Contrato de Sustitución por Maternidad en España: Claves y Bonificaciones

01.11.2025

Pese a que hace más de un año desde que se empezaron a aplicar estos incentivos, aún hay ciertas dudas en torno a ellos. El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, por el que se regulan actualmente los incentivos a la contratación laboral, introduce varias disposiciones relevantes sobre el inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

Dado que la propia normativa no aporta una visión clara y concisa de los requisitos y procedimientos para la formalización de un contrato de sustitución antes de la ausencia del trabajador sustituido, la TGSS ha aclarado los aspectos necesarios mediante el Boletín Noticias Red (BNR) n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024. La aplicación de las bonificaciones en los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en determinados supuestos se regula en el art. 17 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero.

Posibilidad de Formalizar un Contrato de Sustitución Tras la Reforma Laboral 2021-2022

La reforma laboral de 2021-2022, implementada a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, introdujo cambios significativos en la regulación de los contratos de sustitución como fue la desaparición de las modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad, pasando a permitirse solo dos tipos de contratos de duración determinada: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora.

Contratos temporales.
Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.
Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.

Requisitos Generales

Para poder celebrar de forma legítima un contrato de trabajo temporal hay que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.

Inicio del Contrato de Sustitución Antes de la Ausencia de la Persona Sustituida

El contrato de sustitución puede iniciarse antes de la ausencia del trabajador sustituido, con un periodo máximo de coincidencia de quince días para asegurar el desempeño adecuado del puesto. Esta modalidad es aplicable en casos de derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar una jornada reducida o para la cobertura temporal durante un proceso de selección o promoción. Es decir, esta posibilidad se establece para supuestos como incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor, excedencias, etc.

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El art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de contratos de sustitución contempla la posibilidad de que la prestación de servicios del trabajador sustituto pueda iniciarse antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido, con un máximo de quince días, pese a que el periodo previo a la ausencia del trabajador sustituido y el periodo de efectiva ausencia del trabajador sustituido se cubran con el mismo contrato.

A TENER EN CUENTA. El BNR n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024, también aclara la mecanización de las bonificaciones de las personas trabajadoras sustituidas durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o la menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural reguladas en el art. 18 del RDL 1/2023. La posibilidad de fraccionar distintos periodos de permiso, y la contratación del sustituto durante los mismos, obligan a adaptar también la comunicación de datos a efectos de aplicar los incentivos necesarios.

Requisitos del Contrato

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora (art. 15.3 del ET):

Cuando exista derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.
Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

Debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Bonificaciones e Incentivos

Supuestos específicos de bonificación: la sustitución de trabajadores durante los períodos de descanso por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

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Requisitos de la persona contratada: los contratos deben concertarse con personas menores de 30 años desempleadas.

Tipos y Bonificación de Contratos de Duración Determinada por Sustitución de Persona Trabajadora

Como hemos indicado, la TGSS ha aclarado este aspecto de la norma mediante el BNR n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024.

Situación común: cada inicio y fin de una CAUSA DE SUSTITUCIÓN determinará, respectivamente, un alta y una baja coincidentes con el periodo de inicio y fin de la respectiva situación. Con carácter general, en contratos celebrados a partir 01/09/2023, no se permitirá comunicar, mediante variación de datos los cambios de la CAUSA DE SUSTITUCIÓN, aun respecto del mismo trabajador sustituido.

A este efecto se han creado nuevos valores del campo CAUSA DE SUSTITUCIÓN (el BNR 9/2024 define cada situación y la posibilidad de aplicar bonificaciones):

Causa de Sustitución 10-DESCANSO NACIMIENTO, CUIDADO MENOR. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación tanto en la persona trabajadora sustituta como en la sustituida.
Causa de Sustitución 11-DESCANSO NAC., CUIDADO MENOR. SUSTITUTO. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación en la persona trabajadora sustituta pero no en la sustituida.
Causa de Sustitución 12-RIESGO EMBARAZO-LACTANCIA NATURAL. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación tanto en la persona trabajadora sustituta como en la sustituida.
Causa de Sustitución 13-RIESGO EMBARAZO-LACTANCIA. SUSTITUTO. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación en la persona trabajadora sustituta pero no en la sustituida.

Excepción: el inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, supone una excepción al supuesto general, se deberá solicitar el alta del trabajador sustituto respecto de la fecha en la que se inicie su prestación de servicios, y comunicar, como variación de datos mediante la anotación de la CAUSA DE SUSTITUCIÓN que proceda, el inicio del período de descanso de la persona sustituida de la forma que se detallará.

Admisión del alta de un sustituto sin solución de continuidad y aplicación de bonificación:

Tanto cuando se trate de una sustitución ordinaria, como cuando se trate del inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, la bonificación se aplicará durante el tiempo que se superpongan el alta con el TIPODE CONTRATO de sustitución y la respectiva prestación.

Segunda o sucesiva alta: para la admisión de una segunda o sucesiva alta, con un TIPO DE CONTRATO incentivado sin solución de continuidad, con el mismo trabajador sustituto:

Si es para la cobertura de otra CAUSA DE SUSTITUCIÓN del mismo trabajador sustituido, se deberá comunicar la baja del registro anterior con la CLAVE de baja que corresponda, que siempre deberá ser distinta a la clave 93-BAJA POR FIN DE CONTRATO.

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Si es para la cobertura de sustituciones de diferentes trabajadores sustituidos, se deberá comunicar en la baja del registro anterior la CLAVE de baja 93-BAJA POR FIN DE CONTRATO.

La anotación de una CLAVE de baja distinta a la 93 impedirá el alta de la segunda o sucesiva alta con TIPO CONTRATO de sustitución y con distinto NSS SUSTITUIDO.

Aplicación de la bonificación: en el supuesto de celebrarse, con el mismo trabajador sustituto, sucesivos contratos de sustitución sin solución de continuidad respecto del mismo trabajador sustituido, para la aplicación de la bonificación en las diferentes altas solo se exigirá el requisito del art. 4.1.a) del RDL 1/2023 [inscripción en los servicios públicos de empleo como demandantes de empleo] respecto de la primera alta con contrato de sustitución. Sin embargo, será necesario comunicar en las segundas y sucesivas altas el mismo contenido del campo CONDICIÓN DESEMPLEO que se ha informado en esa primera alta.

CUESTIÓN

¿Cuándo serán admisibles altas de trabajadores con contrato de sustitución con aplicación de bonificaciones?

Las bonificaciones de cuotas reguladas en el RDL 1/2023 únicamente serán admisibles en altas en las que concurran las siguientes condiciones:

FECHA INICIO CONTRATO TRABAJO: Igual o posterior a 01-09-2023
TIPO DE CONTRATO: 410 o 510
CONDICIÓN DESEMPLEO: 1 o W.
SISTEMA ESPECIAL DISTINTO 34
NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO: se deberá informar el NSS de la persona trabajadora a la que se sustituye.

Además, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el art. 10.2 del RDL 1/2023 y la jornada del contrato de sustitución debe cubrir al menos la jornada suspendida por la prestación del NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO.

Inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

Será necesario comunicar el inicio de la CAUSA DE SUSTITUCIÓN mediante una variación de datos. La forma de actuar será la siguiente:

Se solicitará el alta de la persona trabajadora con contrato de sustitución en el momento en que se inicie la prestación de servicios, informando los siguientes datos:

TIPO CONTRATO: 410 o 510.
CONDICIÓN DESEMPLEO: 1 o W
CAUSA DE SUSTITUCIÓN: Sin contenido.
NSS TRABAJADOR SUSTITUTIDO: se deberá informar del NSS de la persona trabajadora que se va a sustituir.

Iniciado el período de descanso de la persona sustituida, se deberá comunicar mediante variación de datos el inicio de la CAUSA DE SUSTITUCIÓN con valor 10, 11, 12 o 13, según proceda.

Sucesión de altas por contratos de sustitución para cubrir distintas causas de sustitución que se produzcan, sin solución de continuidad, respecto del mismo trabajador sustituido, cuando alguna de estas causas de sustitución no genere derecho a incentivo.

Cuando la primera alta sea por causa no incentivada y la siguiente alta sea por causa incentivada, la forma de actuar para aplicar la bonificación en la segunda alta a consecuencia del nuevo contrato de sustitución será la siguiente:

Se solicitará el alta de la persona trabajadora con contrato de sustitución sin derecho a incentivo, informando los siguientes datos:
TIPO CONTRATO: 410 o 510.
CONDICIÓN DESEMPLEO: 1 o W
CAUSA DE SUSTITUCIÓN: Sin contenido.
NSS TRABAJADOR SUSTITUTIDO: se deberá informar del NSS de la persona trabajadora que se sustituye.

En el supuesto de que en el momento de comunicar el alta del trabajador con el contrato de sustitución sin causa de bonificación no se hubiera informado ni de la CONDICIÓN DESEMPLEO ni del NSS TRABAJADOR SUSTITUTIDO, deberá procederse a la comunicación de tales datos mediante la tarea de corrección del alta, -debiendo realizarse dicha solicitud por CASIA si ha transcurrido el plazo al efecto para su comunicación a través del Sistema RED-, antes de la comunicación del alta con el siguiente contrato de sustitución incentivado.

Iniciada la siguiente causa de sustitución con derecho a incentivo, deberán realizarse las siguientes actuaciones para la aplicación de las bonificaciones en el nuevo contrato:

Se deberá solicitar la baja del trabajador sustituto a fecha del día anterior al inicio de la ausencia del trabajador sustituido por inicio de la causa de sustitución, informando de la clave de baja que corresponda, que siempre deberá ser distinta de 93- BAJA FIN CONTRATO.
Se deberá solicitar el alta del trabajador sustituto al día que se inicie efectivamente la ausencia de la persona sustituida, informando los siguientes datos:
- FECHA REAL DE ALTA: Deberá ser la fecha en la que se inicie la causa de sustitución, y además deberá ser inmediatamente consecutiva a la FECHA REAL DE BAJA del registro del contrato anterior.
- TIPO CONTRATO: 410 o 510.
- CONDICIÓN DESEMPLEO: 1 o W, deberá ser la misma que la CONDICION DESEMPLEO informada en el contrato anterior.
- CAUSA DE SUSTITUCIÓN: se deberá anotar 10, 11, 12 ó 13 según proceda.
- NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO: se deberá informar del NSS de la persona trabajadora que se sustituye. El NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO deberá ser coincidente con el anotado en el alta anterior.
- FICT ANOTADA: se deberá anotar con el contenido de la FECHA REAL ALTA de la nueva alta.

Cuando la primera alta con contrato de sustitución sea por una causa incentivada y el siguiente alta sea con un contrato de sustitución por causa no incentivada, en el alta con contrato de sustitución no incentivado -sin CAUSA DE SUSTITUCIÓN- se deberá mantener, pese a no aplicarse bonificación, los mismos datos en los campos NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO y CONDICION DESEMPLEO, para, en su caso, poder acceder posteriormente a un tercer, o posterior, contrato de sustitución incentivado. Asimismo, en la baja del registro anterior se deberá informar una CLAVE de baja distinta a 93.

En el supuesto de que en el momento de comunicar el alta del trabajador en el contrato de sustitución sin causa de bonificación no se hubiera informado ni de la CONDICIÓN DESEMPLEO ni del NSS TRABAJADOR SUSTITUTIDO, deberá procederse a la comunicación de tales datos mediante la tarea de corrección del alta, -debiendo realizarse dicha solicitud por CASIA si ha transcurrido el plazo al efecto para su comunicación a través del Sistema RED-, antes de la comunicación del alta con el siguiente contrato de sustitución.

Sucesión de altas por contratos de sustitución para cubrir distintas causas de sustitución con derecho a bonificación que se produzcan, sin solución de continuidad, respecto del mismo trabajador sustituido.

A fin de poder aplicar el beneficio en las segundas y sucesivas altas por contratos de sustitución con el mismo trabajador, que se celebren para cubrir distintas causas de sustitución del mismo trabajador sustituido, la forma de actuar será la siguiente cuando concurran las circunstancias que permitan tal aplicación:

Se deberá solicitar la baja del trabajador sustituto a fecha que finalice la causa de sustitución anterior, informando de la CLAVE de baja que corresponda, que siempre deberá ser distinta de 93- BAJA FIN CONTRATO.
Se deberá solicitar el alta del trabajador sustituto al día de inicio de la nueva causa de sustitución, informando los siguientes datos:
- FECHA REAL DE ALTA: Deberá ser la fecha en la... Sin embargo, con la convalidación del RD Ley 8/2023 se produjeron cambios significativos en esta situación.

Claves en Sistema RED para Diversos Contratos Bonificados

El Boletín Red 13/2023 modificó algunas claves para bonificar los contratos. A continuación, se detallan algunas de las claves necesarias para el Sistema RED en 2025:

Personas con discapacidad intelectual límite: Campo incapacitado readmitido / Cap.
Readmitidos tras cese por incapacidad permanente total o absoluta con contrato bonificado: Campo incapacitado readmitido / Cap. intelectual límite: valores del 1 al 4, según sea la situación.
Mujeres víctimas de violencia de género, sexual, trata o explotación con contrato bonificado: Casilla Cond.
Víctimas del terrorismo con contrato bonificado: Casilla Cond.
Contratos bonificados para personas en situación de exclusión: Casilla Cond.
Contratos para desempleados de larga duración con indefinido bonificado: Bonificación de 110 €/mes durante 3 años. Casilla Cond.
Socios en cooperativas o sociedades laborales que realizan formación práctica: Bonificación de 138 €/mes durante 3 años.
Socios en cooperativas o sociedades laborales con contrato indefinido: Cond. Beneficios: 21.
Contrato indefinido en sectores y actividades en Ceuta y Melilla: Beneficios CCC: 17. Cond.
Contrato fijo-discontinuo en el sector turístico bonificado.
Contrato de formación en alternancia: Bonificación de 119 € + 60 ó 80 € adicionales para la empresa al mes. Cond.
Contrato de sustitución de víctimas de violencia de género, sexual, trata o explotación: Causa de sustitución. Cond.
Contrato de sustitución por nacimiento, cuidados de menor, riesgo de embarazo o lactancia: Causa de sustitución. Cond.
Cambio de puesto por riesgo de embarazo, lactancia o enfermedad profesional.
Transformación en indefinido de contratos formativos (alternancia y prácticas). Es importante que la transformación se realice al finalizar el contrato inicial o la prórroga, nunca antes de que termine.
Transformación en indefinido de contratos de relevo.
Transformación en fijo discontinuo del sector agrario.
Personal investigador: Cond.

Contrato 410: Nuevo Contrato de Interinidad

El nuevo contrato de interinidad (410) en España se refiere a un tipo de contrato laboral temporal que se utiliza para cubrir una vacante en una empresa cuando el trabajador titular de ese puesto está ausente temporalmente, ya sea por una baja médica, una maternidad, una paternidad, una excedencia u otra causa similar.

Este nuevo contrato de interinidad fue introducido en el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo. La cifra 410 se refiere al nomenclador que brinda el SEPE y caracteriza cada tipo de contrato con una clave en particular.

Características de un Contrato Temporal 410

Contrato laboral temporal de duración determinada.
Se utiliza para cubrir una vacante temporal en la empresa.
La duración mínima del contrato es de seis meses.
La duración máxima dependerá de la duración de la ausencia del trabajador titular.
El empleado contratado debe contar con el mismo cargo que el empleado al que sustituye o su misma categoría.
El trabajador interino percibe el mismo salario y condiciones laborales que el trabajador titular.
El trabajador interino tiene derecho a la misma protección social y seguridad en el trabajo que cualquier otro trabajador de la empresa.
Su objetivo es regularizar la situación de los trabajadores temporales y garantizar sus derechos laborales.
Fomenta la contratación estable y reduce la temporalidad en el mercado laboral.

Ten en cuenta que las características del contrato 410 pueden variar en función de las condiciones específicas que se establezcan en cada contrato. Por ello, es recomendable revisar detenidamente todas las cláusulas del contrato antes de firmarlo.

Duración Máxima de un Contrato de Interinidad (410)

En la actualidad, la duración máxima estipulada por ley para contrataciones de interinidad varía según la causa de contratación. Se establece que la duración sea igual a la ausencia del trabajador al que se está sustituyendo con un tiempo de duración máximo de tres años.

Para los casos de ausencias con reserva de puestos, el contrato de interinidad podrá extenderse el tiempo necesario hasta que el empleado retorne a sus funciones laborales o se extinga el contrato de este último empleado.

Es importante mencionar que el límite máximo de duración de tres años se puede prorrogar por convenio colectivo si se establece una causa justificada para ello.

Indemnización al Finalizar un Contrato 410

La indemnización para casos de contrato de interinidad 410 depende del causante de finalización laboral. A continuación, se detallan las indemnizaciones correspondientes a cada una de estas situaciones:

Incorporación del trabajador titular: en este caso, no se suele reconocer indemnización alguna al trabajador interino, ya que el contrato se extingue por la razón prevista en el contrato.
Finalización del proceso de selección: en ocasiones sucede que el trabajador interino cubre un puesto temporalmente hasta que la compañía elige a un candidato a través del proceso de selección. Cuando este sea el caso y la empresa finalmente seleccione a un nuevo candidato, el interino debe cobrar una indemnización equivalente a doce días de salario por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.
Finalización de la causa que motivó la interinidad: puede suceder que la causa que inició la interinidad desaparezca y se deba finalizar la contratación del interino. Para estos casos, también se debe compensar al trabajador temporal con una indemnización por doce días de salario por año que haya trabajado, como máximo seis mensualidades.
Extinción de la empresa: la indemnización para este caso es la misma que en los casos anteriores. Es decir, el interino recibirá una compensación de doce días de salario por año que haya trabajado, como máximo seis mensualidades.

Ten en cuenta que las indemnizaciones pueden variar de acuerdo con las cláusulas del contrato firmado por las partes y el convenio colectivo de la empresa.

Prórroga de un Contrato 410

El contrato 410 puede prorrogarse, siempre y cuando se cumplan las condiciones específicas establecidas en el propio contrato. En general, la prórroga se debe acordar por escrito entre el trabajador y la compañía, y debe contemplar las condiciones laborales específicas para la nueva duración del contrato.

Según el Real Decreto-ley 28/2018, cuando las partes firmantes del contrato de interinidad así lo decidan, podrán prorrogar el contrato mientras continúe existiendo el motivo que inició la contratación. La duración de la prórroga debe cumplir con el tiempo que se espera que tomará el trabajador sustituido en reiniciar sus actividades en la empresa. En todo caso, la duración máxima del contrato, incluyendo las prórrogas, no podrá superar los tres años. Además, la prórroga del contrato de interinidad debe ser acordada por escrito y debe hacer referencia a la causa que motiva la contratación y a la duración de la prórroga. Y recuerda que no puede dar lugar a una modificación de las condiciones laborales del trabajador interino.

Preguntas Frecuentes

¿Qué indemnización le corresponde al contrato de interinidad?

En España, la indemnización por finalización del contrato de interinidad dependerá de la causa de la finalización. Si el contrato se extingue porque se incorpora el trabajador titular, normalmente no hay indemnización. En cambio, ante la finalización del proceso de selección, la extinción de la compañía o la desaparición del causante de contratación, el interino tendrá derecho a percibir una compensación de doce días de salario por año de trabajo con un máximo de 6 mensualidades.

¿Qué pasa si se renuncia a un contrato 410?

Si un trabajador decide renunciar a un contrato 410 en España, deberá notificar su decisión a la empresa con antelación suficiente, según lo establecido en el propio contrato o en el convenio colectivo correspondiente.

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