Derechos Laborales de Maternidad en España
El embarazo y el trabajo es una combinación que genera muchas dudas y preocupaciones para las futuras madres. En España, la legislación protege a las trabajadoras embarazadas y asegura que sus derechos sean respetados. En Criteria, creemos que todas las mujeres merecen un ambiente de trabajo seguro y saludable, especialmente durante el embarazo. Porque todas las mujeres tienen derecho a un trabajo seguro y a disfrutar de su embarazo sin preocupaciones. En Criteria, te ayudamos a crear un plan que se adapte a las necesidades de tu negocio y a las expectativas de tus trabajadoras.
El trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni tampoco condicionar las decisiones de las personas que quieren formar una familia. Poder trabajar sin por ello dejar de cuidar es un elemento central para dar lugar a sociedades corresponsables y, por ello, se deben garantizar derechos suficientes para que no se obligue a la ciudadanía a escoger entre los hijos y el trabajo.
Protección Legal Durante el Embarazo
El embarazo es una bonita etapa de la vida de muchas mujeres que desean formar una familia, y que afortunadamente está protegido laboralmente en España. De esta manera, dichas mujeres no han de renunciar a su puesto de trabajo para ser madres, sino que solo habrán de interrumpir su jornada temporalmente, con la garantía de que se reincorporarán en el futuro. El embarazo es un momento muy especial en tu vida y necesitas sentirte segura y confiada en todos los ámbitos de tu vida, incluido el trabajo. Por suerte, existen unas leyes especiales para proteger a la embarazada en el trabajo.
¿Me pueden despedir por estar embarazada?
Rotundamente no. No, en España, el despido por embarazo está prohibido y se considera nulo. La legislación laboral protege a las mujeres embarazadas de ser despedidas debido a su condición. El hecho de estar embarazada no es un motivo de despido justificado, como indica el Estatuto de los Trabajadores, y una mujer embarazada solo podrá ser despedida por las mismas razones que el resto de sus compañeros. Por ejemplo, por haber cometido una falta muy grave o una acumulación de faltas graves, por baja productividad, o por reiteración de impuntualidades. La ley prohíbe la discriminación por embarazo en el proceso de contratación.
El artículo 39 de la Constitución Española de 1978 establece lo siguiente: “Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia” y determina en su párrafo segundo “la obligación de los poderes públicos de asegurar la protección integral de las madres, cualquiera que sea su estado civil”.
Lea también: Guía Deducción por Maternidad
No significa que no te puedan despedir en ningún caso. Si la embarazada comete una falta muy grave o acumula varias faltas graves, el hecho de estar embarazada no resultaría una protección frente al despido. La empresa puede alegar causas objetivas para el despido, como impuntualidades reiteradas, baja productividad o cosas similares. En caso de tener un contrato temporal con fecha cerrada de finalización de contrato, éste concluirá el día firmado, independientemente de que estés o no embarazada.
Las mujeres gozan de una protección especial desde el inicio del embarazo hasta 9 meses después del parto. Esto no quiere decir que no puede ser despedida, sino que el cese de la relación debe estar justificado.
En el caso que la futura madre sea despedida y decida interponer una demanda, la empresa tiene que demostrar que su decisión no tiene que ver con el embarazo. Si no consigue justificar el despido, debe reincorporar a la trabajadora. Además, deberá pagar los salarios dejados de percibir.
Si la trabajadora tiene un contrato temporal o de obra, el cual finaliza durante el embarazo, no se considera despido. En este caso se trata de una extinción del contrato.
La protección no se extiende a los períodos de prueba. Al menos que haya una falta contra los derechos fundamentales de la mujer.
Lea también: Derechos de paternidad: España
Derechos Específicos de las Trabajadoras Embarazadas
Las trabajadoras embarazadas en España tienen una serie de derechos específicos para proteger su salud y su empleo. Las mujeres embarazadas cuentan con una protección especial desde el inicio de su embarazo hasta pasados 9 meses del parto. Estos son sus derechos:
- Información sobre riesgos laborales: Las trabajadoras embarazadas tienen el derecho a ser informadas sobre los riesgos que pueden afectar su salud y la del feto en el entorno laboral.
- Adaptación del puesto de trabajo: Si las condiciones laborales pueden afectar la salud de la trabajadora embarazada, esta tiene derecho a solicitar una adaptación del puesto de trabajo. En caso de que no se puedan adaptar las condiciones laborales, la empresa está obligada a asignar a la trabajadora a un puesto alternativo sin riesgos.
- Suspensión del contrato por riesgo: Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a la suspensión del contrato de trabajo en situaciones de riesgo durante el embarazo, tal como se establece en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
- Atención médica gratuita: La legislación contempla servicio médico gratuito por parte del Sistema Nacional de Salud para el seguimiento y cuidado del embarazo. Así como para la preparación para el momento del parto. De igual forma, después de dar a luz se hace seguimiento durante un mes. Estos son beneficios específicos para maternidad que ofrece la seguridad social.
Recomendaciones para la adaptación del puesto de trabajo: Proporciona directrices sobre cómo adaptar los puestos de trabajo para eliminar o minimizar los riesgos identificados. Para las trabajadoras, la Tabla SEGO es una referencia esencial que les ayuda a conocer sus derechos y las medidas de seguridad que deben ser implementadas durante su embarazo. Al estar informadas, pueden exigir a sus empleadores las adaptaciones necesarias para garantizar su seguridad y la del feto. Para los empleadores, la Tabla SEGO es una herramienta valiosa que facilita el cumplimiento de las obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales.
En mayo de 2019, se realizó una modificación de las tablas para catalogar los riesgos durante el embarazo. En esta modificación quedan registrados todos los agentes que pueden afectar al embarazo. Si estás incluida en alguno de éstos supuestos, la empresa está obligada a asignarte otro puesto, dentro de tu grupo profesional, que resulte compatible con el embarazo. En esta guía se describen todos los supuestos, según el tipo de trabajo que la embarazada realice y las semanas de gestación a las que sería conveniente el cese de la actividad laboral. En la mayoría de los trabajos con poca actividad física, el límite se establece a las 37 semanas de gestación. En cualquier caso, es el médico de familia quien otorga o no la baja por incapacidad temporal o IT.
Baja por Maternidad
Una de las protecciones más importantes es el permiso por maternidad, que permite a las trabajadoras disfrutar de un período de descanso tras el nacimiento del hijo. Según el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), las trabajadoras tienen derecho a una baja por maternidad de 16 semanas, de las cuales al menos seis deben ser disfrutadas después del parto. Además, el periodo de baja se amplía en casos de parto múltiple, adopción, acogimiento o discapacidad del hijo. Las primeras seis semanas son obligatorias después del nacimiento del bebé. El resto las puede tomar antes o después. Incluso puede ceder hasta 10 semanas de su baja al padre del bebé. Estas las puede tomar de manera simultánea con la madre o después que ella se reintegre al trabajo.
Durante la baja por maternidad, la trabajadora recibe una prestación económica equivalente al 100% de su base reguladora. Esta baja es gestionada por el personal médico de cabecera y está regulada por la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015). El periodo de 16 semanas se extiende en el caso de partos múltiples. Por cada hijo adicional se suman otras 2 semanas, hasta un máximo de 13 semanas más.
Lea también: ¿Cuánto dura el Permiso de Lactancia? Descúbrelo aquí
La baja maternal también se amplía si el bebé tiene que ser hospitalizado. El tiempo será igual a los días que el recién nacido permanezca en la clínica. También existe un tope de 13 semanas en este caso.
Igualmente existe la posibilidad de una baja a tiempo parcial. Este beneficio consiste en que después de las 6 semanas obligatorias, la trabajadora puede disfrutar el resto a tiempo parcial. Es decir, trabajar media jornada nada más con lo cual las 10 semanas restantes se convierten en 20.
Prestación por Maternidad
En caso de que el médico determine que la trabajadora presenta un riesgo para su salud o la del feto, tiene derecho a solicitar una prestación económica por riesgo durante el embarazo. La prestación por maternidad se concede a las trabajadoras que han cotizado lo suficiente para acceder a esta ayuda. Las trabajadoras que se convierten en madres tienen una licencia por maternidad de 16 semanas consecutivas. Durante este tiempo cobrará el 100 % del salario.
Las mujeres con más de 26 años necesitan haber cotizado al menos 180 días en los siete años anteriores o un año durante toda su vida laboral. Las mujeres entre 21 y 26 años tendrán que acreditar un periodo de cotización de 90 días para tener derecho a la misma. Las menores de 21 años no tendrán que acreditar periodo previo de cotización (aunque sí estar dadas de alta en la Seguridad Social) para acceder a la prestación de maternidad. La Seguridad Social pagará a las trabajadoras durante este tiempo el 100% de su base reguladora.
Subsidio por Maternidad
Si la madre no ha cotizado a la Seguridad Social los días requeridos para acceder a la prestación por maternidad, tiene derecho a un subsidio por maternidad. La cuantía de este subsidio será de un 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) y su duración de 42 días naturales a contar desde el parto. (El IPREM para 2014 es de 17,75 euros diarios, el mismo desde hace años).
Otros Derechos Laborales
Además de la baja por maternidad, las trabajadoras tienen otros derechos importantes:
- Vacaciones: El Estatuto de los Trabajadores garantiza que el embarazo no afecta al derecho de las trabajadoras a disfrutar de sus vacaciones anuales. Por supuesto, el hecho de que te hayas ausentado en tu trabajo por tu embarazo no hará que pierdas tu derecho a vacaciones. Simplemente tendrás que elegir otros días del año para disfrutarlos, pero no se descontarán.
- Permiso de Lactancia: Las trabajadoras tienen derecho a una hora diaria de permiso por lactancia hasta que el bebé cumpla nueve meses. Este permiso puede dividirse en dos fracciones de media hora cada una o acumularse en jornadas completas según lo pactado con la empresa o convenido colectivo. El Estatuto de los Tabajadores establece que las madres tienen derecho a ausentarse del trabajo 1 hora para la lactancia. Este derecho tiene una duración de 9 meses y se incrementará 1 hora por cada hijo adicional en partos múltiples. La madre puede dividir la pausa en dos períodos de 30 minutos. De manera que podría entrar media hora después y salir media hora antes de la jornada laboral. También podría llegar a un acuerdo con la empresa para compactar las horas de lactancia en jornadas completas. Las horas de lactancia las puede tomar tanto la madre como el padre.
- Reducción de Jornada: Las madres trabajadoras tienen derecho a solicitar una reducción de jornada laboral para el cuidado de menores de 12 años, según el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. La reducción puede oscilar entre un octavo y la mitad de la jornada, con la correspondiente reducción salarial proporcional. En este caso, cualquier persona que tienen bajo su tutela a niños menores de 12 años puede solicitar una reducción de jornada con una reducción proporcional de su sueldo. Los padres que tiene bajo su cuidado a hijos menores de 12 años pueden solicitar una reducción de jornada. La reducción será entre un octavo y máximo la mitad de la duración de la jornada laboral. Se aplicará la reducción de sueldo equivalente a ese tiempo.
- Permiso para Visitas Médicas: Sí, los padres tienen derecho a ausentarse del trabajo para acompañar a su pareja a las visitas médicas prenatales. El permiso para acompañar a la pareja a las citas médicas es un derecho reconocido y debe ser solicitado con antelación.
- Excedencia por cuidado de hijo: Después del tiempo de baja es posible solicitar una excedencia sin sueldo que durará máximo tres años. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo. Los dos siguientes se reserva un puesto de la misma categoría, pero no el mismo que tenía antes.
Permiso del Padre por Nacimiento de Hijo
A diferencia de la madre, el permiso que se otorga a los padres por nacimiento del bebé es corto. Se le otorgan 2 días de permiso retribuido, pero además puede solicitar 13 días de suspensión de contrato. En los partos múltiples se le sumarán 2 días por cada hijo adicional. Durante el tiempo que esté de baja el Seguro Social asumirá el pago del sueldo.
El otro progenitor tiene derecho 13 días de permiso, pagado por la Seguridad Social, que se suma a los 2 días (4 en caso de desplazamiento) pagados por la empresa o a la mejora acordada en su convenio colectivo. Este derecho se ampliará en 2 días en caso de mellizos o gemelos. El permiso será de 20 días en caso de familia numerosa, también cuando el bebé o algún miembro de su familia tenga una discapacidad igual o superior al 33%. El otro progenitor puede tomarse los 13 días de permiso mientras la madre disfruta del permiso de maternidad o cuando se termine este.
Los padres gozan de este derecho sin importar la condición conyugal. Es decir, si es una pareja de hecho, están casados o cualquier sea la situación en la que se encuentren. También pueden disfrutar de la baja al mismo tiempo que la madre.
Como mencionamos arriba, los padres pueden solicitar una baja compartida. Suponiendo que la madre deba regresar antes al trabajo, esta puede ceder parte de su permiso al padre. Siempre y cuando tome las primeras 6 semanas completas para su recuperación y cuidado del bebé.
Las otras diez semanas las puede tomar el padre. Y estas las puede disfrutar al mismo tiempo que la madre o cuando la trabajadora se haya reincorporado.
Obligaciones de la Trabajadora
Es fundamental que la trabajadora comunique su situación de embarazo a la empresa de manera formal. No tienes ninguna obligación de notificar a la empresa tu embarazo en ningún momento concreto, depende de la empresa el que la notificación deba ser más o menos formal, es decir que sea suficiente la comunicación verbal a tu superior o sea necesario realizar un escrito al departamento de personal.
Modificaciones Legislativas Recientes
El 07/03/2019, se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este Real Decreto-Ley incluye modificaciones al Estatuto de los Trabajadores (ET) y al Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como a la Ley General de la Seguridad Social, para la igualdad de derechos para los trabajadores. Desde el 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se han unificado en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR.
El 30 de julio de 2025, se publicó el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado al modificar el texto consolidado de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto revisado de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto revisado de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. En virtud de este real decreto-ley, que entró en vigor el 31/07/2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y el permiso por parto y cuidado de menores, así como el ámbito subjetivo de la prestación no contributiva por parto y cuidado de menores.
La presente norma completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Con ello, se consolida en el ordenamiento jurídico español una nueva forma de entender las relaciones entre el trabajo y los cuidados, que expresa el compromiso efectivo con la corresponsabilidad de género y que fomenta la participación en la consecución de dicho objetivo de las empresas y de la sociedad en su conjunto.
La Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que transpone el presente real decreto-ley, es la manifestación de una nueva conciencia del lugar que deben ocupar los cuidados en el ámbito de las relaciones laborales, en la línea señalada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuyo Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), hace referencia expresa a la necesidad de asegurar que las personas trabajadoras con responsabilidades de cuidado tengan garantizado su derecho a la igualdad de oportunidades y de trato.
Para conseguir la igualdad real y efectiva de las personas que realizan labores de cuidado es necesario, conforme a la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, garantizar su derecho de permanencia en el trabajo y, con ello, su derecho a desarrollar la carrera profesional deseada.
Con la ampliación del permiso de nacimiento y cuidados en tres semanas -dos de ellas flexibles hasta que el menor cumpla ocho años- se completa íntegramente la transposición del permiso parental retribuido previsto en el artículo 8.1 y 3 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019. Desde entonces, España ha reforzado su liderazgo entre los países más comprometidos con la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo.
La ampliación a diecinueve semanas del permiso de nacimiento en España supera la recomendación de la OIT y permite que nuestro país se alinee con los estados europeos con permisos de maternidad más largos y flexibles.
En caso de vulneración de derechos
En caso de que se produzcan vulneraciones de derechos, es recomendable buscar la ayuda de un abogado especializado en derecho laboral.
Conocer los derechos laborales durante el embarazo es esencial para garantizar el bienestar de la trabajadora y su futuro hijo. Las protecciones establecidas en la legislación laboral buscan asegurar que las mujeres embarazadas puedan desempeñar su labor en un entorno seguro y respetuoso.
tags: #derecho #laboral #maternidad #España