Paga Extra de Navidad y Permiso de Paternidad: Legislación y Derechos en España
Este artículo detalla los aspectos más importantes relacionados con la paga extra de Navidad y el permiso de paternidad en España, incluyendo la legislación vigente, los derechos de los trabajadores y cómo estos beneficios se aplican en diferentes situaciones laborales.
Derechos Derivados de la Paternidad
Los derechos de los padres en cuanto al permiso de paternidad retribuido son los mismos que los de las madres. Ambos tienen derecho a 19 semanas y al permiso de lactancia, así como a la excedencia o reducción de jornada por cuidado de un menor. Tras la última reforma del año 2025, el permiso por nacimiento es de 19 semanas que se disfruta de la siguiente manera, teniendo en cuenta que el día que empieza a contar el permiso es el mismo día del nacimiento:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de manera obligatoria tras el nacimiento.
- Las once semanas siguientes se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla un año, de manera completa o a tiempo parcial.
- Las dos últimas semanas (que sólo se pueden disfrutar a partir del uno de enero de 2026) se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla ocho años.
Este permiso no es posible cederlo, ni tampoco la madre puede cederlo al padre.
¿Cómo Deben Disfrutarse Esos Días?
Una vez transcurridas las seis semanas que deben disfrutarse inmediatamente después del parto, el padre podrá disfrutar las demás semanas como el quiera de forma acumulada o ininterrumpida y siempre en periodos semanales, teniendo en cuenta que once semanas han de disfrutarse antes de que el menor cumpla 12 meses.
Estos días son decididos por el padre, sin que la empresa pueda oponerse, pero tendrán que preavisarse con una antelación mínima de quince días a la empresa.
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Por otro lado, podrán disfrutarse en jornada parcial siempre que exista acuerdo con la empresa. En este caso se considera reducción de jornada, y en lugar de la hora de lactancia, sólo se tiene derecho a media hora.
Lactancia Acumulada
La acumulación de la lactancia se calcula sumando una hora de trabajo por cada día de trabajo desde que se reincorpora del permiso de paternidad hasta que el bebe cumpla nueve meses.
Tras la reforma del año 2019 este permiso pueden disfrutarlo los dos progenitores, tanto el padre como la madre aunque los dos estén trabajando. De hecho, si los dos trabajan y los dos lo disfrutan, podrán ampliar el permiso desde los nueve hasta los doce meses.
Ahora bien, en ese caso, los meses de permiso desde los nueve meses hasta los doce meses tendrán una reducción del salario proporcional al tiempo de ausencia por disfrute del permiso.
Compatibilidad de Permisos y Protección del Trabajador
Todos los permisos aquí descritos son compatibles entre sí, además de que podrán también solicitarse estos dos importantes derechos:
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- Reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años de entre un octavo o mitad de la jornada con una reducción del sueldo proporcional al de la jornada.
- Adaptación de la jornada de trabajo solicitando el teletrabajo, un turno determinado o un cambio de horario sin necesidad de reducir la jornada ni el salario.
- Excedencia por cuidado de un hijo hasta que cumpla tres años, suspendiendo la relación laboral sin derecho a desempleo durante ese tiempo.
El trabajador tiene una especial protección durante el disfrute del permiso de paternidad y hasta doce meses después del nacimiento. Esta protección determina que en caso de que se despide a un trabajador sin causa para ello, el despido será declarado nulo, y el trabajador tendrá derecho a a ser readmitido de manera inmediata con el abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido. No obstante, puede ser despedido si existe justa causa mediante un despido objetivo o disciplinario.
Solicitud del Permiso
Solicitud del Permiso a la Empresa
El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación o el tiempo que determine en el convenio colectivo aplicable precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada, así como indicar el horario escogido en caso de no optar por la lactancia acumulada.
Solicitud de la Prestación a la Seguridad Social
El permiso de paternidad o de maternidad debe solicitarse en un plazo de 15 días desde el nacimiento, acogida o adopción. Es recomendable avisar a la empresa con antelación para que puedan tomar las medidas necesarias para cubrir la baja.
Para personas trabajadoras por cuenta ajena la prestación del permiso la cubre al 100% la Seguridad Social. Para autónomos si la baja es de al menos un mes se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, calculada sobre la base media de cotización de los 12 meses anteriores.
Requisitos para Poder Percibir el Permiso
Para poder percibir la prestación de paternidad, el trabajador habrá de cumplir una serie de requisitos: deberá estar afiliado y de alta o en situación asimilada al alta y acreditar un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio o alternativamente, trescientos sesenta días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha.
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Cuantía del Permiso y Exención IRPF
El INSS es el encargado de abonar la prestación al solicitante, siempre y cuando cumpla con los requisitos y aporte la documentación requerida. En la práctica, el RDLeg 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social -TRLGSS-, las denomina nacimiento y cuidado de menor que engloba tanto la prestación de maternidad como la de paternidad y adopción, y que da derecho a un “100 por ciento de la base reguladora”, base que “será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes” (art.
Paga Extra de Navidad
Las pagas o gratificaciones extraordinarias son un derecho reconocido en Estatuto de los Trabajadores (art. “El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.
Vemos por lo tanto que los trabajadores tienen derecho a cobrar 2 pagas extra al año, como mínimo. Es un derecho que reconoce el Estatuto de los Trabajadores (art. Una de ellas, la paga de Navidad se suele abonar entre el 20 y el 25 del mes de diciembre y la otra paga extra se recibirá en en el momento indicado en el convenio colectivo o cuando se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Como se ha dicho las pagas extra se tienen que recibir en dos veces, pero en los Convenios Colectivos se puede establecer que se prorrateen mes a mes, de modo que en vez de recibirlas en verano y en navidades, se cobren poco a poco cada mensualidad. De este modo, en lugar de recibirse 14 pagas al año, se reciben tan solo 12, pero con el porcentaje incrementado mensualmente. El prorrateo no puede ser decidido solo por la empresa, tiene que ser acordado o pactado en el Convenio Colectivo. Hay incluso algunos convenios que prohíben expresamente el prorrateo de las pagas extra.
Las pagas extra siempre cotizan de forma prorrateada, aunque no se reciban de forma prorrateada. Ejemplo: Mario tiene una nómina de 1.000 euros que recibe en 14 mensualidades. En cambio las pagas extra sí que tienen retención del IRPF, como el resto de mensualidades. Así, cuando se recibe la paga extra, la empresa únicamente tendrá que deducir esta retención, pero no las cotizaciones, que ha ido aplicando mensualmente.
El derecho a las pagas extra se genera por cada día que se trabaja.
Tipos de Pagas Extra
- Pagas extra anuales: Son aquellas en las que se empieza a generar el derecho a la paga extra, por ejemplo la de verano, desde que se cobra la anterior paga extra de verano, e igualmente con la de navidades. Es decir, el 30 de junio de 2025 se recibe la paga extra de verano correspondiente al periodo entre el 1 de julio 2024 y el 30 de junio de 2025.
- Pagas extra semestrales: Se empieza a generar el derecho a la paga extra desde que se cobra la anterior, con independencia de si era la de navidades o verano. Es decir, el 20 de diciembre de 2025 se recibirá la paga de navidades, correspondiente al periodo entre 30 de junio de 2025 (momento en el que se recibió la paga de verano) y el 20 de diciembre de 2024.
El Fondo de Garantía Salarial cubre los salarios impagados de los trabajadores cuando la empresa es insolvente o está en concurso. Cuando un trabajador cesa en el trabajo y no ha estado cobrando prorrateadas las pagas extra mes a mes, sino que las cobra en verano y navidad, habrá generado el derecho a recibir al menos una parte de ellas.
Pagas Extra y Prestaciones por Desempleo
En los subsidios y ayudas asistenciales no hay derecho a paga extra. Sin embargo, en el caso de las pensiones de jubilación si hay derecho a pagas extra. La cuantía será la que se pacte entre el cabeza de familia y el empleado o empleada, pero tiene que alcanzarse como mínimo el salario mínimo interprofesional en cómputo anual, si se trabaja a tiempo completo, o en proporción si se hace a tiempo parcial.
Pagas Extra en Situaciones Específicas
- Incapacidad temporal (baja médica): Como regla general, durante la IT no hay salario sino prestación, de modo que no se siguen generando pagas extra, salvo que el convenio o un acuerdo lo mejore expresamente.
- Nacimiento y cuidado del menor (maternidad/paternidad): El razonamiento es similar a la IT: hay prestación de Seguridad Social y, salvo mejora convencional, no se devengan días de paga extra.
- ERTE: Si el ERTE es de suspensión, ese periodo no genera derecho a extra (no hay trabajo efectivo). Si es de reducción de jornada, el devengo es proporcional al tiempo trabajado.
- Reducción de jornada por guarda legal y contratos a tiempo parcial: En ambos casos la paga extra se ajusta a la proporción de jornada. Si existe prorrateo, lo verás diluido mes a mes en nómina.
- Excedencias y subrogaciones: En la excedencia voluntaria no se devenga paga extra. En la subrogación empresarial, la nueva empresa debe respetar el tipo de devengo (anual/semestral) y el régimen de prorrateo que venían aplicándose, especialmente si cambiarlo provoca perjuicio.
Tabla Resumen: Paga Extra en Diversas Situaciones Laborales
| Situación Laboral | Devengo de Paga Extra |
|---|---|
| Incapacidad Temporal (IT) | No se devenga, salvo mejora en convenio. |
| Nacimiento y Cuidado del Menor | No se devenga, salvo mejora en convenio. |
| ERTE (Suspensión) | No se devenga. |
| ERTE (Reducción de Jornada) | Se devenga proporcional al tiempo trabajado. |
| Reducción de Jornada por Guarda Legal | Se ajusta a la proporción de jornada. |
| Contratos a Tiempo Parcial | Se ajusta a la proporción de jornada. |
| Excedencia Voluntaria | No se devenga. |
Qué Hacer si la Empresa No Paga la Paga Extra
Si la empresa no paga las pagas extra o no las paga correctamente, se podrán reclamar presentando una papeleta de conciliación como primer paso y luego acudiendo al Juzgado de lo Social. El plazo para reclamar las cantidades impagadas por la empresa es de un año desde el momento en el que la empresa tuvo que abonarlas. Si la paga no está prorrateada se tiene un año a contar desde el día de junio o diciembre que se pagan.
Novedades Legislativas Recientes
El Congreso ha dado el visto bueno a la norma que mejora de los permisos laborales por nacimiento o adopción y cuidado de hijos. Los padres tendrán tres nuevas semanas, que pasan de las actuales 16 semanas que disfrutan por igual hombres y mujeres a ... 19 semanas. Al detalle, los permisos por maternidad y paternidad lo harán de 16 a 17 semanas y de 26 a 32 semanas los permisos por nacimiento y cuidado para las familias monoparentales. Además, la Seguridad Social retribuirá dos semanas adicionales a las ocho del permiso parental para cuidado de menores hasta que estos cumplen 8 años. El total, se retribuirán tres nuevas semanas, lo que supone que los beneficiarios recibirán su sueldo al completo durante este tiempo con un coste para las arcas públicas de 1.500 millones sólo este año y no menos de mil los próximos, según ha asegurado la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, en la Cámara Baja.
Asalariados, funcionarios y autónomos se beneficiarán de las mejoras. La principal novedad es la ampliación del permiso de nacimiento y cuidado del menor, bien sea de maternidad como de paternidad, que cambia la redacción del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. De esas 19 semanas, 17 son de permiso por nacimiento y cuidados y dos de permiso por cuidado parental del menor, estableciéndose asimismo una nueva regulación del permiso parental, que mantiene su carácter no retribuido, de ocho semanas de duración.
Es especialmente relevante el hecho de que parte de la norma tenga una aplicación retroactiva. Las dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentalidad) de suspensión del contrato por cuidados parentales, que se pueden disfrutar hasta los ocho años de edad del menor, serán aplicables a los hechos causantes (nacimientos, adopciones, etc.) producidos a partir del 2 de agosto de 2024. Sn embargo, la letra pequeña de la nueva normativa especifica que el disfrute y la prestación económica solo podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
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