Protección de la Maternidad en el Código del Trabajo: Un Resumen Detallado
Este trabajo de investigación tiene como objeto de estudio la protección de la maternidad en el ordenamiento jurídico laboral, analizada y estudiada desde diferentes enfoques en función del bien a proteger.
Las tutelas preventiva, laboral y prestacional de la mujer trabajadora durante las situaciones relacionadas con la maternidad - principalmente embarazo, parto reciente y lactancia- configuran el marco protector de esta materia en el ámbito laboral.
El aspecto novedoso y original de este trabajo, es el enfoque empleado en la investigación, configurado como un conjunto, bajo las tres perspectivas posibles de la tutela de la maternidad en el mercado de trabajo y no desde un único punto de vista del ámbito jurídico, como se puede comprobar en los numerosos estudios que tratan de explicar la tutela de la maternidad en el ámbito del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
La investigación parte desde la hipótesis general de que, a pesar de la existencia de un marco normativo específico que actúa como garantía de tutela de la maternidad en el lugar de trabajo, se pueden producir situaciones perjudiciales para la mujer, restando efectividad a dichos textos legales.
Éstas se materializan, por ejemplo, a través de discriminaciones directas por razón de sexo, extinciones de contratos de trabajo que no se ajustan a los criterios legales, o a la falta de protección económica y social durante la maternidad en determinados periodos de tiempo.
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Es decir, se pueden presentar casos en los que la maternidad “penaliza” a la mujer en el ámbito laboral desde diferentes posicionamientos.
Para afrontar la hipótesis de partida, los principales objetivos de la investigación han sido:
- Identificar, describir y analizar todos los elementos que componen la triple tutela de la maternidad en el ordenamiento jurídico laboral: preventiva, laboral y prestacional.
- Analizar los avances y los retos pendientes en esta materia, para poder formular un discurso jurídico coherente, que tenga en cuenta todos los recursos que se han empleado en la investigación.
La metodología empleada es la propia para este tipo de trabajos, la investigación jurídico-doctrinal, que se basa en conocer el significado de los textos legales, exponiendo que casos concretos resuelven e indicando cuál es la respuesta adecuada a un problema planteado.
Para ello, se ha conocido la forma en la que los jueces deciden ante una concreta controversia jurídica, estudiando y analizando casos para determinar cuál es la respuesta jurídica para el asunto objeto de estudio.
Una vez ejecutadas todas las fases de la investigación, se ha elaborado un discurso jurídico en el que se han analizado los recursos empleados, concluyendo sobre la tendencia jurídica-doctrinal del asunto en cuestión.
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El contenido de la investigación se centra y estructura en base a la triple tutela de la maternidad ya citada.
Acción Preventiva y Protectora de la Maternidad
El Capítulo 2, “La acción preventiva y protectora de la maternidad frente a los riesgos derivados del trabajo”, se centra en el estudio y análisis de la “tutela preventiva” de la mujer trabajadora embarazada, en parto reciente y durante la lactancia natural en el marco de la seguridad y salud en el trabajo.
Para ello, el estudio se estructura en los tres niveles de acción que ampara la LPRL: preventivo, protector y promotor de la salud laboral.
Asimismo, se realiza un estudio del reconocimiento médico como instrumento de vigilancia de la salud de la trabajadora embarazada y otro sobre la necesidad de comunicar la situación de maternidad a la empresa.
El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
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A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
Protección Laboral de la Maternidad
El Capítulo 3, “La protección laboral de la maternidad”, se centra en el estudio y análisis en materia de acceso, permanencia y salida del mercado de trabajo de la mujer embarazada, en parto reciente o lactancia natural, la llamada “tutela laboral”.
Se han analizado las garantías específicas que establece la legislación laboral para la protección de la mujer trabajadora que se encuentre en determinadas situaciones biológicas relacionadas con la maternidad.
Son mecanismos de protección encargados de regular cuestiones como las diferentes modalidades de suspensión temporal del contrato de trabajo asociadas a la maternidad o las garantías frente al despido de estas trabajadoras.
Modificaciones Legislativas Recientes
Con fecha 07/03/2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Este real decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
Desde el 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR.
Con fecha 30/07/2025 se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
En virtud de este real decreto-ley, que ha entrado en vigor el 31/07/2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y permisos por nacimiento y cuidado de menor, así como el ámbito subjetivo del subsidio no contributivo por nacimiento y cuidado de menor.
En el ámbito de aplicación del ET: Menores de 6 años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
No se exigirá período mínimo de cotización.
Desde el mismo día de la fecha del parto o la del inicio del descanso, de ser ésta anterior.
En el ámbito de aplicación del ET: La madre biológica podrá anticipar el descanso hasta 4 semanas antes de la fecha prevista para el parto, que vendrá fijada en el informe de maternidad del Servicio Público de Salud.
Para los trabajadores a tiempo parcial y fijos-discontinuos, la base reguladora será el resultado de dividir entre trescientos sesenta y cinco la suma de las bases de cotización de los doce meses naturales inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante (o entre el número de días naturales a que esas cotizaciones correspondan, si el período es inferior a doce meses).
Para los trabajadores del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante entre ciento ochenta.
Extinción del Derecho a la Prestación
El derecho a la prestación se extingue:
- Por el transcurso de los plazos máximos de duración de los períodos de descanso.
- Por la reincorporación voluntaria al trabajo de la persona beneficiaria del subsidio con anterioridad al cumplimiento del periodo solicitado.
La incorporación voluntaria y prematura al trabajo supone la extinción del derecho a la prestación, no solo de la que se esté disfrutando en ese momento, sino también la que reste (o quede) por disfrutar.
No cabrá la reincorporación al trabajo hasta que hayan transcurrido las seis semanas ininterrumpidas posteriores al parto, a la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Por fallecimiento de la persona beneficiaria, sin perjuicio de que la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora pueda hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.
Puede accederse a ellas en el servicio de la sede electrónica Notificaciones telemáticas.
Supuesto especial: La duración de la prestación será la que se corresponda con el periodo de descanso obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto, de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Tutela Prestacional de la Trabajadora Embarazada o en Período de Lactancia
El Capítulo 4, “La tutela prestacional de la trabajadora embarazada o en período de lactancia”, aborda el estudio y análisis del tercer pilar de la tutela de trabajadora: la “tutela prestacional”.
Se han analizado desde un punto de vista normativo, jurisprudencial y doctrinal a través de las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, por el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural.
Asimismo, se describe el nuevo “Complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género”, tras las modificaciones aprobadas en 2021, comparándolo con el “complemento por maternidad” que estuvo en vigor hasta ese momento.
El trabajo es un derecho de la mujer que le permite ser independiente económicamente y realizarse como persona.
La vuelta al trabajo es un momento difícil tras la maternidad, especialmente para las mujeres que amamantan.
Prestaciones y Permisos
- Prestación por nacimiento para la madre biológica (antigua “baja por maternidad”): 16 semanas de permiso por el parto y el cuidado del menor (1 semana más por cada hijo a partir del segundo para cada progenitor). Son de obligatorio disfrute las primeras 6 semanas y tras ellas se puede disfrutar a tiempo completo o parcial y en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. Puede ceder al padre hasta 2 semanas de las 10 restantes de disfrute de forma simultánea o sucesiva en caso de trabajar ambos.
- Permiso por cuidado del lactante (antiguo “permiso por lactancia”): es un derecho que pueden disfrutar ambos progenitores en caso de que los dos trabajen, y no puede transferirse al otro progenitor. Independientemente del tipo de lactancia, o si es por adopción, la madre y/o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo una hora al día hasta los 9 meses del bebé (hasta los 12 meses en empleados públicos). Existe la posibilidad negociar el acúmulo de horas compactándolas en jornadas completas.
- Permiso en caso de bebés prematuros o que necesitan hospitalización tras el parto: la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria.
- Reducción de la jornada laboral: se puede reducir entre 1/8 y 1/2 de la jornada laboral, con disminución proporcional del sueldo en los casos de cuidado de un menor de 12 años, de una persona con discapacidad o familiar de hasta 2º grado.
- Prestación por nacimiento para el progenitor distinto de la madre biológica (antigua “baja por paternidad”): el padre tiene derecho a un permiso de 12 semanas desde enero de 2020 (1 semana más por cada hijo a partir del segundo para cada progenitor). Desaparece el permiso por nacimiento de 2 días. Se ampliará a 16 semanas en toda España en 2021. Es un derecho exclusivo del padre no transferible. Las 4 primeras semanas se deben disfrutar de forma ininterrumpida tras el parto. El resto podrá disfrutarse a tiempo completo o parcial, en periodos semanales interrumpidos o no, desde el fin del descanso obligatorio hasta que el hijo/a cumpla 12 meses.
- Riesgo para el embarazo o lactancia natural: si hay sospecha de exposición de la mujer a condiciones de trabajo que impliquen riesgo para el embarazo o la lactancia se podrá pedir una valoración de riesgos laborales que determinará la adaptación del trabajo o el cambio a un puesto de la misma categoría sin riesgo o de categoría no equivalente pero conservando la retribución económica.
- Adopción o acogimiento: Desde enero de 2020 cada progenitor posee 6 semanas obligatorias ininterrumpidas inmediatamente después de la resolución judicial. Se añaden 16 semanas voluntarias de disfrute en común dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial.
- Excedencia por cuidado de hijo o familiar a cargo: la trabajadora o trabajador, de manera individual, podrá disfrutar de un periodo de excedencia de hasta 3 años por cada hijo (natural o no), a contar desde el día de nacimiento o la resolución judicial. Durante el primer año se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. Este tiempo se considera como cotizado a la Seguridad Social a efectos de prestaciones y computa a efectos de antigüedad. El nacimiento de un nuevo hijo pondrá fin a la excedencia anterior.
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