Contrato de Sustitución por Maternidad: Requisitos y Bonificaciones en España
Cuando tienes un negocio pequeño, cada persona del equipo cuenta y una baja por maternidad puede descolocarlo todo. Trabajo pendiente, clientes que esperan, plazos que se alargan y facturación que se resiente. Por ello, el contrato de sustitución por maternidad (también llamado contrato de interinidad por sustitución por maternidad) se ha convertido en una herramienta muy valiosa para pymes y autónomos con equipo. Gracias a esta fórmula legal puedes cubrir de forma inmediata el puesto de la persona que está de baja y el día a día sigue funcionando sin perder calidad en el servicio.
¿Qué es un Contrato de Sustitución por Maternidad?
Es un tipo de contrato temporal que puedes hacer cuando necesitas cubrir la baja de una persona trabajadora, ya sea por embarazo, parto o cualquier situación similar protegida por la ley. Está ideado para que puedas contratar a alguien solo durante el tiempo que la persona sustituida y que tiene reserva de puesto de trabajo, esté ausente, sin tener que ampliar plantilla ni hacer cambios a largo plazo. Y en cuanto se reincorpora, el contrato finaliza.
En concreto, los contratos de sustitución por maternidad se aplican cuando un empleado o empleada:
- Está de baja por maternidad, paternidad o lactancia.
- Está en situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia.
- Tiene un permiso por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.
- Cuando la persona reduce su jornada por cuidados y necesitas cubrir solo la parte que deja libre.
En el momento en que la persona sustituida vuelve a su puesto, el contrato se extingue sin necesidad de preaviso ni indemnización. Menos gestiones es más tiempo para tu negocio.
Bonificaciones por Baja de Maternidad en los Seguros Sociales
Se pueden distinguir dos escenarios diferentes, antes y después de la entrada en vigor del RD 8/2023 en relación con las bonificaciones por baja de maternidad-paternidad.
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Antes de septiembre de 2023:
Las empresas podían bonificar al 100% los seguros sociales de la persona sustituida durante su baja por maternidad o paternidad, sin límite y sin condiciones.
Desde septiembre de 2023:
La bonificación al 100% fue reemplazada por una bonificación fija de 366 € mensuales sobre la cotización de la persona de baja.
Con esta nueva medida la empresa está obligada a abonar la diferencia entre la cotización del trabajador y el tope máximo de bonificación.
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Coste para la empresa de un trabajador o trabajadora por baja de maternidad-paternidad
La empresa está obligada a asumir los seguros sociales de la persona de baja por maternidad siempre que no sea sustituida. No obstante con este nuevo decreto ley las condiciones se han vuelto más desfavorables a los intereses de las empresas y ya no es posible disfrutar de unas bonificaciones por baja de maternidad al 100%.
Caso A. La empresa no sustituye al personal de baja por maternidad-paternidad.
En este caso, la seguridad social se hace cargo del salario de la persona trabajadora y la empresa de sus seguros sociales.
Caso B. La empresa decide sustituir a la persona de baja
Antes de 2023 si una empresa sustituía a una persona por baja de cuidado de un menor bonificaba al 100% los seguros sociales de la persona sustituida y de su sustituta. A partir de septiembre de 2023 solamente pueden bonificar 366€ de los seguros sociales de cada empleado (persona de baja y sustituta).
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Requisitos de la persona contratada y sustituta de la persona con reserva de puesto de trabajo
- Ser menor de 30 años.
- Estar inscrita como demandante de empleo en el SEPE antes de la contratación.
- No haber trabajado recientemente en tu empresa:
- No puede haber tenido un contrato indefinido en los 12 meses anteriores.
- Ni haber trabajado con un contrato temporal o formativo en los 6 meses anteriores.
La novedad importante llega con el Real Decreto-Ley 8/2023, que modificó el artículo 11.1.c) del RD-Ley 1/2023, introduciendo una excepción muy relevante para pymes y negocios pequeños.
Ahora la ley dice que, si la sustitución está relacionada con una baja por riesgo durante el embarazo o una baja por maternidad, puedes contratar a la misma persona para los dos periodos (primero para cubrir la baja por riesgo y después, sin interrupción, la baja por maternidad) y seguir disfrutando de la bonificación. Pero, recuerda que cada causa se tiene que justificar en el contrato y se tiene que tramitar aparte en cada contrato.
En otras palabras, aunque esa persona ya haya trabajado en tu empresa con un contrato temporal de sustitución para la primera baja, no perderás la bonificación si continúas con ella para cubrir la baja posterior, con otro contrato de sustitución por otra causa.
Esta medida se aprobó para dar solución a una situación muy habitual en negocios pequeños, en los que resulta más práctico formar a una sola persona y mantenerla durante toda la ausencia que pueda tener un trabajador con reserva de puesto de trabajo siempre que esté en una de las situaciones antes indicadas para los contratos de sustitución por maternidad, y así no cambiar de trabajador a mitad del proceso.
Requisitos de tu empresa
Para poder aplicar la bonificación:
- Tienes que estar al día con Hacienda y con la Seguridad Social.
- Si tu empresa tiene plantilla suficiente para estar obligada a ello (cincuenta o más personas trabajadoras), debes contar con un plan de igualdad.
- No haber hecho despidos improcedentes (ni colectivos ni individuales) de personas con contrato bonificado en los últimos 12 meses.
Ejemplo Práctico
Imagina que tienes una empleada que se va de baja de maternidad y contratas a una sustituta con un sueldo bruto de 1.200 €.
- A la persona de baja de maternidad no le pagas sueldo (lo hace el INSS en concepto de prestación de maternidad), pero sigues cotizando por ella.
- A la persona sustituta sí le pagas los 1.200 € mensuales y su cotización.
Con la bonificación, si la cuota de Seguridad Social de cada una fuera de 400 €, podrías restar 366 € en cada caso:
- Cuota trabajadora de baja: 400 € - 366 € = 34 €.
- Cuota sustituta: 400 € - 366 € = 34 €.
Esto significa que el coste total para la empresa se centra en el salario de la persona sustituta más unas cotizaciones muy reducidas.
Autónomos y la Sustitución por Maternidad
La ayuda está pensada para contratos por cuenta ajena. Ahora bien, los autónomos sí cuentan con un incentivo propio vinculado a la conciliación.
El artículo 30 del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007) establece que, si un autónomo contrata a alguien para poder atender obligaciones familiares (por ejemplo, el cuidado de hijos menores de 12 años o familiares dependientes), puede beneficiarse de una bonificación del 100 % de la cuota de autónomos por contingencias comunes durante un máximo de 12 meses. Aunque, ¡ojo! Porque hay condiciones. Y una de ellas es que tiene que contratar a un trabajador por cuenta ajena (jornada completa o al menos al 50 %) para poder disfrutar de la bonificación. Además, la contratación debe mantenerse al menos 3 meses y el autónomo seguir de alta 6 meses después de finalizar el período de bonificación.
Modificaciones introducidas por el RD Ley 8/2023
Las modificaciones introducidas por el RD Ley 8/2023 buscan ajustar las bonificaciones a las necesidades reales de las empresas, especialmente en lo que respecta a la contratación de personas sustitutas para bajas por maternidad y/o riesgo de embarazo.
Sin embargo las condiciones para la aplicación de dichas bonificaciones no parece que tengan en cuenta la realidad laboral de un amplio número de empresas. En el caso de un contrato de sustitución por nacimiento del hijo de un trabajador, la persona que va a sustituir a este empleado ha finalizado un contrato en otra empresa hace menos de tres meses por baja voluntaria. En el caso planteado, si la persona a contratar para sustituir al trabajador por nacimiento de hijo finalizó voluntariamente un contrato indefinido en otra empresa hace menos de tres meses, no se podrán aplicar las bonificaciones debido a la restricción del artículo 11.d) del RDL 1/2023.
Sin embargo, si esta baja voluntaria fue en un contrato temporal, sí sería posible aplicar las bonificaciones, siempre que se cumplan los demás requisitos exigidos.
Con los cambios en las bonificaciones por maternidad e interinidad del RD 1/2023, ahora es más rentable realizar un contrato de formación en alternancia que una sustitución por maternidad o interinidad. Siempre hemos pensado en el contrato por interinidad o en el de sustitución por maternidad para incorporar personas en lugar en los trabajadores de baja. Con el RD Ley 1/2023 cambian las bonificaciones de los seguros sociales asociadas a un nacimiento en una empresa y el personal que se necesita para cubrir estas bajas.
Contrato de Sustitución: Inicio Antes de la Ausencia
El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, por el que se regulan actualmente los incentivos a la contratación laboral, introduce varias disposiciones relevantes sobre el inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.
Dado que la propia normativa no aporta una visión clara y concisa de los requisitos y procedimientos para la formalización de un contrato de sustitución antes de la ausencia del trabajador sustituido, la TGSS ha aclarado los aspectos necesarios mediante el Boletín Noticias Red (BNR) n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024.
La aplicación de las bonificaciones en los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en determinados supuestos se regula en el art. 17 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero.
Posibilidad de formaliza un contrato de sustitución tras las reforma laboral 2021-2022
La reforma laboral de 2021-2022, implementada a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, introdujo cambios significativos en la regulación de los contratos de sustitución como fue la desaparición de las modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad, pasando a permitirse solo dos tipos de contratos de duración determinada: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora.
Requisitos generales
Para poder celebrar de forma legítima un contrato de trabajo temporal hay que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.
Supuesto analizado: posibilidad de inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida
El contrato de sustitución puede iniciarse antes de la ausencia del trabajador sustituido, con un periodo máximo de coincidencia de quince días para asegurar el desempeño adecuado del puesto. Esta modalidad es aplicable en casos de derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar una jornada reducida o para la cobertura temporal durante un proceso de selección o promoción.
Es decir, esta posibilidad se establece para supuestos como incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor, excedencias, etc.
El art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de contratos de sustitución contempla la posibilidad de que la prestación de servicios del trabajador sustituto pueda iniciarse antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido, con un máximo de quince días, pese a que el periodo previo a la ausencia del trabajador sustituido y el periodo de efectiva ausencia del trabajador sustituido se cubran con el mismo contrato.
El BNR n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024, también aclara la mecanización de las bonificaciones de las personas trabajadoras sustituidas durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o la menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural reguladas en el art. 18 del RDL 1/2023.
La posibilidad de fraccionar distintos periodos de permiso, y la contratación del sustituto durante los mismos, obligan a adaptar también la comunicación de datos a efectos de aplicar los incentivos necesarios.
Requisitos del contrato
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora (art. 15.3 del ET):
- Cuando exista derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Bonificaciones e incentivos
- Supuestos específicos de bonificación: la sustitución de trabajadores durante los períodos de descanso por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
- Requisitos de la persona contratada: los contratos deben concertarse con personas menores de 30 años desempleadas.
Consideraciones Finales
Si tienes una empleada que va a ser madre y necesitas a alguien que la sustituya durante su baja, el contrato de sustitución por maternidad es la respuesta para que tu negocio siga funcionando sin complicaciones.
Ahora ya lo sabes, si tienes una empleada que va a ser madre y necesitas a alguien que la sustituya durante su baja, el contrato de sustitución por maternidad es la respuesta para que tu negocio siga funcionando sin complicaciones. ¿Todavía tienes dudas? ¿Necesitas ayuda para gestionarlo?
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