Despido Durante el Período de Lactancia en España: Protección Legal y Derechos
La protección de los derechos laborales de las trabajadoras embarazadas es una cuestión fundamental en España. La legislación laboral española prohíbe expresamente el despido de una trabajadora embarazada, desde el momento de la concepción hasta que el hijo cumpla nueve meses, así como durante el período de lactancia natural o artificial hasta que el hijo cumpla un año.
Protección Legal Durante el Embarazo
En España, si estás embarazada, debes saber que tu despido se considera NULO de pleno derecho, independientemente de que la empresa conozca o no tu estado.
De acuerdo con el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho. Así lo establece el artículo 55.5.del Estatuto de los Trabajadores, constituyendo otro mecanismo legislativo para evitar la discriminación de sexo.
Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad.
La regulación clave que establece la nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada (salvo excepciones muy tasadas y probadas por la empresa) se encuentra consolidada en el Estatuto de los Trabajadores (Art.
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Evolución de la Tutela Antidiscriminatoria
La evolución de la tutela antidiscriminatoria en el ámbito laboral de las mujeres embarazadas, incluyendo en este término a las personas trans gestantes (art. 48.4-10 ET), ha pasado por diferentes etapas.
- En primer lugar, en lo que pudiéramos denominar ‘causa objetiva’, cuando la decisión extintiva empresarial se produce en algún momento del embarazo, cuando el despido ‘coincide’ temporalmente con el embarazo, dando categoría de nulidad, incluso, al despido acaecido sin que el empresario conozca la situación de embarazo de la persona trabajadora.
- La segunda vía, que pudiéramos llamar ‘antidiscriminatoria’, protege a la persona trabajadora embarazada cuando la decisión extintiva se ha producido precisamente por la circunstancia del embarazo.
En estos casos se presume que la decisión extintiva es discriminatoria y, además, lesiva de un Derecho Fundamental, por lo que a los efectos conocidos de la declaración de nulidad (reintegro al puesto de trabajo en idénticas condiciones a las que disfrutaba antes del despido, y percepción de los salarios de tramitación) se le adiciona una indemnización económica que tiene como pretensión reparar el daño moral que se presupone por la transgresión de Derechos Fundamentales.
Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo
Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación.
En caso de que os despidan estando embarazadas y declaren vuestro despido improcedente debéis interponer una demanda en el plazo de 20 días hábiles. No obstante, en el caso de los despidos debe intentarse la conciliación antes del transcurso de 20 días en el servicio de mediación y arbitraje correspondiente, según la Comunidad Autónoma. En el trámite de conciliación podréis llegar a un acuerdo con la empresa si así lo deseáis.
Readmisión Obligatoria
Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación.
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Abono de Salarios de Tramitación
Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación.
Indemnización por Daños y Perjuicios: ¿Cuándo Procede?
Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.
Protección Legal Durante la Lactancia
La legislación laboral protege a las personas trabajadoras durante el ejercicio de sus derechos, incluido por supuesto el permiso de lactancia.
La maternidad también está protegida por la ley.
Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor.
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El despido posterior a la baja por maternidad o paternidad conlleva serias implicaciones legales para las empresas, ya que podría considerarse nulo.
A menudo, los despidos después de la maternidad o paternidad tienen motivaciones discriminatorias.
En estos casos, la empresa puede ser condenada a pagar una compensación adicional por discriminación, que puede ser de hasta 7.500 €, dependiendo de diversas circunstancias.
Permiso de Lactancia: Duración y Disfrute
Permite a ambos progenitores disfrutar de un tiempo exclusivo para la lactancia materna, contribuyendo así al bienestar físico y emocional tanto de los progenitores como del bebé. Durante este período, las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo para el cuidado y la lactancia de su hijo, sin que ello suponga una merma en su salario o estabilidad laboral.
Tanto tú como tu hijo tenéis derecho a continuar con la lactancia una vez te reincorpores a tu trabajo. Y para ello existe el permiso de lactancia se encuentra regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, y que te otorgará facilidades horarias de conciliación para que la mantengas, hasta que tu bebé cumpla 9 meses.
Se establece en dicho artículo que “las personas trabajadoras (padre o madre) tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses».
La reducción de jornada por lactancia constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
Nuevo Permiso de Lactancia Acumulada
El único cambio introducido por el Real Decreto, fue, que se podía acumular el permiso en días, sin necesidad de que esté establecido en convenio colectivo ni acuerdo con la empresa.
Por ahora, hasta nueva aprobación, será lo establecido en convenio colectivo o acuerdo con la empresa, que, para el caso de acuerdo con la empresa, consiste en sumar la hora a la que se tiene derecho por cada día de trabajo efectivo y convertirlo en jornadas laborales.
Ejemplos de Cálculo del Permiso de Lactancia Acumulada
A continuación, se muestran algunos ejemplos de cómo calcular el permiso de lactancia acumulada:
- Ejemplo 1: persona trabajadora con jornada de 8 horas diarias, si le corresponden 112 horas de permiso, serían 14 días hábiles (112/8=14)
- Ejemplo 2: persona trabajadora con jornada de 4 horas diarias, si le corresponden 112 horas de permiso, serían 28 días hábiles (112/4=28)
El permiso de lactancia puede ser solicitado por cualquier madre o padre trabajador con hijos menores de 9 meses. El permiso de lactancia es remunerado, la reducción de jornada conlleva reducción salarial.
¿Qué Hacer Ante un Despido?
Si has sido despedido después de tu maternidad o paternidad, dispones de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo excluye los sábados, domingos o festivos, y se suspende hasta por 15 días hábiles al presentar la papeleta en el SMAC.
En caso de que el despido sea declarado improcedente, se generará una indemnización cuyo monto varía en función de la antigüedad y el salario del trabajador.
Ten en cuenta que tienes el derecho de impugnar el despido ante los tribunales laborales.
- Firma la carta añadiendo «No Conforme» junto a tu firma y la fecha de recepción. Esto no implica aceptación, sólo acuse de recibo, pero deja constancia de tu disconformidad inicial.
- Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.
Tipos de Despido
- Despido objetivo: en el caso de un despido objetivo, las razones principales suelen ser de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción.
- Despido disciplinario: En el caso de que el trabajador cometa una falta disciplinaria grave, como por ejemplo, robar dinero de la caja de la empresa, incluso durante un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de manera procedente.
Preguntas Frecuentes
- “Estoy embarazada. ¿Qué debo hacer?” En cuanto a la forma, dependerá de la relación que tengas con tus superiores, si bien lo habitual y aconsejable es combinar la forma verbal con un escrito al responsable de Recursos Humanos, para que quede constancia de dicha comunicación.
- “¿Puedo ir a las revisiones médicas del seguimiento del embarazo si coinciden con mi jornada laboral?” Claro. Recuerda también que se trata de permisos retribuidos, con lo que la empresa no puede descontar cantidad alguna de tu salario por estas ausencias justificadas.
- “Estoy embarazada, pero todavía estoy en período de prueba.” Tienes exactamente los mismos derechos que sí ya tuvieses superado dicho período. No hay diferencia.
- “Ya me he reincorporado a mi trabajo después de mi permiso de maternidad, pero me gustaría seguir dando el pecho a mi bebé. ¿Tengo derecho a ello?” Tanto tú como tu hijo tenéis derecho a continuar con la lactancia una vez te reincorpores a tu trabajo. Y para ello existe el permiso de lactancia se encuentra regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, y que te otorgará facilidades horarias de conciliación para que la mantengas, hasta que tu bebé cumpla 9 meses.
- “¿Me gustaría disfrutar del permiso de lactancia, pero estoy alimentando a mi bebé con lactancia artificial?” Claro que sí. Y en igualdad de condiciones.
Conclusión
La legislación española ofrece una sólida protección a las trabajadoras embarazadas y durante el período de lactancia. Es fundamental conocer tus derechos y actuar con rapidez si te enfrentas a un despido injustificado. Recuerda que existen plazos legales que debes cumplir para poder reclamar.
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