Subsidio por Maternidad y Lactancia en España: Requisitos y Derechos
La legislación española garantiza una serie de derechos relacionados con la maternidad/paternidad de los progenitores que tienen un trabajo remunerado. Para poder disfrutar de estos derechos, la trabajadora o el trabajador tienen que estar dados de alta en la Seguridad Social o en situaciones asimiladas al alta.
Permiso de Maternidad
Es el permiso más conocido como “baja maternal”, de 16 semanas sin ir a trabajar, pagadas por la Seguridad Social. Es obligatorio para la mujer coger 6 semanas después del parto. La madre decide cuándo empieza a disfrutar de este descanso, siempre y cuando se respete el periodo mínimo de 6 semanas después del parto. Las otras 10 semanas las puede ceder al otro progenitor y disfrutarlas de manera alternativa o simultánea, si ambos trabajan.
Requisitos de Cotización para el Permiso de Maternidad
- Las mujeres con más de 26 años necesitan haber cotizado al menos 180 días en los siete años anteriores o un año durante toda su vida laboral.
- Las mujeres entre 21 y 26 años tendrán que acreditar un periodo de cotización de 90 días para tener derecho a la misma.
- Las menores de 21 años no tendrán que acreditar periodo previo de cotización (aunque sí estar dadas de alta en la Seguridad Social) para acceder a la prestación de maternidad.
La Seguridad Social pagará a las trabajadoras durante este tiempo el 100% de su base reguladora.
Subsidio por Maternidad No Contributivo
Si la madre no ha cotizado a la Seguridad Social los días requeridos para acceder a la prestación por maternidad, tiene derecho a un subsidio por maternidad. La cuantía de este subsidio será de un 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) y su duración de 42 días naturales a contar desde el parto. (El IPREM para 2014 es de 17,75 euros diarios, el mismo desde hace años).
Permiso de Paternidad
El otro progenitor tiene derecho a 13 días de permiso, pagado por la Seguridad Social, que se suma a los 2 días (4 en caso de desplazamiento) pagados por la empresa o a la mejora acordada en su convenio colectivo. Este derecho se ampliará en 2 días en caso de mellizos o gemelos. El permiso será de 20 días en caso de familia numerosa, también cuando el bebé o algún miembro de su familia tenga una discapacidad igual o superior al 33%. El otro progenitor puede tomarse los 13 días de permiso mientras la madre disfruta del permiso de maternidad o cuando se termine este.
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Permiso de Lactancia
Los progenitores pueden optar por una hora completa de ausencia o una reducción de treinta minutos en su jornada de trabajo. Tu empresa es la responsable de pagar hasta los 9 meses del bebé. El permiso de lactancia es individual e intransferible. El permiso de lactancia es para el padre como la madre.
Duración del Permiso de Lactancia
El permiso de lactancia se regula tanto por el Convenio Colectivo como por la normativa laboral vigente. Es de 15 días laborables, no naturales. A partir del 21 de diciembre de 2023, los empleados, tanto del sector privado como de la administración pública, podrán acumular hasta 28 días de permiso.
Es un ejemplo de cómo las leyes pueden evolucionar para adecuarse a las necesidades reales de cada persona.
Una nueva reforma del permiso de lactancia da derecho a acumular esas horas y tener hasta 28 días más de permiso.
El permiso de lactancia dura desde que se acaba la baja por paternidad o maternidad hasta que el niño cumple 9 meses. Pero también con la última reforma “cabe la posibilidad de prolongar el permiso hasta que el niño tiene 12 meses, aunque con una reducción proporcional en el salario a partir del noveno mes”.
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No obstante, y como nos cuenta el abogado de Legálitas, la ley contempla la posibilidad de que uno de los dos pueda solicitar una prestación económica en el Instituto Nacional de la Seguridad Social por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante. Tras terminar el permiso de lactancia, tu bebé puede seguir tomando tu leche. “Desde el momento en que el progenitor se incorpore al trabajo tras la baja”, afirma Sergio Herrero.
Los dos progenitores pueden reducir media hora su jornada laboral.
Cuando nacen más de un bebé, la ley contempla que el permiso para el cuidado de los lactantes se incrementará de forma proporcional al número de bebés.
Permiso Acumulado de Lactancia
Hasta ahora si el convenio colectivo lo contempla o se llega a un acuerdo con la empresa se podía hacer la suma de las horas del permiso de lactancia y transformarlas en jornadas completas. Con la nueva reforma no es necesario ni el acuerdo en el convenio colectivo ni el acuerdo del trabajador. Hay que avisar a la empresa con 15 días de antelación de la fecha de inicio y fin del permiso por lactancia, sea cual sea la modalidad elegida.
Prestación por Riesgo Durante la Lactancia Natural
Si desempeña una actividad que implique un riesgo para la lactancia natural de su hijo menor de 9 meses, lo primero que debe hacer es solicitar un cambio de puesto de trabajo. Si no es posible, puede solicitar la prestación por riesgo durante la lactancia natural. Para tener acceso, hay que estar afiliada y en alta en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social. En los supuestos de pluriactividad, sólo se percibirá el subsidio por las actividades que supongan riesgo para la lactancia.
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La entidad o mutua puede solicitar informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a fin de que manifieste su conformidad o discrepancia en relación con las medidas adoptadas por la empresa, que puedan determinar el derecho al subsidio. El informe deberá emitirse en el plazo máximo de 15 días. El derecho al subsidio nace desde el mismo día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo.
Aunque popularmente hablamos de “baja por riesgo en la lactancia” lo cierto es que el subsidio o prestación por riesgo durante la lactancia natural no es una baja y no se considera un período de incapacidad temporal. Es decir, no depende de que un médico considere que existe un riesgo para la madre o el bebé sino de las normas de prevención de riesgos laborales.
La prestación se otorga cuando existen posibles riesgos laborales, como factores contaminantes o peligrosos a los que pueda estar expuesta una trabajadora (sustancias tóxicas, humo, temperaturas extremas, etc.). La empresa debe valorar si es posible cambiar de puesto de trabajo a la empleada o darle funciones diferentes a las que acostumbra a desarrollar para que pueda seguir trabajando durante el periodo de lactancia.
El permiso de lactancia (que otorga una hora de permiso remunerado diario para amamantar hasta los nueve meses del bebé o de algunos días de permiso compactado) es en la mayoría de casos incompatible con el subsidio por riesgo durante la lactancia. Si la trabajadora no acude al trabajo porque es peligroso es lógico que no pueda disfrutar de un permiso que va ligado al hecho de estar trabajando.
El subsidio por riesgo durante la lactancia natural es una prestación regulada por la ley con unas características muy concretas. Así pues, las trabajadoras que sean beneficiarias de él pueden cobrarlo solo hasta que el bebé cumpla los nueve meses de edad, aunque ellas amamanten más allá de este tiempo.
La prestación por riesgo para la lactancia materna en el puesto de trabajo no debería depender de que sea la trabajadora quien se preocupe de tramitarla.
Hay que recordar que la suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural no significa que la trabajadora deje de tener derechos laborales. Además, las trabajadoras que dan a luz están especialmente protegidas por el ordenamiento laboral durante el primer año de vida de su bebé. Así pues, si una trabajadora es despedida mientras se encuentra disfrutando de un permiso y la empresa no tiene motivos reales que justifiquen esa acción más allá del hecho de que haya sido madre o haya querido ejercer derechos de conciliación, se podría considerar que el despido es discriminatorio por razón de género y se consideraría nulo en caso de interponer una demanda.
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