Despido de Trabajadora en Periodo de Lactancia en España: Protección Legal y Derechos

04.12.2025

La protección de los derechos laborales de las trabajadoras embarazadas es una cuestión fundamental en España. Existe la creencia errónea de que a una mujer embarazada no se le puede despedir. De lo anterior se deduce que a una mujer embarazada sí se la puede despedir por las mismas causas que a cualquier otro trabajador. El distinto tratamiento del despido no justificado es aplicable, asimismo, a trabajadoras que se encuentren en determinadas circunstancias después de dar a luz, que se encuentran recogidas en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Protección Legal Durante el Embarazo

En España, si estás embarazada, debes saber que tu despido se considera NULO de pleno derecho, independientemente de que la empresa conozca o no tu estado. Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad. El Tribunal Supremo lo ha confirmado reiteradamente (ej. TS, Sala de lo Social, de 06/05/2009, Rec.

Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo

Readmisión obligatoria
Abono de salarios de tramitación
Cotización a la Seguridad Social
Indemnización por daños y perjuicios: ¿Cuándo procede?

Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación. Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.

Excepciones a la Nulidad

La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo. Solo si concurre una causa legal válida totalmente ajena (disciplinaria, objetiva procedente, fin del contrato de interinidad por reincorporación de la persona sustituida). El tipo de contrato es indiferente para la protección. Un despido durante un contrato temporal motivado por el embarazo será nulo.

El Estatuto de los Trabajadores es taxativo: el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento (antes baja por maternidad), será nulo (Art. La extinción durante el periodo de prueba es posible si se basa en la falta de aptitud o adaptación de la trabajadora para el puesto, demostrable y sin relación alguna con su embarazo. La finalización del contrato por llegar a su término pactado o concluir la obra o servicio para el que fue contratada es una causa válida de extinción, no un despido.

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El despido nulo de una trabajadora embarazada es aquel que se produce en el momento en que la empresa tiene conocimiento de que la trabajadora está embarazada. La protección de las trabajadoras embarazadas se extiende desde el momento de la concepción hasta el parto. El despido nulo de una trabajadora embarazada tiene importantes consecuencias tanto para la empresa que lo lleva a cabo como para la trabajadora afectada.

Para la empresa: el despido nulo de una trabajadora embarazada se considera una discriminación por razón de género y es sancionable por la ley. Esto significa que la empresa puede ser multada y que el despido puede considerarse nulo.Para la trabajadora: en caso de sufrir un despido nulo durante el embarazo, la trabajadora tiene derecho a ser readmitida en su puesto de trabajo y a recibir una indemnización.

El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 55.5 que "el contrato no podrá ser rescindido durante el período de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, o durante el período de suspensión por paternidad, salvo en los supuestos en que, existiendo causa justificada, se haya obtenido la autorización administrativa previa".

¿Cuándo es Posible el Despido?

Si la trabajadora comete una falta muy grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable.
Si existen y se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido según los requisitos legales (comunicación escrita, indemnización de 20 días por año, etc).
Solo si la no superación del periodo de prueba obedece a causas reales y demostrables relacionadas con la aptitud para el puesto, y no con el embarazo.
Si se trata de un cierre real de la empresa (extinción de la personalidad jurídica), se producirá la extinción de todos los contratos de trabajo por causas objetivas, incluido el tuyo.
Sí, por absentismo laboral.

Protección Legal Durante la Lactancia

La nulidad del despido también aplica durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes maternidad/paternidad), riesgo durante la lactancia natural y en el periodo posterior a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, hasta que el menor cumpla doce meses (según redacción actual del ET Art 53.4 y 55.5, siempre sujeto a posibles cambios legislativos o interpretativos). El trabajador que disfrute del permiso por nacimiento (paternidad), reducción de jornada por cuidado de menor u otros derechos de conciliación también está protegido frente al despido si la causa real es el ejercicio de estos derechos.

A pesar de que como principio general no te pueden despedir, sí se puede dar el caso (aunque es extremadamente raro). Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor.

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El despido posterior a la baja por maternidad o paternidad conlleva serias implicaciones legales para las empresas, ya que podría considerarse nulo. A menudo, los despidos después de la maternidad o paternidad tienen motivaciones discriminatorias. A veces se ejecutan con engaño, induciendo al trabajador a firmar documentos desfavorables, como una baja voluntaria. En estos casos, la empresa puede ser condenada a pagar una compensación adicional por discriminación, que puede ser de hasta 7.500 €, dependiendo de diversas circunstancias.

Permiso de Lactancia

Permite a ambos progenitores disfrutar de un tiempo exclusivo para la lactancia materna, contribuyendo así al bienestar físico y emocional tanto de los progenitores como del bebé. Durante este período, las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo para el cuidado y la lactancia de su hijo, sin que ello suponga una merma en su salario o estabilidad laboral.

El permiso de lactancia puede ser solicitado por cualquier madre o padre trabajador con hijos menores de 9 meses. El permiso de lactancia es remunerado, la reducción de jornada conlleva reducción salarial. El despido que se produce por solicitar o disfrutar del permiso de lactancia se considera como despido nulo.

Ejemplos de Permiso de Lactancia Acumulada

Ejemplo 1: persona trabajadora con jornada de 8 horas diarias, si le corresponden 112 horas de permiso, serían 14 días hábiles (112/8=14)Ejemplo 2: persona trabajadora con jornada de 4 horas diarias, si le corresponden 112 horas de permiso, serían 28 días hábiles (112/4=28)

Modalidades del Permiso de Lactancia

Dentro de la jornada laboral: La persona se ausenta por 1 hora diaria en el puesto de trabajo.
Con una reducción de jornada: Con una reducción de jornada el permiso de una hora pasa a ser de tan solo media hora.
Conseguir un permiso acumulado: Se trata de sumar las horas del permiso de lactancia y convertirlas en jornadas completas. Esta modalidad es válida para trabajadores de jornada completa y de jornada reducida.

Tabla Resumen de la Protección Legal

Periodo	Protección contra el Despido	Condiciones
Desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del permiso por nacimiento	Nulidad del despido	Salvo causas objetivas no relacionadas con el embarazo
Durante el permiso por nacimiento y cuidado del menor	Nulidad del despido	Salvo causas objetivas no relacionadas con el permiso
Tras la reincorporación al trabajo (hasta que el menor cumpla 12 meses)	Nulidad del despido	Salvo causas objetivas no relacionadas con la maternidad/paternidad
Durante el permiso de lactancia	Nulidad del despido	Solicitar o disfrutar del permiso

¿Qué hacer ante un despido?

Si has sido despedido después de tu maternidad o paternidad, dispones de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo excluye los sábados, domingos o festivos, y se suspende hasta por 15 días hábiles al presentar la papeleta en el SMAC. Tienes 20 días hábiles para reclamar tu despido. En estos casos SIEMPRE Hay que reclamar, pues se parte de antemano que tu despido es NULO.

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¡ME HAN DESPEDIDO! Guía de primeros pasos

Firma la carta añadiendo «No Conforme» junto a tu firma y la fecha de recepción. Esto no implica aceptación, sólo acuse de recibo, pero deja constancia de tu disconformidad inicial.
Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.
Contacta inmediatamente con abogados especialistas en despidos laborales.
Al recibir la carta de despido
Reúne toda la documentación
Plazo máximo

Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes. Para realizar este paso, es esencial contar con la documentación pertinente a mano: la carta de despido, el finiquito, el contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción.

Firma la carta de despido como “no conforme”. Si la comunicación no logra resolver la situación, el siguiente paso es iniciar el proceso de denuncia.

Tipos de Despido

Despido objetivo: en el caso de un despido objetivo, las razones principales suelen ser de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción.
Despido disciplinario: En el caso de que el trabajador cometa una falta disciplinaria grave, como por ejemplo, robar dinero de la caja de la empresa, incluso durante un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de manera procedente.

¿Cómo saber si el despido es procedente o improcedente? El despido ocurrido durante el permiso o tras la reincorporación del mismo, sin que hayan pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será considerado nulo si no está adecuadamente justificado.

En caso de que el despido sea declarado improcedente, se generará una indemnización cuyo monto varía en función de la antigüedad y el salario del trabajador.

Evolución de la Tutela Antidiscriminatoria

La evolución de la tutela antidiscriminatoria en el ámbito laboral de las mujeres embarazadas, incluyendo en este término a las personas trans gestantes (art. 48.4-10 ET), ha pasado por diferentes etapas. En primer lugar, en lo que pudiéramos denominar ‘causa objetiva’, cuando la decisión extintiva empresarial se produce en algún momento del embarazo, cuando el despido ‘coincide’ temporalmente con el embarazo, dando categoría de nulidad, incluso, al despido acaecido sin que el empresario conozca la situación de embarazo de la persona trabajadora.

La segunda vía, que pudiéramos llamar ‘antidiscriminatoria’, protege a la persona trabajadora embarazada cuando la decisión extintiva se ha producido precisamente por la circunstancia del embarazo. En estos casos se presume que la decisión extintiva es discriminatoria y, además, lesiva de un Derecho Fundamental, por lo que a los efectos conocidos de la declaración de nulidad (reintegro al puesto de trabajo en idénticas condiciones a las que disfrutaba antes del despido, y percepción de los salarios de tramitación) se le adiciona una indemnización económica que tiene como pretensión reparar el daño moral que se presupone por la transgresión de Derechos Fundamentales.

Análisis de la STSJ País Vasco Nº 74/2019

La STSJ País Vasco Nº 74/2019, de 5 de febrero de 2019, Rec. 308/2019, ECLI: ES:TSJPV:2019:765, analiza el caso de un despido a los nueve meses y ocho días de la reincorporación de la trabajadora tras la suspensión de su contrato por maternidad aludiendo la disminución voluntaria y continuada del rendimiento. El TSJ, otorga la calificación del despido nulo con una indemnización añadida por vulneración de derechos fundamentales y daños morales de 10.000 euros "aún cuando no se atisbe ningún tipo de especial intencionalidad o agravación".

En fecha de autos, la redacción del art. 55.5 ET establecía:"Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento."

En el caso analizado, en el acto del juicio la empresarial tan sólo reconoce la improcedencia y se excusa en la dificultad probatoria o complicación de un bajo rendimiento en determinado trabajo, asumiendo finalmente una improcedencia que supone desvaírse de cualquier medio probatorio.

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