Baja por Embarazo Durante el Período de Prueba en España: Derechos y Protección Legal
Es siempre una cuestión controvertida el hecho de si es posible la resolución de un contrato de trabajo durante el período de prueba a una trabajadora embarazada. La ley protege a las trabajadoras embarazadas en estas situaciones, considerando directamente NULA la resolución del contrato de trabajo durante el periodo de prueba en caso de embarazo.
¿Qué es el Período de Prueba?
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores posibilita la inclusión de una cláusula de “período de prueba” en el contrato de trabajo, cuya duración máxima debe respetar los límites establecidos en el convenio colectivo aplicable. Durante dicho período cualquiera de las partes pueden desistir de la relación laboral sin cumplir con ninguna tipo de exigencia ni formalidad.
Protección Constitucional y No Discriminación
El artículo 14 de la Constitución Española (en adelante “CE”) establece que “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Por lo tanto, la resolución del contrato laboral durante el período de prueba debido al embarazo constituye una vulneración al derecho de igualdad y al principio de no discriminación por razón de sexo previsto en el referido artículo 14 de la CE, en la medida en que el embarazo es un elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres.
Nulidad del Despido por Embarazo
En España, si estás embarazada, debes saber que tu despido se considera NULO de pleno derecho, independientemente de que la empresa conozca o no tu estado. El Estatuto de los Trabajadores es taxativo: el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento (antes baja por maternidad), será nulo (Art. Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad.
Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo:
- Readmisión obligatoria
- Abono de salarios de tramitación
- Cotización a la Seguridad Social
- Indemnización por daños y perjuicios: ¿Cuándo procede?
Legislación Vigente: Real Decreto-Ley 6/2019
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado en el BOE el pasado 7 de marzo de 2019, ha introducido una significativa modificación en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que regula el período de prueba y, en concreto, la extinción durante el mismo. Esto hizo que, como una medida más para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo se aprobase el Real Decreto - Ley 6/2019 de 1 de marzo que añade el siguiente párrafo 2º al art. 14.2 ET.
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Mediante esta reforma se presume la nulidad de la finalización del periodo de prueba y, por tanto, la readmisión obligatoria en el puesto de trabajo, desde que se inicia la situación de embarazo hasta el inicio de la suspensión por maternidad. La citada garantía de presunción de nulidad extiende al periodo de prueba la misma protección con la que ya contaba la trabajadora embarazada ante un despido durante el resto de la relación laboral y, por tanto, al igual que en tales casos, no es preciso comunicar la situación de embarazo a la empresa para que dicha garantía tenga efectos.
Esta “nulidad objetiva” del despido de trabajadora embarazada al margen de que el empresario tenga o no conocimiento de su embarazo tuvo como antecedente la sentencia del Tribunal Constitucional n. º 92/2008 de 21 de julio, que eximió a la trabajadora de la prueba de la notificación previa de su embarazo, tanto por la dificultad que conlleva, como por tratarse de un hecho que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que no está obligada a divulgar.
Excepciones a la Nulidad
La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo. Sin embargo, esta protección que ya tenían los despidos a trabajadoras embarazadas y que desde el Real Decreto - Ley 6/2019 se extiende al periodo de prueba, siempre permite la prueba en contra por la empresa.
Si la empresa consigue probar que la resolución del contrato no encubre un propósito discriminatorio, es decir, si demuestra que el desistimiento obedece a causas estrictamente laborales, se permitirá la válida finalización en el periodo de prueba, sin indemnización. Solo si concurre una causa legal válida totalmente ajena (disciplinaria, objetiva procedente, fin del contrato de interinidad por reincorporación de la persona sustituida). El tipo de contrato es indiferente para la protección. Un despido durante un contrato temporal motivado por el embarazo será nulo. Solo si la no superación del periodo de prueba obedece a causas reales y demostrables relacionadas con la aptitud para el puesto, y no con el embarazo. Si se trata de un cierre real de la empresa (extinción de la personalidad jurídica), se producirá la extinción de todos los contratos de trabajo por causas objetivas, incluido el tuyo.
La extinción durante el periodo de prueba es posible si se basa en la falta de aptitud o adaptación de la trabajadora para el puesto, demostrable y sin relación alguna con su embarazo. La finalización del contrato por llegar a su término pactado o concluir la obra o servicio para el que fue contratada es una causa válida de extinción, no un despido.
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Jurisprudencia Relevante
Las sentencias existentes al respecto se basan en la doctrina de la “prueba indiciaria”, es decir, la aportación de un indicio razonable. En segundo lugar, y una vez presentados los indicios por parte de la trabajadora, recaerá sobre la parte demandada (empresario) la aportación de prueba conforme a que la resolución del contrato tuvo causas absolutamente ajenas a una discriminación y dichas causas deben ser, además, de entidad suficiente. Así, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en sentencia 61/2009, de 10 de noviembre, dictaminó correcta la rescisión del contrato laboral a una mujer embarazada en período de prueba dado que la empresa pudo probar que ya conocía el estado de gestación de la mujer con anterioridad a la contratación, no siendo, por lo tanto, dicho estado un impedimento para la contratación.
Por último, es importante resaltar la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2011, recurso número 2893/2010, en la que se deja expresa constancia de que durante el período de prueba no le es aplicable a la mujer embarazada la teoría de la “nulidad objetiva” (véase apartado relativo al despido de la mujer embarazada). Dicha teoría defiende que todo despido a una mujer en estado de gestación es nulo, sin necesidad por parte de la mujer de haber comunicado el embarazo a la empresa ni tener que presentar indicios de infracción del derecho a la no discriminación del artículo 14 CE.
¿Qué Hacer Ante un Despido Durante el Período de Prueba Estando Embarazada?
Si te encuentras en esta situación, es crucial actuar rápidamente. Aquí te presentamos una guía de primeros pasos:
- Firma la carta añadiendo «No Conforme» junto a tu firma y la fecha de recepción. Esto no implica aceptación, sólo acuse de recibo, pero deja constancia de tu disconformidad inicial.
- Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.
- Contacta inmediatamente con abogados especialistas en despidos laborales.
Debes saber que la ley os protege en estas situaciones y considera directamente NULA la resolución del contrato de trabajo, durante el periodo de prueba en el caso de que la trabajadora esté embarazada. Como ves tienes mucho que ganar y poco que perder si te decides a reclamar la extinción de tu contrato durante el periodo de prueba, si estas embarazadas.
Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación. Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.
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