Modificar Baja por Paternidad: Requisitos y Proceso en España
Son muchos los autónomos que dudan, todavía hoy, de si pueden o no disfrutar de la baja por paternidad o maternidad (al trabajar por cuenta propia). ¿Vas a ser padre o madre próximamente? Debes conocer las novedades sobre el permiso de paternidad y maternidad, cuánto dura, cómo pedirlo y qué documentos necesitas.
Duración del Permiso de Paternidad y Maternidad
El permiso de paternidad o maternidad es un periodo de tiempo que los trabajadores tienen para descansar y atender a su hijo o hija en caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. Hasta hace unos años, ambos progenitores no tenían los mismos derechos en estos casos.
Después, ese plazo se amplió durante los años siguientes hasta que, en 2019, se igualaron el permiso de paternidad y el de maternidad. En las primeras 6 semanas, será obligatorio disfrutar del permiso y hacerlo a jornada completa. Eso quiere decir que ni el padre ni la madre podrán dejar esos días para más tarde.
Hasta que el bebé cumpla un año, ambos progenitores podrán elegir cuándo disfrutan de 11 semanas más. Podrán hacerlo de seguido o con interrupciones y la madre podrá elegir también las cuatro semanas anteriores a la fecha prevista para el parto.
En el caso de que se trate de un parto múltiple, la baja por paternidad y maternidad se extendería, por cada hijo a partir del primero, una semana más, igual que si el recién nacido sufre de alguna discapacidad.
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Ampliación del Permiso
Se crea un nuevo período de permiso por cuidados de dos semanas adicionales a las que ya existían. Tiene que disfrutarse a lo largo de semanas completas, pero no es obligatorio que ambas sean consecutivas.
- 11 semanas (22 en el caso de una familia monoparental): podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.
- Las 2 semanas de permiso parental retribuidas para el cuidado de hijos e hijas menores de 8 años se aplican de forma retroactiva desde el 2 de agosto de 2024.
En estos casos, la duración del permiso de paternidad o maternidad se amplía en dos semanas por cada hijo, a partir del segundo.
Solicitud del Permiso
El permiso de paternidad o de maternidad debe solicitarse en un plazo de 15 días desde el nacimiento, acogida o adopción. Es recomendable avisar a la empresa con antelación para que puedan tomar las medidas necesarias para cubrir la baja.
¿Cómo solicitarlo?
Hay varias maneras de solicitarlo:
- Vía electrónica.
- Con cita previa presencial.
- Por correo ordinario. Para ello tendrás que descargar, rellenar el formulario de solicitud y enviarlo por correo junto a la documentación que detallaremos más abajo.
Documentación Necesaria
Ambos progenitores, sin excepción, han de presentar (además de la solicitud de la prestación), el DNI, Pasaporte o NIE.
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También se requiere:
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
- Certificado de empresa con la fecha de inicio del permiso.
- Si es una acogida: el Libro de Familia (o, en su lugar, el certificado de la inscripción del hijo/a en el Registro Civil) y la Resolución Judicial (por la que se constituye la adopción) o la Resolución Administrativa o Judicial (por la que se concede la acogida).
Aspectos Económicos
Para personas trabajadoras por cuenta ajena la prestación del permiso la cubre al 100% la Seguridad Social. Para autónomos si la baja es de al menos un mes se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, calculada sobre la base media de cotización de los 12 meses anteriores.
El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido. Por otro lado, si notarás una cierta ventaja fiscal. De hecho, las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF.
El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de forma análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, el equivalente al 100 % de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
Lo que cobra un autónomo/a de baja por paternidad o maternidad va a depender de su base reguladora, que se obtiene si se suma su base de cotización de los últimos 6 meses y se divide, el resultado obtenido, entre 180.
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Si los rendimientos netos de un autónomo son de 2.000 € en los últimos 6 meses, su base de cotización mínima será de 1.029,41 € y la máxima será de 2.030 €.
- Mensualmente, cobraría el 100% de la base reguladora, o lo que es lo mismo (y siguiendo el ejemplo), 1.029,41 €.
- Mensualmente, cobraría el 100% de la base reguladora, o lo que es lo mismo (y siguiendo el ejemplo), 2.030 €.
Modificación del Período de Disfrute
La STSJ de Cataluña n.º 4873/2023, de 26 de julio de 2023, ECLI:ES:TSJCAT:2023:7851 analiza si un trabajador, de acuerdo con la empresa, puede modificar el período de disfrute inicialmente reconocido por el INSS del subsidio por nacimiento y cuidado de menor (arts. 177- 180 de la LGSS y RD 295/2009, de 6 de marzo).
El objeto de la controversia radica en determinar si el trabajador, de acuerdo con la empresa, puede modificar el período de disfrute inicialmente reconocido por el INSS del subsidio por nacimiento y cuidado de menor.
El Juzgado de instancia considera que procede estimar la demanda porque la persona trabajadora cumplió todos los requisitos para lucrar el subsidio y ello con independencia de que una vez reconocido el derecho, modificase -de acuerdo con su empresa- uno de los dos períodos inicialmente reconocidos.
El INSS (recurrente), considera que los períodos de descanso se establecen por los trabajadores en las solicitudes iniciales de permiso por cuidado de menor y que no están sujetos a la discrecionalidad o conveniencia del trabajador. Entiende que para alterar el régimen o disfrute, debe existir una cusa tasada y justificada, y en fin, considera que el derecho viene establecido en una resolución, que si no es impugnada, deviene firme, sin que se trate por tanto de un derecho discrecional o potestativo del beneficiario.
Para la sala de lo social, una vez iniciado el período de disfrute inicialmente comunicado al INSS y concedido por éste de suspensión del contrato de trabajo para cuidado de menor de 12 años, el progenitor distinto de la madre puede modificarlo, previo acuerdo con la empresa, y con ello modificar el período de abono de la prestación del subsidio por nacimiento y cuidado de menor.
El art. 48.4 del Estatuto de los trabajadores sólo condiciona el ejercicio del derecho individual del progenitor distinto de la madre tras las 6 semanas obligatorias inmediatamente posteriores al parto, a que se distribuya a su voluntad, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
«La ley es clara en que la distribución de los períodos se produce de forma acumulada o interrumpida y ha de ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
La imposibilidad de poder alterar la fecha de suspensión del contrato de trabajo para el progenitor diferente de la madre no aparece en el art. 48.4º del Estatuto de los trabajadores; más bien ocurre todo lo contrario pues hay libertad para que el progenitor diferente de la madre distribuya esas 10 semanas añadidas a las 6 primeras tras el parto -semanas que sí deben disfrutarse de forma ininterrumpida y a jornada completa en fecha inmediatamente posterior al nacimiento-.
Llega a decir el art. 48.4º que la distribución de las fechas de suspensión del contrato puede hacerse “a voluntad de aquéllos” en períodos semanales , de forma acumulada o interrumpida, y hasta que el hijo cumpla los 12 meses, en régimen de jornada parcial o completa, remarcándose, en este último caso, que se exige un acuerdo previo con la empresa, conforme se determine reglamentariamente.
A salvo, por tanto, de la comunicación a la empresa en los términos antedichos, y de que el convenio colectivo establezca el mecanismo de esta comunicación, nada más se exige en el art. 48.2º.
Por tanto, la distribución de las 10 semanas del período de suspensión del contrato debiera ser una decisión que debiera recaer en el propio afectado, siempre que así se acuerde con la empresa en los términos antedichos; no obstante, la propia Ley es consciente de que esta previsión precisaría de un desarrollo reglamentario.
Y cierto es, también, que esta regulación reglamentaria se torna en verdaderamente imprescindible porque la “libre” distribución del período de disfrute de estos descansos retribuidos “contagia” el momento en el que se tiene derecho a la prestación por nacimiento y cuidado de menor , ex. art.
Pero, a falta de ese “valioso” desarrollo reglamentario, la Entidad Gestora ha interpretado de forma excesivamente restrictiva el reglamento ya existente imponiendo el contenido de la Resolución del INSS sobre el derecho, discrecional y potestativo del beneficiario a disponer el momento del disfrute de su descanso retribuido.
A este respecto, dice, todavía, el art. 14º del RD 259/2009 referido a la solicitud de la prestación por maternidad -hoy nacimiento y cuidado de hijos- que ésta debe llevarse a cabo por parte del propio interesado en un modelo normalizado en el que debe constar el motivo, la fecha de inicio del permiso y la distribución del tiempo de descanso.
Tal como se ha visto, el actual modelo normalizado solo permite introducir dos fechas diferentes de disfrute del período de descanso retribuido y el propio INSS, según se ha comprobado en el conflicto que aquí se solventa, no permite, después, que dichas fechas se alteren, no sólo poniendo trabas en la gestión de su pago, sino llegando a interferir en la propia concesión del propio derecho al subsidio, denegando parte del subsidio al que el trabajador tiene derecho legalmente pues sí cumple legalmente todos los requisitos exigidos por el art. 177 y el art.
El INSS alega que la prestación -de paternidad- se ha extinguido porque el beneficiario ha regresado a su puesto de trabajo, acudiendo a una interpretación errada del art. 8.12º del RD 259/2009, que resulta ser contra legem pues es claro y manifiesto que ha cambiado completamente el régimen legal del art. 48.4º ET respecto del que existiera en 2009.
El juzgador lleva a cabo una interpretación teleológica de la reforma del RDL 6/2019 operada sobre el art. 48.4º ET en relación con el art. 177 TRLGSS con perspectiva de género -fomentando la conciliación y la corresponsabilidad-, en defensa de la necesaria “flexibilidad” que se ha de conceder en la forma de disfrute de un permiso del permiso de paternidad, una “flexibilidad” que es necesario atender a la vista de que debe quedar referida a un período que hoy día...
En general, no es posible ceder parte del permiso de un progenitor al otro. Se trata de un permiso personal e intransferible para fomentar la corresponsabilidad en la crianza del hijo.
Ejemplo Práctico
Maximino es beneficiario del subsidio por paternidad y la Entidad Gestora ha reconocido su derecho a percibir la prestación en las fechas señaladas en su solicitud.
Maximino suspende su contrato durante las semanas inmediatamente posteriores al nacimiento de su hijo, se incorpora a su trabajo y posteriormente acuerda con su empresa seguir trabajando durante las fechas que había comunicado al INSS que iba a suspender su contrato.
Por este motivo se devuelven al INSS las cantidades ya abonadas y, cuando, efectivamente, Maximino suspende su contrato por segunda vez y se solicita el resto del subsidio que se le debe, la Entidad gestora se lo deniega.
El INSS entiende que, una vez se emite una Resolución de la concesión de la prestación de paternidad, los períodos solicitados y reconocidos son inalterables, salvo que puedan acreditarse circunstancias excepcionales.
El actual recurso de suplicación se interpone por el INSS y es nuevamente desestimado, confirmándose la Sentencia de instancia y dando la razón al trabajador accionante, lo que significa que la Entidad Gestora debe abonar el subsidio atendiendo a la realidad de las fechas en las que se suspende el contrato de trabajo al que va anudado éste.
La Sala entiende que, a la vista de los cambios que introduce el RDL 6/2019 en el art. 48.2º del Estatuto de los Trabajadores y en los arts. 177 y ss del TRLGSS, y efectuando una interpretación de la normativa con perspectiva de género, dado que la nueva regulación persigue la mejora de la conciliación y la corresponsabilidad y, para conseguirlo, se dota de mayor flexibilidad al sistema de suspensión del contrato y del subsidio, el actor tiene derecho al pago del resto del subsidio que la Entidad gestora no le ha abonado.
Con fecha de 7 de febrero de 2020 el actor comunica al INSS que había convenido con su empresa -DEFCA- hacer un uso fraccionado de la baja por nacimiento y cuidado de hijo y que no había hecho uso del segundo período de enero de 2020; por ello, tras ver el ingreso del INSS del segundo período, el actor informa a la Entidad gestora que ese dinero queda a su disposición para ser reversado hasta que se produzca el trámite de un nuevo período de baja.
El INSS indica, entonces, que debe devolver la cantidad correspondiente a dicho segundo período, y el actor así lo hace.
El 14 de enero de 2021, el INSS dicta Resolución desestimando la reclamación previa, determinando que el abono del segundo período de descanso no puede ser abonado al haberse agotado el período máximo de duración de la prestación.
La empresa notifica al INSS que el trabajador tiene un certificado erróneo, desde el 2 de enero de 2020 al 12 de febrero de 2020, un certificado que no se deja modificar, señalando que no se puede mecanizar el certificado correcto, de fecha de 4 de mayo de 2020, por lo que se solicita la eliminación del certificado de fecha de 2 de enero de 2020.
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