Baja por Maternidad para Empleadas de Hogar: Requisitos y Derechos
Cuando una trabajadora da a luz, puede acogerse a una serie de derechos estipulados por ley debido a las circunstancias especiales. Las personas trabajadoras en el ámbito doméstico son un colectivo mayoritariamente femenino (de ahí la utilización de empleadas de hogar) que, desde su regulación laboral, pueden disfrutar de unos derechos laborales hasta entonces inexistentes con la aprobación del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre.
En el presente artículo vamos a explicar cómo funcionan actualmente los permisos por maternidad y paternidad así como sus respectivas prestaciones. Este cambio supone una importante mejora en las condiciones laborales de los empleados del hogar, quienes podrán disfrutar de un mayor tiempo para el cuidado y atención de sus hijos.
Derechos de la Empleada de Hogar tras el Parto
En este caso, al permiso de maternidad y al de lactancia, flexibilidad horaria o reducción de jornada. Por tanto, en el momento en el que una empleada de hogar dé a luz a un hijo, tendrá derecho a disfrutar de un período de descanso remunerado de 16 semanas para cuidar del recién nacido.
Durante todo este período de 16 semanas, el empleador sigue obligado a aportar a la Seguridad Social todas las cotizaciones que hasta el momento había estado haciendo.
Permiso de Lactancia
El permiso de lactancia materna es un derecho que tienen las empleadas del hogar en España para poder amamantar a sus bebés durante los primeros nueve meses de vida. La lactancia es un derecho que se comenzará a disfrutar una vez que la trabajadora se haya incorporado a su puesto de trabajo, y hasta que el bebé tenga 9 meses. Este permiso no es acumulable ni transferible, y su objetivo es fomentar la lactancia materna para garantizar la salud y el bienestar del recién nacido. Es el Estatuto de los Trabajadores donde se regula el permiso de lactancia.
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Otros Permisos y Derechos
- 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción).
- Para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.
- Dos medias horas o una hora cada día laborable.
Se quiere regular un nuevo permiso parental de ocho semanas para el cuidado de los hijos menores de ocho años con la particularidad de que cuatro semanas se retribuirán al 50%.
Novedades Legislativas
Una nueva norma que equipara las condiciones de trabajo y de Seguridad Social a las del resto de trabajadores por cuenta ajena, al regular el derecho a paro, el acceso a la cobertura del Fogasa y la mejora en la protección frente al despido.
On 07/03/2019, Royal Decree-Law 6/2019, of 1 March, on urgent measures to guarantee equal treatment and opportunities between men and women in employment and occupation, was published. This Royal Decree-Law includes amendments to the Workers’ Statute (ET) and the Basic Statute of Public Employees (EBEP), as well as to the General Law of Social Security, for equal rights for workers.
From 01/04/2019, maternity and paternity benefits have been unified into a single benefit known as BIRTH AND CHILD CARE.
On 30 July 2025, Royal Decree-Law 9/2025 of 29 July was published, extending birth and care leave by amending the consolidated text of the Workers' Statute Law, approved by Royal Legislative Decree 2/2015 of 23 October, the revised text of the Basic Public Employee Statute Law, approved by Royal Legislative Decree 5/2015, of 30 October, and the revised text of the General Social Security Law, approved by Royal Legislative Decree 8/2015, of 30 October, to complete the transposition of Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on the reconciliation of family and professional life for parents and carers, and repealing Council Directive 2010/18/EU.
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By virtue of this royal decree-law, which came into force on 31/07/2025, the duration of the suspension of the work contract and leave for childbirth and childcare is increased, as well as the subjective scope of the non-contributory childbirth and childcare allowance.
Within the scope of application of the ET:
- Children under 6 years of age or children over 6 years of age with disabilities or who, due to their personal circumstances and experiences or because they come from abroad, have special difficulties of social and family integration duly accredited by the competent social services.
- No minimum contribution period is required.
- From the delivery date or from the date on which the leave began, if prior.
Within the scope of application of the ET: The biological mother can bring forward the leave up to 4 weeks before the expected date of birth, which will be established in the maternity report of the Public Health Service.
For part-time and permanent-discontinuous workers, the regulatory base is the result of dividing the sum of the base rates for the twelve calendar months immediately preceding the month prior to the month in which the qualifying event occurred (or by the number of calendar days to which these contributions correspond, if the period is less than twelve months) by 365 days.
For workers in the Social Security Special Scheme for Self-Employed Workers, the financial benefit for the birth and care of a child shall consist of an allowance equivalent to 100 percent of a base rate, the daily amount of which shall be the result of dividing by one hundred and eighty the sum of the contribution bases credited to this special scheme during the six months immediately prior to the month before the month in which the qualifying event occurred.
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- Due to completion of the maximum duration of the leave periods.
- For the voluntary return to work of the person receiving the benefit prior to the end of the period requested. Voluntary and premature return to work entails the termination of the right to the benefit, not only of the benefit being received at that moment, but also of the benefit that remains (or has yet to be received).
- Return to work shall not be possible until six uninterrupted weeks have elapsed following childbirth, the judicial decision establishing the adoption or the administrative decision on guardianship for the purpose of adoption or foster care.
- In the event of the death of the beneficiary, without prejudice to the other parent, adoptive parent, guardian or foster carer being able to make use of all or, as the case may be, the remaining part of the leave.
These can be accessed at the e-office service Online notifications.
Special case. The duration of the benefit shall be that which corresponds to the period of compulsory leave, which must be taken on a full-time, compulsory and uninterrupted basis immediately after the birth, the court decision establishing the adoption or the administrative decision on guardianship for the purpose of adoption or foster care.
Casos Especiales
En algunos casos de parto prematuro o en situaciones en las que el recién nacido deba permanecer hospitalizado después del parto, la madre biológica o el otro progenitor podrán solicitar que se compute el período de suspensión a partir de la fecha del alta hospitalaria.
En caso de fallecimiento del hijo o hija, la madre biológica o el otro progenitor tienen derecho a un periodo de suspensión que no se verá reducido. Es importante destacar que este periodo de suspensión se mantendrá hasta su finalización, salvo que la madre biológica o el otro progenitor decidan solicitar la reincorporación al puesto de trabajo una vez transcurridas las seis semanas obligatorias de descanso.
En los casos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la persona trabajadora tendrá derecho a una suspensión del contrato de dieciséis semanas por cada adoptante, guardador o acogedor. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar de forma acumulada o interrumpida en períodos semanales dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial o administrativa. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.
La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercer en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.
En el caso de las mujeres, pueden iniciar el permiso 4 semanas antes del parto y disfrutar las restantes después. Además de las 16 semanas, 6 semanas deben de ser de forma obligatoria después del parto y, el restante, se puede disfrutar de forma fraccionada hasta los 12 meses del hijo/a.
En el caso de los hombres, el inicio de la duración del permiso comenzará en el momento del nacimiento del bebe, de las cuales, 4 serán obligatorias después del parto y las restantes, se podrán disfrutar de forma continuada, o fraccionada, hasta que el hijo/a tenga 12 meses.
El disfrute de dicho permiso es un derecho que tiene el trabajador, el cual no puede ser reducido o modificado a petición del empleador.
Bajas Médicas y su Impacto
La norma indica que este tipo de bajas médicas se darán cuando se produzca “la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo”.
En este caso, el primer día de baja el empleador le abonará el 60% de la base de cotización del mes anterior a la baja. El resto del tiempo, la trabajadora percibirá una prestación por parte de la Seguridad Social hasta la fecha del alta médica. En este caso, el primer día de baja, el empleador abonará el primer día de forma íntegra su salario a la trabajadora. El resto, la Seguridad Social le abonará una prestación.
Una vez la trabajadora dé a luz, comenzará su permiso por nacimiento del menor. Como hemos comentado, estas nuevas bajas médicas, afectarán directamente al sector de empleados de hogar, debido a que el mismo se caracteriza por su alto empleo femenino. Durante este permiso, el trabajador no percibirá ningún tipo de salario por parte del empleador, y pasará a cobrar una prestación por parte de la Seguridad Social. Así, el trabajador deberá de realizar directamente la gestión para el pago de su prestación en el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Cotización a la Seguridad Social
Respecto a la cuota de la seguridad social, mientras dure el permiso de maternidad y paternidad, el empleador continúa aplicando la cuota de seguridad social correspondiente al trabajador.
Actualmente, existe la posibilidad de aplicar una bonificación a las cuotas de la seguridad social. Si se contrata a un trabajador con la finalidad de sustituir al trabajador que disfrute del permiso, y el mismo está desempleado, el empleador se podrá bonificar el 100% de ambas cuotas de la seguridad social de ambos contratos. En este caso, el empleador solo deberá abonar el salario al trabajador sustituto.
Trámites para Solicitar el Permiso de Maternidad
Para poder tramitar el permiso de maternidad, la trabajadora deberá presentar a su empleador el certificado médico que acredite su estado de gestación y la fecha prevista de parto.
Para solicitar el permiso de maternidad, debes presentar la documentación que te soliciten en la Seguridad Social o en tu empresa. Una vez que hayas presentado la solicitud y la documentación, deberás esperar a que te comuniquen la resolución de tu solicitud.
Durante el permiso de maternidad, el trabajador no percibirá salario por parte del empleador, sino que pasará a cobrar una prestación por parte de la Seguridad Social. Una vez finalizado el permiso de maternidad, deberás reincorporarte a tu puesto de trabajo.
Riesgo Durante el Embarazo y la Lactancia
El riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural son dos situaciones que pueden presentarse en las mujeres trabajadoras, y que están contempladas por la ley española como situaciones de protección para la salud de la madre y del bebé. El riesgo durante el embarazo hace referencia a situaciones en las que la salud de la madre o del feto pueden verse afectadas debido a las condiciones laborales.
En estos casos, la trabajadora tiene derecho a un permiso de descanso retribuido durante el tiempo que dure el riesgo. En estos casos, la trabajadora tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo o a un cambio de puesto de trabajo. Es importante destacar que estas prestaciones no son acumulables, es decir, la trabajadora sólo tendrá derecho a una de ellas en cada momento.
Es importante que los empleadores estén al tanto de estos derechos y cumplan con sus obligaciones en cuanto a la comunicación y solicitud de las prestaciones correspondientes.
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