Permiso de Paternidad en la República Dominicana: Requisitos y todo lo que debes saber
La llegada de un hijo es un momento inolvidable, lleno de emociones. Si estás a punto de ser padre o entra dentro de tus planes próximamente, esto te interesa. A continuación, te explicamos todo lo que debes saber sobre la baja por paternidad.
¿Qué es el permiso por nacimiento y cuidado del menor?
El permiso por nacimiento y cuidado del menor se refiere a la suspensión del contrato de trabajo y el cobro de una prestación que corresponde a aquellos trabajadores que han sido padres, así como en otros supuestos análogos.
A nivel popular, se sigue conociendo como baja por maternidad y baja por paternidad.
Se trata de un derecho individual de la persona trabajadora, que no puede transmitirse al otro progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
Regulación del Permiso
El permiso se encuentra regulado en los apartados 4 a 6 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
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La prestación correspondiente al permiso se regula en el capítulo VI del título II de la Ley General de la Seguridad Social.
Situaciones Protegidas
El permiso por nacimiento y cuidado del menor protege las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar, durante los períodos de descanso que se disfruten por las mismas.
Duración del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
Actualmente, los progenitores cuentan con 19 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor, ampliándose a 32 semanas en el caso de las familias monoparentales.
Su duración se distribuye de la siguiente forma:
- Las primeras 6 semanas de suspensión se deberán disfrutar de forma obligatoria inmediatamente tras el parto o la resolución judicial por la que se constituye la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, y a jornada completa.
- Otras 11 semanas, 22 en caso de monoparentalidad, podrán disfrutarse después del periodo de suspensión obligatoria y hasta que el hijo cumpla 12 meses. Su disfrute será por periodos semanales, forma acumulada o interrumpida, siendo la persona trabajadora quien elige. La madre biológica (incluidas las personas trans gestantes) puede adelantar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
- Otras 2 semanas, 4 en familias monoparentales, para el cuidado del menor, que podrán disfrutarse por periodos semanales, de manera acumulada o interrumpida, hasta que el menor cumpla 8 años.
Las semanas posteriores a las 6 de suspensión obligatoria se podrán disfrutar a jornada completa o jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y de la forma que reglamentariamente se determine. El trabajador tiene que comunicar su disfrute a la empresa con un plazo de antelación de 15 días al menos, con arreglo, en su caso, a lo establecido en el convenio colectivo.
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Si fallece el hijo, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez transcurrido el periodo de 6 semanas obligatorias, solicite reincorporarse al trabajo. En caso de que fallezca uno de los progenitores, el otro podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.
Particularidades a tener en cuenta:
- En caso de adopción internacional, existe la posibilidad de adelantar el periodo de suspensión hasta 4 semanas antes de la resolución constituyente de la adopción, cuando se requiera el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado.
- Del mismo modo, la madre biológica tiene derecho a adelantar 4 semanas a la fecha prevista como probable para el parto.
- En caso de parto prematuro y en aquellos en que el neonato tenga que permanecer hospitalizado a continuación del parto por cualquier causa, el periodo de suspensión podrá computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria, a petición de la madre biológica o del otro progenitor (se excluye del cómputo las 6 semanas a continuación del parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica).
- Cuando los dos progenitores o adoptantes, guardadores o acogedores sean trabajadores de la misma empresa, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las semanas posteriores a las 6 primeras de suspensión obligatoria si existen razones fundadas y objetivas, motivándolo por escrito.
- En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la ley establece expresamente que un mismo menor no puede dar lugar a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora, evitando así que se generen dos permisos distintos si, por ejemplo, primero se formaliza una guarda y después la adopción.
Incremento de la duración del permiso
Hay determinadas situaciones en las que la duración del permiso se incrementa:
- En caso de discapacidad del niño, con un aumento de 2 semanas, una para cada progenitor, así como en caso de parto, adopción o guarda múltiple, incrementándose en 2 semanas por cada hijo después del primero. Cuando solo haya un progenitor, podrá disfrutar de la ampliación completa prevista para dos progenitores.
- En caso de parto prematuro con falta de peso o de que el neonato precise hospitalización a continuación del parto, por tiempo superior a 7 días, el permiso se ampliará los días que sean necesarios, con un límite de 13 semanas y como se desarrolle por reglamento.
La prestación por nacimiento y cuidado del menor
Este permiso lleva aparejado el cobro de una prestación:
¿Quiénes son beneficiarios de esta prestación?
Son beneficiarias de la prestación las personas incluidas en el Régimen General de la Seguridad Social, con independencia de su sexo, que disfruten de los descansos por las situaciones protegidas, siempre que reúnan los requisitos reglamentariamente establecidos, además de los siguientes:
- Estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta al inicio de cada uno de los periodos de descanso.
- Acreditar los periodos de cotización exigidos:
- Si la persona es menor de 21 años: no se exigen cotizaciones.
- Si la persona tiene al menos 21 y menos de 26 años: puede acreditar un período de cotización de 90 días en los 7 años inmediatamente anteriores a la solicitud del beneficio. En caso contrario, puede acceder al permiso si acredita cotizaciones por un periodo de 180 días durante toda su vida laboral.
- Si la persona tiene 26 años cumplidos, deberá haber cotizado durante 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores o como mínimo 360 días cotizados durante su vida laboral.
¿Cuánto se cobra?
En cuanto a la cuantía, la prestación será del 100 % de la base reguladora, siendo esta la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante, dividida entre el número de días a que se refiera dicha cotización.
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Si la persona trabajadora ha ingresado en la empresa en el mes anterior al del hecho causante, para calcular la base reguladora se tomará la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al mes inmediatamente anterior al del inicio del descanso o del permiso por nacimiento y cuidado del menor.
En caso de que la persona trabajadora haya ingresado en la empresa en el mismo mes del hecho causante, se tomará la base de cotización por contingencias comunes de ese mes.
El derecho prescribe a los 5 años, a contar desde el día siguiente al nacimiento o resolución que otorgue la adopción. A partir de ese mismo día, ya se puede tramitar.
Supuesto especial: el subsidio por nacimiento y cuidado de menor
Aquellas personas trabajadoras que reúnan todos los requisitos para acceder a la prestación, salvo el periodo de cotización, serán beneficiarias del subsidio por nacimiento y cuidado de menor regulado en la sección 2ª del capítulo VI del título II de la Ley General de la Seguridad Social.
La cuantía del subsidio equivale al 100 % del IPREM vigente, salvo que la base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248 de la LGSS sea inferior, teniéndose en cuenta esta en tal caso.
El subsidio tendrá la duración del periodo obligatorio de descanso y se disfrutará a jornada completa. Podrá incrementarse en 14 días naturales en los supuestos de: familia numerosa; monoparentalidad; nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples; o discapacidad igual o superior al 65 % de la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora beneficiaria del subsidio, o del hijo o persona menor adoptada, en guarda o acogimiento. Aunque se produjeran dos o más de estas circunstancias, el incremento sería igualmente de 14 días naturales por cada persona beneficiaria.
Permisos Retribuidos por Razones Familiares y Personales
El artículo 37.3ET consagra una serie de permisos retribuidos, con cargo a la empresa, por razones familiares y personales. Estos permisos deben ser preavisados y justificados a la empresa. Concretamente, estos permisos legales por razones personales y familiares son:
- Matrimonio: 15 días.
- Nacimiento de hijo: 2 días.
- Enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica o fallecimiento de familiar de segundo grado: 2 días o 4 días con desplazamiento.
- Mudanza: 1 día.
- Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: tiempo indispensable.
- Nacimiento de hijo prematuro o hospitalización tras parto: una hora.
La negociación colectiva puede mejorar estos permisos a través de una doble vía. Por un lado, aumentando los días del permiso retribuido reconocido legalmente y, por otro, creando nuevos permisos, retribuidos o no, que mejoren la conciliación laboral y familiar.
Aumento Convencional de Días de los Permisos Retribuidos Legales
- Permiso de matrimonio: 15 días. Es aumentado por un número muy considerable de convenios colectivos, de distintos ámbitos, con diferencias en los días. Se reconocen, así, permisos por matrimonio superiores de 16, 17, 18, 19, 20 y 21 días.
- Permiso por nacimiento de hijo: 2 días. Es aumentado por un gran número de convenios colectivos con diferencias en los días. Se reconocen, así, permisos por hijo de 3, 4, 5, 6 y 10 días.
- Permiso por fallecimiento y enfermedad grave de familiar de segundo grado: 2 días. Es aumentado por un número considerable de convenios colectivos con diferencia en los días, que a veces varían según el vínculo con el fallecido o enfermo y los desplazamientos. Así, se reconocen permisos por fallecimiento o enfermedad grave de familiar de 3, 4 y 5 días.
- Permiso por mudanza: 1 día. Son pocos los convenios colectivos que aumentan este permiso. Pero, aún así, algunos convenios lo aumentan a 2 días.
Creación Convencional de Nuevos Permisos Retribuidos
- Permiso por matrimonio de familiares: Es habitual la presencia de este permiso asociado al día laborable coincidente con la boda.
- Permiso por consultas médicas del trabajador: En un significativo número de convenios colectivos se prevén permisos retribuidos por consultas médicas del trabajador durante la jornada, especificando a veces requisitos diferentes si es un médico de cabecera o un especialista.
- Permisos por consultas médicas de los hijos menores de edad o padres: Algunos convenios colectivos prevén también permisos retribuidos por consultas médicas de hijos o padres, lo que facilita sin duda esta dimensión de la conciliación laboral familiar y laboral en caso de enfermedad no grave, porque si es grave u hospitalización ya hay permiso legal, de los hijos o padres.
- Permiso por bautizo y comunión de hijos: Es excepcional este permiso pero algunos convenios lo contemplan.
- Permiso por divorcio: Es excepcional este permiso pero algún convenio aislado lo reconoce.
- Permiso por asuntos propios: Algunos convenios colectivos establecen unos días al año de permiso retribuido por asuntos propios, lo que puede cooperar a conciliar necesidades personales con el trabajo.
Creación Convencional de Nuevos Permisos No Retribuidos
En algunos ámbitos convencionales se opta por crear permisos no retribuidos que permiten atender a razones familiares y personales de todo tipo pero con un coste económico para el trabajador. Mediante esta vía, lógicamente más rentable para la empresa que los permisos retribuidos, se reserva el puesto de trabajo tras la finalización de los días no trabajados y sin salario, siendo una técnica similar a la utilizada en las excedencias, aunque éstas son más duraderas.
Reconocimiento Convencional de Permisos a las Parejas de Hecho
La extensión de permisos, legales y convencionales, a las parejas de hecho aparece en algunos convenios colectivos, con cierta incidencia. Esta vía convencional responde a la realidad social y extiende el ámbito del ejercicio de los permisos legales y convencionales asociados a un vínculo conyugal.
Prestación por Paternidad: Regulación y Beneficiarios
A partir del 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada prestación por nacimiento y cuidado del menor, regulada en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
La prestación por paternidad tiene como finalidad compensar el periodo de suspensión del contrato de trabajo para el padre, en el momento del nacimiento de sus hijos, siendo de aplicación tanto a nacimiento de hijos como a casos de adopción o acogimiento, preadoptivo, permanente y simple.
Regulación de la prestación por paternidad
La prestación por paternidad la encontramos regulada en los artículos 177 al 185 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Así mismo, hay que acudir al artículo 284 del mismo cuerpo legal, y al artículo 48 bis del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores.
Situaciones protegidas y beneficiarios de la prestación por paternidad
La prestación por paternidad, protege la situación de nacimiento de hijos, adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que aún teniendo carácter provisional, tengan una duración mínima de un año. Así mismo, también se considerará situación protegida la tutela sobre menores por designación sobre persona física, cuando el tutor sea un familiar, por mor motivos legales no pueda adoptar al menor.
En primer lugar, en caso de parto, la prestación corresponde, en exclusiva al otro progenitor. En caso de adopción, acogimiento o tutela, corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados. Salvo que el periodo de descanso de la maternidad sea disfrutado sólo por un progenitor, en cuyo caso, será el otro el que disfrute de la totalidad de la paternidad. En caso de que la adopción, acogimiento o tutela, se formalizara en referencia a un solo progenitor, sólo podrá disfrutar uno de los permisos, de forma que si disfruta la maternidad, no podrá disfrutar la paternidad.
Requisitos de la prestación por paternidad
Como requisitos de acceso a la prestación de paternidad, la norma señala los siguientes:
- Afiliado y en alta o situación asimilada al alta.
- Tener un periodo cotizado de al menos 180 días, dentro de los siete años inmediatos a la fecha de la suspensión, o de forma alternativa, 360 días en la vida laboral.
Prestación económica por paternidad
En este caso, la prestación corresponderá con el 100% de la base reguladora de la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. En caso de tratarse de trabajadores a tiempo parcial, la base se obtendrá dividiendo la suma de las bases acreditadas en los doce últimos meses anteriores a la suspensión, entre 365, o el número de días que corresponda. A los trabajadores contratados para la formación, la base será la equivalente al 75% de la base mínima de cotización vigente.
Nacimiento y duración de la prestación por paternidad
La prestación se devengará desde el día de comienzo del periodo de descanso correspondiente a la paternidad, pudiendo disfrutarse desde la finalización del permiso por nacimiento, y hasta que termine la suspensión del contrato por paternidad. En los casos de adopción, acogimiento o tutela el inicio no podrá ser previo a la resolución judicial donde se constituya la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
En cuanto a la duración del permiso, desde el 1 de enero de 2017, se suprime la diferenciación anterior para familias numerosas, o familias con hijos discapacitados. A raíz de la entrada en vigor del Este Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo añade una disposición transitoria decimotercera que supone la aplicación paulatina del permiso del progenitor diferente de la madre biológica, de la siguiente manera:
- A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
- A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Trámites para la Baja por Paternidad
La prestación deberá solicitarse a través de la Seguridad Social tras haber hecho oficial el nacimiento, acogida o adopción.
- Online: a través de la web oficial de la Seguridad Social. Podemos realizar el trámite con certificado digital o DNI electrónico.
- Presencial: puedes acudir a la oficina del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y presentar la solicitud en persona. Recuerda que debes presentar los documentos originales o una copia compulsada para realizar los trámites.
Cuantía de la Baja por Paternidad
La cuantía de la baja por paternidad depende del salario de cada persona, al igual que sucede con el resto de subsidios públicos. En este caso, será el equivalente al 100% de la base reguladora por incapacidad temporal por contingencias comunes.
En el caso de los trabajadores por cuenta propia también podrán disfrutar de la baja de paternidad.
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