma generalizada y lo hacen todos los días que tienen disponibles para cuidar (en más de un 90% de los casos). Esto supone un avance para la corresponsabilidad y tiene su origen en el adecuado diseño de los permisos para este fin: iguales, intransferibles y pagados al 100%. La brecha de género en el uso de permisos -uno de los indicadores clave de los países nórdicos para medir el avance hacia la corresponsabilidad- ha desaparecido en España situándola en cotas superiores a los países nórdicos.
En lo relativo a cómo se usan, el hecho de que la ley fuerce al uso simultáneo en las seis primeras semanas y no garantice la posibilidad de fraccionar las otras 10, provoca que una gran proporción de padres (50%) los use a la vez que las madres. Solo un pequeño porcentaje de los padres (menos del 20%) hace un uso corresponsable, turnándose con la madre y cuidando al bebé de forma autónoma durante 10 semanas. Además, el análisis muestra un sesgo de rentas pues conforme decrecen los salarios de los padres decrece la proporción de padres que usan el permiso turnándose con las madres.
Tras la introducción del permiso obligatorio, la proporción de padres que toman el permiso aumentó en alrededor de 20 puntos porcentuales, y la mayoría ahora usa casi la totalidad del derecho. La proporción que opta por dividir el permiso ha crecido constantemente, superando el 50% en 2023. Sin embargo, este comportamiento muestra una marcada heterogeneidad: si bien la aceptación general es uniforme en todos los grupos, la división del permiso es mucho más común entre los padres con mayores ingresos y más frecuente en ciertos sectores.
Hay diferencias notables en la elección de fraccionar el permiso según la comunidad autónoma o sector económico. Sectores competitivos y con mayor formación tienen tasas más altas de fraccionamiento.
Cambios en la distribución del permiso de paternidad: Antes, ambos padres disfrutaban del 100% del permiso simultáneamente con la madre, pero ahora solo el 50% de los padres lo hace.
Acceso a los Permisos: Desafíos y Exclusiones
Los permisos de maternidad y paternidad no son para todo el mundo. Como prestaciones contributivas que son, los criterios para acceder a ellos hacen que una parte de las mujeres y hombres que se convierten en madres y padres queden fuera.
En 2022, el último año con datos completos, casi el 33,6% de las madres y el 26,6% de los padres no cobraron un permiso por nacimiento. Las cifras de 2021 son similares a las de 2022: el 27,7% de los padres y el 34,3% de las madres no accedieron a los permisos, según datos de la Seguridad Social y del Instituto Nacional de Estadística recogidos en el informe La reforma del sistema de permisos parentales: formas de uso y expectativas de influencia en la corresponsabilidad.
El 63,6% de las mujeres que se convirtieron en madres durante esos 12 meses estaban ocupadas, mientras que el 76,4% de los padres se encontraban en esa misma situación. Son cifras que coinciden en buena medida con las tasa de cobertura de los permisos por nacimiento en 2021: el 65,7% de las madres y el 72,3% de los padres accedieron a la prestación.
En 2021, el 16,4% de las nuevas madres y el 7,8% de los nuevos padres estaban en paro. El 15,8% y el 7,7%, respectivamente, se encontraban en “otra situación” y cerca del 1% eran estudiantes.
Si alguien ha cotizado el periodo suficiente, pero no está en alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta, no puede acceder al permiso por nacimiento. En esa situación pueden encontrarse personas que hayan agotado la prestación de paro hace tiempo o que no estén dadas de alta como demandantes de empleo, quienes cobren algún tipo ayuda asistencial, quienes estén fuera del mercado laboral por motivos de cuidado, quienes hayan sido despedidos antes de tener un hijo y no hayan generado derecho a paro, o quienes hayan cotizado esporádicamente en algún momento pero no cuando se convierten en madres o padres y tampoco estén cobrando prestación.
Impacto en el Empleo por la Existencia de Hijos
Las tasas de empleo de las mujeres (25 a 49 años) con hijos menores de 12 años son menores a las tasas de empleo de las mujeres de la misma edad sin hijos. El comportamiento para mujeres y hombres de 25 a 54 años con hijos de 6 a 14 años es el mismo que en el caso anterior. En el caso de las mujeres de 25 a 54 años con hijos de 6 a 14 años, las tasas de empleo de las mujeres con un hijo (o más hijos) también son menores a las tasas de empleo de las mujeres sin hijos.
En el caso de las mujeres, a medida que se incrementa el número de hijos menores de 12 años, disminuye la tasa de empleo.
Según la información del módulo de 2018 de la EPA sobre conciliación entre la vida familiar y la laboral, el 28,1% de las 17.326.900 personas de 18 a 64 años que tenían algún hijo propio o de la pareja, abandonaron su trabajo por cuidado de hijos en algún momento desde que dejaron sus estudios. Por edad, el mayor porcentaje se registró entre los 45 a 64 años (3,9%). Por sexo, el 86,9% de los hombres lo interrumpieron en un período de seis meses como máximo. El porcentaje de hombres que únicamente abandonaron el trabajo por permiso de paternidad/maternidad superó al de las mujeres (66,9% frente a 57,1%).
Comparativa Internacional
Como muestra este gráfico basado en datos de la OCDE, Luxemburgo está a la cabeza en cuanto a permisos de paternidad utilizados. Por cada 100 nacidos vivos, 95 padres disfrutaron en 2021 de una licencia por paternidad (administrada públicamente o remunerada). Los Países Bajos ocupan el segundo lugar, con 91 permisos utilizados, seguidos de cerca por Eslovenia, donde 90 padres por cada 100 nacidos vivos se benefician de este derecho.
En España, 69 de los nuevos padres por cada 100 nacidos vivos toman un "descanso" remunerado para su bebé. En el otro extremo de la escala, en países como Italia y Australia, los padres utilizaron 32 y 27 permisos, respectivamente.
Con respecto a Latinoamérica, si bien la OCDE no posee datos sobre las licencias por paternidad utilizadas, en algunos países de la región incluso hay una ausencia total de permisos pagos de paternidad garantizados por la ley, como es el caso de Costa Rica, Cuba y Honduras.
En el primer trimestre de este año, 53.685 madres y 59.906 padres disfrutaron de la prestación de nacimiento y cuidado de menor, equivalente para ambos progenitores. El gasto asociado a esta prestación en lo que va de 2025 ha sido de 930,1 millones de euros.
En este periodo se han registrado 1.561 excedencias menos que en el mismo periodo del ejercicio 2023. El número de excedencias por cuidado familiar sube en Navarra (5,4%), País Vasco (1,2%) y Castilla y León (0,04%).
Los trabajadores y trabajadoras pueden solicitar excedencia para atender a hijos/as o menores acogidos o para el cuidado de otros familiares. Los tres primeros años de excedencia para el cuidado de un hijo/a o menor acogido tienen la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
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