Derechos y Obligaciones del Progenitor No Gestante en España
El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España es un derecho laboral que permite a los padres y madres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo. Este permiso tiene como objetivo fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y familiar.
El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introdujo medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Permiso de Maternidad y Paternidad: Duración y Distribución
La baja por maternidad o paternidad en España tiene una duración total de 16 semanas. De estas, las seis primeras semanas deben ser tomadas de forma continua y a jornada completa, inmediatamente, después del nacimiento del hijo.
La duración del permiso o baja maternal es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más por cada hija o hijo a partir del segundo, en casos de parto múltiple. Para menores de 6 años, la duración del permiso es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en caso de adopción o acogimiento múltiple por cada hija o hijo a partir de la segunda o segundo.
En caso de parto, salvo las 6 semanas inmediatas al parto, que son de descanso obligatorio para la madre, el padre (o el otro progenitor u otra progenitora) puede hacer uso de parte o de todo el permiso por baja maternal, siempre que ambos trabajen (Modificado en 2019, es un derecho individual independientemente de que trabajen o no). No, este permiso es un derecho del padre (o el otro progenitor u otra progenitora) únicamente, por tanto la madre no puede hacer uso de él.
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Permiso Adicional para el Progenitor No Gestante
Sí, el padre (o el otro progenitor u otra progenitora) tiene derecho a un permiso de trece días ininterrumpidos en caso de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días por cada hijo/a a partir del segundo.
En el caso de parto, este permiso corresponde exclusivamente al padre (o el otro progenitor u otra progenitora), y puede disfrutarlo en un periodo que va desde la finalización del permiso por nacimiento (que paga la empresa), hasta que finalice el periodo del permiso de maternidad o inmediatamente después de finalizado éste.
Según el Estatuto de los Trabajadores el padre podrá disfrutar de dos días en caso de nacimiento de un hijo o hija. En caso de que la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Derechos Adicionales y Situaciones Específicas
- Exámenes prenatales: En caso de embarazo se puede acudir a los exámenes prenatales por el tiempo indispensable.
- Fallecimiento de la madre: En caso de fallecimiento de la madre, el padre (o el otro progenitor o progenitora) podrá hacer uso de la totalidad del permiso de baja por maternidad o de la parte que reste computado desde la fecha del parto.
- Fallecimiento del bebé: En caso de fallecimiento del bebé, la madre tendrá derecho igualmente a disfrutar el permiso por baja de maternidad, como si éste no se hubiera producido.
Subsidios y Prestaciones
El solicitante debe encontrarse en alta en la Seguridad Social o en una situación equivalente al alta, lo que incluye estar recibiendo prestaciones por desempleo. Si, se percibiría el desempleo en el supuesto de reunir los requisitos para ello, que se suspendería en el momento del nacimiento.
Sí, en ese caso, la trabajadora tendrá derecho a un subsidio especial, cuya cuantía es igual al 100% del IPREM (indicador público de renta de efectos múltiples) vigente en cada momento, durante 42 días naturales contados desde la fecha del parto.
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La base reguladora por contingencias comunes es el salario de la persona trabajadora salvo los conceptos no cotizables como transporte o dietas.
Protección contra la Discriminación
Se dice en la exposición de motivos de esta ley, que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras que se debe traducir en la ausencia de toda discriminación. Que son contrarias al derecho a la igualdad de trato y de oportunidades las discriminaciones directas e indirectas; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; la discriminación por el embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral.
Tal y como aparece redactado el texto estamos ante lo que podemos denominar como un «permiso obligatorio», pues se emplean términos imperativos como: «el nacimiento suspenderá», «serán obligatorias las seis semanas» o «habrán de disfrutarse».
La normativa establece que el despido de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por este motivo es nulo. Esto incluye el tiempo en que el trabajador está disfrutando de permisos por cuidado del lactante o reducción de jornada por cuidado de un menor.
Si la trabajadora se ha enterado de que está embarazada y acaba de empezar a trabajar en una nueva empresa y está en período de prueba. ¿Puede la empresa despedirle por estar embarazada? No. El derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante el tiempo establecido en la legislación laboral es un derecho individual de cada progenitor.
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Situaciones Particulares
Cuando un bebé con más de 180 días de gestación (26 semanas) nace muerto/a, la madre tiene derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor (baja por maternidad). La baja tiene una duración de 17 semanas (a partir de 31 de julio de 2025), de las cuales las primeras 6 son de disfrute obligatorio. En familias monoparentales, la duración total es de 32 semanas. «En el supuesto de fallecimiento del hijo, la duración de la prestación económica no se verá reducida, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas posteriores al parto, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
En caso de que el bebé nazca vivo y muera poco después o en las siguientes semanas, ambos progenitores tienen derecho a la prestación, 17 semanas para la madre y 17 semanas para el padre. En familias monoparentales, la duración total es de 32 semanas.
Consideraciones Adicionales
Sí, con la entrada en vigor de la nueva Ley de Familias, el progenitor no gestante puede adelantar el permiso hasta 10 días antes de la fecha probable de parto.
El disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. No solicitar la baja por este motivo puede tener consecuencias negativas para el trabajador.
La promoción de permisos de paternidad y maternidad por parte de las empresas puede traducirse en beneficios fiscales significativos, incluyendo deducciones por retribuciones y por la creación de empleo. Además, las deducciones específicas por maternidad o paternidad y los gastos de custodia de menores refuerzan la importancia de implementar políticas de conciliación familiar.
Es importante recordar que los trabajadores deben presentar a su empleador el Modelo 145 actualizado ante cambios en su situación personal y familiar.
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