Permiso de Paternidad Interrumpido: Funcionamiento y Novedades
El permiso de paternidad o maternidad es un periodo de tiempo que los trabajadores tienen para descansar y atender a su hijo o hija en caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. En España, la baja por paternidad es un derecho que permite a los padres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogida de un hijo. Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones.
Hasta hace unos años, ambos progenitores no tenían los mismos derechos en estos casos. Después, ese plazo se amplió durante los años siguientes hasta que, en 2019, se igualaron el permiso de paternidad y el de maternidad. En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos.
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.
Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina.
Duración y Distribución del Permiso de Paternidad
Actualmente, el Artículo primero del RDL 9/2025 modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor, tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre, ha cambiado.
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La legislación actual establece un permiso de paternidad de 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida (lo que se conoce como descanso obligatorio). En las primeras 6 semanas, será obligatorio disfrutar del permiso y hacerlo a jornada completa. Eso quiere decir que ni el padre ni la madre podrán dejar esos días para más tarde. Es decir, que después de esas 6 semanas obligatorias, el padre podría espaciar sus semanas restantes de baja de por paternidad según sus necesidades.
Las siguientes 11 semanas se pueden disfrutar de forma continuada tras las 6 primeras o de forma interrumpida, si los dos padres trabajan, hasta que el niño o niña cumpla un año. Hasta que el bebé cumpla un año, ambos progenitores podrán elegir cuándo disfrutan de 11 semanas más. Podrán hacerlo de seguido o con interrupciones y la madre podrá elegir también las cuatro semanas anteriores a la fecha prevista para el parto.
En el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis primeras semanas, el período de disfrute de este permiso podrá llevarse a cabo de manera interrumpida y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
Diez semanas flexibles: Estas pueden disfrutarse de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o parcial, dentro de los primeros 12 meses desde el nacimiento o adopción.
b) 11 semanas, frente a las 10 actuales, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
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El Disposición transitoria única del RDL 9/2025 establece que la regulación introducida en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49.a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, respecto de la adición de las 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.
Se crea un nuevo período de permiso por cuidados de dos semanas adicionales a las que ya existían. Tiene que disfrutarse a lo largo de semanas completas, pero no es obligatorio que ambas sean consecutivas.
El permiso por adopción, guarda o acogimiento también tiene una duración de 16 semanas, con la misma distribución de 6 semanas obligatorias y 10 voluntarias.
En caso de nacimientos múltiples, como gemelos o mellizos, la baja por paternidad se amplía en una semana adicional por cada hijo a partir del segundo. Ante la situación de un parto múltiple, el permiso por paternidad, como el de maternidad, se amplía una semana por cada hija o hijo, a partir de la segunda o el segundo.
Si el bebé nace prematuramente o necesita una hospitalización prolongada (más de siete días), la baja puede prolongarse hasta un máximo de 13 semanas adicionales. A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar.
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Requisitos para Solicitar el Permiso de Paternidad
Tienen derecho a tomar el permiso de paternidad todos los empleados por motivo de nacimiento de hija o hijo, adopción o acogimiento. Para ello, deben estar afiliados a la Seguridad Social y cumplir con unos mínimos periodos de cotización, que variarán según la edad. El permiso aplica tanto para quienes trabajan por cuenta ajena, como para autónomos y personas que reciben el subsidio por desempleo.
Se pueden acoger al permiso por nacimiento las personas empleadas por cuenta ajena o propia, sea cual sea su sexo, siempre y cuando se encuentren dadas de alta o asimiladas al alta en la Seguridad Social, disfruten de los periodos de descanso / permiso de nacimiento y cuidado del menor y demuestren los periodos mínimos de cotización que se exigen en cada caso. No obstante, en caso de parto, también se beneficiarán de la prestación por nacimiento las personas empleadas por cuenta propia o autónomas que reúnan todos los requisitos establecidos para acceder al subsidio, excepto el periodo mínimo de cotización.
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta. A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
- Menores de 21 años: No se requiere un periodo mínimo de cotización.
Cómo Solicitar el Permiso de Paternidad
La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo). Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS.
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social.
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento.
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil. En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
- Certificado de empresa con la fecha de inicio del permiso. Las personas empleadas asalariadas deben entregar el certificado de la empresa con la fecha de inicio del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario.
- Formulario de solicitud: Debe completarse y presentarse junto con los demás documentos.
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
Certificado de empresa: Documento que acredite la situación laboral del trabajador y el salario percibido.
Aspectos Económicos Durante el Permiso
Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador tiene derecho a percibir el 100% de su base reguladora, que corresponde al salario habitual. Esta prestación es gestionada y pagada directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social.
Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido. Por otro lado, si notarás una cierta ventaja fiscal. De hecho, las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF.
El tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadoras y trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia.
¿Quién paga la baja por paternidad? La prestación es pagada por el INSS, no por la empresa.
Si tu contrato finaliza mientras estás de baja por paternidad, seguirás percibiendo la prestación hasta agotar las 16 semanas.
Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.
Derechos y Obligaciones de las Empresas
La baja por paternidad también establece una serie de obligaciones y derechos para las empresas.
- Protección contra el despido: El empleador no puede despedir al trabajador durante el periodo de baja por paternidad. No, el despido durante el periodo de baja por paternidad se considera nulo, salvo que exista una causa justificada y demostrable que no esté relacionada con la baja.
- Concesión del permiso de lactancia: Si el trabajador solicita acumular el permiso de lactancia en días completos, la empresa debe negociar y acordar cómo se organizará este tiempo adicional.
- Organización del trabajo: El empleador puede reorganizar las tareas y responsabilidades del trabajador ausente, siempre que esto no afecte negativamente a los derechos de otros empleados.
- Negociación del permiso de lactancia: Aunque el derecho a la hora diaria de lactancia no puede ser negado, la acumulación en días completos debe ser acordada entre ambas partes.
A efectos legales, la solicitud de la baja por nacimiento y cuidado del menor no debe implicar un despido, ni reducciones de jornadas y tampoco cambios de puestos de trabajo.
Ante la ausencia de la persona empleada, el permiso por nacimiento puede suponer costes adicionales para la compañía. El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
A través de estos contratos de interinidad o sustitución, desde el 1 de septiembre de 2023, las empresas obtienen la bonificación de 366 euros sobre la cotización de la persona que está de baja por nacimiento.
Combinación con el Permiso de Lactancia
En España, es posible combinar la baja por paternidad con el permiso de lactancia, lo que permite a los padres optimizar su tiempo de cuidado al recién nacido o adoptado. El permiso de lactancia es un derecho que tienen ambos progenitores para ausentarse del trabajo durante una hora diaria (o reducir su jornada laboral en media hora) para el cuidado del hijo menor de nueve meses.
- Acumulación del permiso de lactancia: El trabajador puede solicitar acumular las horas de lactancia en jornadas completas.
- Ajuste del calendario: Para unir ambos permisos, el trabajador debe planificar con su empresa el periodo en el que va a disfrutar de la baja por paternidad y del permiso de lactancia acumulado.
- Solicitud y aprobación: Aunque el permiso de lactancia es un derecho, su acumulación en días completos suele requerir un acuerdo con la empresa.
Supongamos que un trabajador disfruta de las 16 semanas de baja por paternidad y luego decide acumular el permiso de lactancia.
Imposibilidad de Cesión y Protección Contra el Despido
En general, no es posible ceder parte del permiso de un progenitor al otro. Se trata de un permiso personal e intransferible para fomentar la corresponsabilidad en la crianza del hijo. No, la baja en su periodo flexible es intransferible.
No, la baja por nacimiento no puede transferirse.
No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días.
Gestión del Permiso de Paternidad en la Empresa
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes. Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos.
Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes. Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo.
Para gestionar con agilidad casos como la planificación de permisos de paternidad en turnos rotativos y, en general, toda la administración laboral, resulta clave contar con un soporte especializado que garantice el cumplimiento normativo y optimice los recursos internos.
Beneficios para las Empresas que Promueven el Permiso de Paternidad
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
Denegación, Anulación o Suspensión del Permiso
Las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias, por lo que el trabajador no puede renunciar a las mismas. Sin embargo, puede darse el caso en el que la baja paternal sea rechazada, por lo que el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor es denegado, anulado o suspendido.
El Permiso de Paternidad No es Motivo de Despido
La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido.
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