Comunicar el embarazo a la empresa siendo hombre: derechos y recomendaciones
Notificar a la empresa sobre la llegada de un hijo es una situación que puede generar cierta preocupación entre los trabajadores. Ante el temor de sufrir represalias o decisiones laborales injustas, es fundamental conocer cómo abordar esta comunicación de la mejor manera posible.
La paternidad es un acontecimiento maravilloso y emocionante. Pero para emociones fuertes, las que sienten los trabajadores que son despedidos después de comunicar su paternidad a la empresa y justo antes del nacimiento de su hijo.
Dejar a un trabajador en la calle justo antes de ser padre, es una canallada en toda regla, pero ocurre, no pocas veces, porque la paternidad es una situación indeseada para algunas empresas por los derechos que despliega para el trabajador (descanso por paternidad, reducción de jornada, permiso retribuido de una hora por lactancia, protección contra despidos, etc).
El interés económico no entiende de moral. No son casos aislados. A pesar de existir protección contra despidos tras la paternidad, el principal inconveniente es que, a diferencia de las mujeres embarazadas, los hombres no tienen esa protección contra el despido durante el tiempo que dura el embarazo. Su protección empieza cuando inician su periodo de descanso por paternidad, es decir, justo cuando nace su hijo.
Por ese motivo hay que cubrirse las espaldas. Hay empresas que pueden sentirse perjudicadas cuando un trabajador les comunica que va a ser padre.
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La importancia de la comunicación fehaciente
Si sientes que puedes ser despedido al comunicar tu próxima paternidad, es muy importante comunicarlo de forma fehaciente, porque las palabras se las lleva el viento.
Un abogado laboralista subraya que lo más importante no es tanto el "cuándo" sino el "cómo". Según sus palabras, "siempre recomiendo hacerlo por escrito o, si prefieres evitar levantar sospechas, grabar la conversación". Este paso es fundamental para contar con pruebas en caso de que surjan complicaciones derivadas de la notificación.
En el caso de optar por comunicarlo de forma verbal, el experto aconseja grabar la conversación. Este tipo de registro es esencial, ya que el aviso verbal, sin respaldo, podría carecer de peso legal. "Si luego pasa algo, tener pruebas es fundamental", advierte.
Este tipo de comunicación debe ser fehaciente. Lo que se debe hacer es presentar un escrito fechado y que lo firme una persona responsable de la empresa, y si estampan el sello de la empresa mejor aún. Si esto no es posible, otra opción es enviar un burofax completo, con acuse de recibo y certificado de contenido.
Relevancia de contar con pruebas
Para ilustrar su consejo, el abogado menciona un caso reciente: "Hoy justo nos ha comunicado un trabajador que iba a ser padre. Notificó verbalmente, pero al día siguiente le informaron de la no superación del periodo de prueba. Aunque hay indicios de discriminación, como no hay pruebas de la notificación, la situación se complica". Este ejemplo pone de manifiesto la importancia de contar con un respaldo documental.
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Además, el abogado enfatiza que anticiparse a la comunicación de la futura paternidad o maternidad también facilita la organización del trabajo dentro de la empresa. Sugiere una fórmula para iniciar la conversación con el empleador: "Te lo comunico con antelación para que vayamos gestionando el trabajo". De este modo, se evita cualquier malentendido y se pueden planificar mejor las bajas correspondientes.
Derechos durante la paternidad
Los derechos que se generan durante la paternidad son una carga para las empresas, que no siempre asumen de buen grado.
Cuando un trabajador inicia su paternidad se ven obligados a respetar su descanso de 4 meses, a cotizar por ellos, suplir su vacante durante el descanso por paternidad, asumir derechos como la hora de ausencia por lactancia y no pueden efectuar un despido, salvo que exista una causa justificada de peso, porque el despido sería declarado nulo.
Veamos a continuación un resumen sobre los derechos derivados de la paternidad.
Descanso por paternidad
El descanso por paternidad se ha incrementado este año 2021 hasta igualarlo al de las madres trabajadoras. Los padres, actualmente gozan de 16 semanas de descanso tras el nacimiento de sus hijos.
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Deben disfrutar obligatoriamente de un mínimo de 6 semanas tras el nacimiento, a tiempo completo, para disfrutar del acontecimiento sin presiones laborales y para ayudar en las obligaciones que genera el nacimiento del retoño.
Las 10 semanas restantes las pueden disfrutar de forma ininterrumpida, tras las 6 iniciales, o bien fraccionarlas durante los 12 primeros meses de vida del bebé. Incluso a tiempo parcial, si las circunstancias de la empresa lo permiten.
Para disfrutar de cada fracción semanal, deben preavisar a su empresa con 15 días de antelación o el tiempo que se estipule en el Convenio.
Cuidado del lactante
Durante los primeros 9 meses de vida, el padre trabajador, podrá ausentarse 1 hora al día, o 30 minutos dos veces al día, para el cuidado del lactante.
Si el convenio colectivo lo permite, podrá acumular por jornadas completas este permiso.
También es posible reducir la jornada diaria media hora al inicio o fin de la misma. Además, en caso de reducción de jornada, cumplidos los 9 meses, se puede solicitar una prórroga hasta los 12 meses, con prestación de la Seguridad Social si se cumplen los requisitos explicados en este artículo.
Prohibición de despidos
Durante el periodo de descanso por paternidad y hasta que el hijo cumpla 12 meses, los padres trabajadores están protegidos contra cualquier despido injustificado. Esta misma protección se extiende si los padres solicitan una reducción de jornada, como explicaré más adelante en este mismo artículo.
La consecuencia de un despido que no esté justificado por alguna causa de peso, supone la nulidad del mismo, y la obligación de la empresa de readmitir al trabajador, en el mismo puesto de trabajo, con las mismas condiciones laborales y pagándole todos los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
Reducción de jornada
Igual que las madres, los padres puede reducir su jornada para el cuidado de sus hijos menores de 12 años, y hasta que cumplan dicha edad, como máximo.
Pueden reducir su jornada desde una octava parte de la misma hasta un máximo de media jornada.
Tienen derecho a concretar su horario de trabajo, siempre dentro de su jornada ordinaria, y atendiendo a las circunstancias de la empresa.
Durante el tiempo que dure la reducción de jornada, no pueden ser despedidos.
Por Ley, la reducción de jornada diaria como mínimo debe ser un octavo (1/8) y como máximo la mitad (1/2) de la jornada.
El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. Si se disfruta una reducción de jornada en un octavo, el salario se reduce proporcionalmente en un octavo, si la reducción de la jornada es de la mitad de la jornada el salario se reduce a la mitad. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad Social.
La ley reconoce que la reducción de jornada por cuidados familiares es un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. Esto significa que cualquiera de los dos progenitores puede solicitar la reducción de jornada independientemente de la situación laboral del otro, incluso ambos pueden solicitarla al mismo tiempo.
Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.
Durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijos/as menores de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin dicha reducción, a efectos del cálculo de las prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.
Como mínimo la reducción solicitada será de la mitad de la jornada. Por convenio colectivo se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción se podrá acumular en jornadas completas. En el caso que ambos progenitores, adoptantes o acogedores cumplan con los requisitos para ser beneficiarios de esta prestación, solo la podrá percibir uno de ellos.
Las cotizaciones realizadas durante los periodos de esta reducción se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal.
Riesgo de despido
Después de leer toda la retahíla de derechos derivados de la paternidad, es fácil comprender que las empresas consideran poco rentables a los trabajadores en situación de paternidad.
Por tanto, si un trabajador les comunica que va a ser padre inminentemente, corre el riesgo de ser despedido.
Efectivamente, a diferencia de las mujeres, los padres no gozan de una protección especial durante el tiempo que dura el embarazo de sus parejas. Esta protección empieza justo después del nacimiento de su hijo, cuando inician el periodo obligatorio de descanso por un mínimo de 6 semanas.
Esto supone que si comunican su futura paternidad antes del nacimiento de su hijo, lo están haciendo situados en un limbo jurídico que les hace vulnerables.
Prohibición de discriminación refleja
Recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, y un Juzgado de lo Social en Santander, han reconocido situaciones de discriminación refleja.
Esto supone el derecho a no ser discriminados durante el periodo de embarazo de su mujer. Esto es, a no ser tratados de forma desfavorable, y es obvio, que un despido es un trato desfavorable.
La teoría es que si la mujer trabajadora goza de estos derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, de forma refleja, también los tiene el padre de su hijo.
En concreto, tiene derecho a no ser discriminado y tratado de forma menos favorable por su paternidad, o más concretamente, por el embarazo de su mujer, que es la situación protegida en la que se base la citada sentencia.
Esta doctrina viene reconocida desde el año 2016 por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Claro está, que para alegar que existe discriminación, habrá que demostrar que la empresa tenía conocimiento sobre el embarazo de la pareja del trabajador despedido.
¿Cómo comunicar la paternidad a la empresa?
Para alegar discriminación, hay que demostrar que la empresa tenía conocimiento de la futura paternidad del trabajador y que aun así, ha procedido a su despido. Un despido injustificado, ya que si existe una razón de peso para despedir al trabajador, no hay paternidad que valga.
Para demostrar ese conocimiento empresarial, la comunicación a la empresa debe ser fehaciente. Si estampan el sello de la empresa, mejor aún.
Si lo anterior no es posible o es difícil, la solución más efectiva es enviar un burofax completo, con acuse de recibo y certificado de contenido.
Otros derechos y consideraciones
- Obligación de comunicar el embarazo: No hay obligación de comunicar el embarazo a la empresa en una fecha concreta, pero conviene comunicarlo por escrito lo antes posible, por si pudiera existir algún riesgo para el bebé y la salud de la embarazada en el puesto actual.
- Derecho a ausentarse del trabajo: La mujer tiene derecho a ausentarse del trabajo para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral, avisando previamente y llevando un justificante.
- Adaptación de las condiciones y tiempo del trabajo: El empresario tiene la obligación de cumplir la Ley de prevención de Riesgos Laborales, evitando así las condiciones de trabajo que puedan ser peligrosas para la salud y seguridad de la trabajadora y del bebé.
- Derecho laboral a no ser despedido: El empresario, aunque desconozca la gestación de la trabajadora no puede despedirla.
Es importante recordar que en España, la discriminación laboral por el hecho de ser padre o madre es ilegal. Sin embargo, muchos trabajadores siguen enfrentándose a situaciones que ponen en riesgo sus derechos laborales. Según el abogado, tomar precauciones a la hora de comunicar la noticia de un futuro hijo puede marcar la diferencia entre una gestión correcta de la situación y un conflicto legal.
Los derechos laborales de los futuros padres están protegidos por la ley, pero siempre es recomendable seguir ciertas pautas para evitar posibles represalias o situaciones injustas. Notificar con antelación y contar con pruebas son pasos clave para garantizar que la empresa respete los derechos de sus empleados.
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