Días Libres por Paternidad en España: Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
Si has sido padre recientemente o vas a serlo dentro de poco, posiblemente quieras acompañar a la madre de tu hijo y vivir los primeros momentos de vida del pequeño. Para ello, es importante saber todo lo qué implica el permiso de paternidad, hasta cuándo dura, cómo debes solicitarlo y de cuánto será la prestación, entre otras cosas.
La baja por paternidad en España es un derecho que permite a los padres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogida de un hijo. Un permiso de paternidad que tiene su origen en 2007, hasta ese momento estos progenitores sólo tenían dos días libres por nacimiento de hijo.
El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento.
Evolución del Permiso de Paternidad
Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones. Hasta enero de 2021, los permisos de paternidad y de maternidad eran distintos. Sin embargo, en 2019 el gobierno optó por unificar ambos permisos. Ya no existe un permiso de paternidad y otro de maternidad. En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos.
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina.
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En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
Duración y Distribución del Permiso
El permiso por nacimiento ha experimentado diversas ampliaciones en los últimos años. De hecho, actualmente, el Artículo primero del RDL 9/2025 modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor, tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre, ha cambiado. Pero no solo eso, hay muchas más novedades que los departamentos de Recursos Humanos deben considerar.
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El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año: Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En las primeras 6 semanas, será obligatorio disfrutar del permiso y hacerlo a jornada completa. Eso quiere decir que ni el padre ni la madre podrán dejar esos días para más tarde. Hasta que el bebé cumpla un año, ambos progenitores podrán elegir cuándo disfrutan de 11 semanas más. Podrán hacerlo de seguido o con interrupciones y la madre podrá elegir también las cuatro semanas anteriores a la fecha prevista para el parto.
Se crea un nuevo período de permiso por cuidados de dos semanas adicionales a las que ya existían. Tiene que disfrutarse a lo largo de semanas completas, pero no es obligatorio que ambas sean consecutivas.
Primera parte del permiso por nacimiento y cuidados, de 17 semanas, a gastar el primer año (seis semanas son obligatorias tras el parto o la adopción). Segunda parte del permiso por nacimiento y cuidados, de 2 semanas, a gastar hasta los ocho años: para nacimientos a partir del 2 de agosto de 2024, retroactivo, pero no se podrá pedir hasta el 1 de enero de 2026.
El Disposición transitoria única del RDL 9/2025 establece que la regulación introducida en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49.a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, respecto de la adición de las 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.
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Estas dos semanas las podrán usar de forma retroactiva los progenitores de niños nacidos o adoptados desde el 2 de agosto de 2024. Y, ¿por qué ese día? Es la fecha límite que tenían los estados miembro para transponer la directiva europea de conciliación que se aprobó en 2019. De hecho, el retraso de casi un año le ha costado a España cuantiosas multas.
En el caso de familias con un solo progenitor, normalmente familias monomarentales, el decreto ley aplica las múltiples sentencias del Tribunal Constitucional en las que ha dado la razón a madres que reclamaban poder disfrutar de ese permiso durante el mismo tiempo que si el menor o la menor tuviera dos progenitores.
A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días.
Casos Especiales
- Parto Múltiple: En los casos de parto, adopción, acogimiento o guarda múltiples la duración del permiso se ampliará en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Ante la situación de un parto múltiple, el permiso por paternidad, como el de maternidad, se amplía una semana por cada hija o hijo, a partir de la segunda o el segundo.
- Parto Prematuro: En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto. Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar.
- Fallecimiento del Hijo: En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Requisitos para Solicitar el Permiso
Para tener derecho a la baja por paternidad, es necesario cumplir con ciertos requisitos:
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
- Tener cubierto un periodo mínimo de cotización en función de la edad. De este modo, el solicitante es menor de 21 años, no se le exigirá un periodo mínimo de cotización. En el caso de que tenga entre 21 y 26 años, tendrá que tener cotizados 180 días a lo largo de su vida laboral o 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso.
¿Quién puede acogerse a la ampliación del permiso? Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Tienen derecho a tomar el permiso de paternidad todos los empleados por motivo de nacimiento de hija o hijo, adopción o acogimiento. Para ello, deben estar afiliados a la Seguridad Social y cumplir con unos mínimos periodos de cotización, que variarán según la edad. El permiso aplica tanto para quienes trabajan por cuenta ajena, como para autónomos y personas que reciben el subsidio por desempleo.
A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
Cómo Solicitar el Permiso
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
¿Cómo debe solicitarse el permiso por nacimiento? El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social.
La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo). Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS.
Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Documentación Necesaria
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento.
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Las personas empleadas asalariadas deben entregar el certificado de la empresa con la fecha de inicio del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario.
Aspectos Económicos del Permiso
Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador tiene derecho a percibir el 100% de su base reguladora, que corresponde al salario habitual. Esta prestación es gestionada y pagada directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social. Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento. En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social.
El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido.
Por otro lado, si notarás una cierta ventaja fiscal. De hecho, las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF.
El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de forma análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, el equivalente al 100 % de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
Ejemplo Práctico
Por ejemplo, en el caso de un trabajador que tiene un salario bruto mensual de 2.000 euros, la base reguladora, que es el promedio de las bases de cotización por contingencias comunes del mes anterior al inicio de la baja, sería equivalente a esos 2.000 euros mensuales.
Derechos y Obligaciones de la Empresa
La baja por paternidad también establece una serie de obligaciones y derechos para las empresas.
- Protección contra el despido: El empleador no puede despedir al trabajador durante el periodo de baja por paternidad. No, el despido durante el periodo de baja por paternidad se considera nulo, salvo que exista una causa justificada y demostrable que no esté relacionada con la baja. Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador está protegido frente al despido. Cualquier despido que ocurra durante la baja se considerará nulo, lo que proporciona una mayor seguridad laboral al empleado.
- Concesión del permiso de lactancia: Si el trabajador solicita acumular el permiso de lactancia en días completos, la empresa debe negociar y acordar cómo se organizará este tiempo adicional.
- Organización del trabajo: El empleador puede reorganizar las tareas y responsabilidades del trabajador ausente, siempre que esto no afecte negativamente a los derechos de otros empleados.
- Negociación del permiso de lactancia: Aunque el derecho a la hora diaria de lactancia no puede ser negado, la acumulación en días completos debe ser acordada entre ambas partes.
- La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
- Ante la ausencia de la persona empleada, el permiso por nacimiento puede suponer costes adicionales para la compañía. A través de estos contratos de interinidad o sustitución, desde el 1 de septiembre de 2023, las empresas obtienen la bonificación de 366 euros sobre la cotización de la persona que está de baja por nacimiento.
Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos.
Combinación con el Permiso de Lactancia
En España, es posible combinar la baja por paternidad con el permiso de lactancia, lo que permite a los padres optimizar su tiempo de cuidado al recién nacido o adoptado. El permiso de lactancia es un derecho que tienen ambos progenitores para ausentarse del trabajo durante una hora diaria (o reducir su jornada laboral en media hora) para el cuidado del hijo menor de nueve meses.
- Acumulación del permiso de lactancia: El trabajador puede solicitar acumular las horas de lactancia en jornadas completas.
- Ajuste del calendario: Para unir ambos permisos, el trabajador debe planificar con su empresa el periodo en el que va a disfrutar de la baja por paternidad y del permiso de lactancia acumulado.
- Solicitud y aprobación: Aunque el permiso de lactancia es un derecho, su acumulación en días completos suele requerir un acuerdo con la empresa.
Aunque la ministra Yolanda Díaz habló en la rueda de prensa de ayer de tres semanas, lo que le daba un total de 22 semanas retribuidas, lo cierto es que este tiempo de lactancia, si se agrupa, es variable: depende de la jornada laboral de la persona trabajadora y de cuántos días trabaje hasta que el menor cumpla los nueve meses.
Supongamos que un trabajador disfruta de las 16 semanas de baja por paternidad y luego decide acumular el permiso de lactancia.
Otros Permisos y Derechos
Todo esto se suma a varios permisos para cuidados que ya estaban en vigor y que no cambian. Por un lado, la posibilidad de agrupar los permisos de lactancia, en este caso sí retribuidos. Por otro, las hasta ocho semanas, estas sin sueldo, que se pueden pedir hasta los ocho años y que no se modifican con el decreto de hoy.
Ese decreto ley del verano de 2023 también aprobó un nuevo derecho a ausentarse del trabajo en caso de fuerza mayor derivada de enfermedad o accidente no solo de los menores, sino de cualquier conviviente o familiar cercano que requiera nuestra presencia: puedes ausentarte cuando justifiques que es necesario y, hasta un total de horas que sumen cuatro días al año, esa ausencia será retribuida.
Es importante no confundir este permiso con los cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica no solo de los descendientes, sino también de cualquier familiar de hasta segundo grado o conviviente que requiera tus cuidados en esos casos.
Gestión de la Baja por Paternidad en la Empresa
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes.
Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes. Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo. ¿Una herramienta que te permite todo eso?
Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
Mitos y Realidades sobre la Baja por Paternidad
Existen algunas concepciones erróneas sobre la baja por paternidad que es importante aclarar:
- ¿Puedo transferir mis semanas de baja a mi pareja? No, la baja en su periodo flexible es intransferible. No, la baja por nacimiento no puede transferirse. En general, no es posible ceder parte del permiso de un progenitor al otro. Se trata de un permiso personal e intransferible para fomentar la corresponsabilidad en la crianza del hijo.
- ¿Puedo ser despedido durante la baja por paternidad? No, el despido durante el periodo de baja por paternidad se considera nulo, salvo que exista una causa justificada y demostrable que no esté relacionada con la baja.
- ¿Es posible interrumpir la baja por paternidad? Sí, en casos excepcionales como complicaciones médicas o situaciones familiares que lo requieran, la baja puede ser interrumpida temporalmente.
- ¿La baja por paternidad es motivo de despido? La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido.
Impacto en las Empresas
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
Tabla Resumen de Permisos por Nacimiento y Cuidado del Menor (2025)
| Tipo de Permiso | Duración | Distribución | Beneficiarios |
|---|---|---|---|
| Permiso Estándar | 19 semanas | 6 semanas obligatorias, 11 semanas flexibles hasta el año del bebé, 2 semanas flexibles hasta los 8 años | Ambos progenitores |
| Permiso Monoparental | 32 semanas | 6 semanas obligatorias, 22 semanas flexibles hasta el año del bebé, 4 semanas flexibles hasta los 8 años | Familias con un solo progenitor |
| Parto Múltiple | Adicional 1 semana por hijo (a partir del segundo) | Se añade a la distribución estándar | Ambos progenitores |
| Parto Prematuro con Hospitalización | Hasta 13 semanas adicionales | Se computa desde el alta hospitalaria | Ambos progenitores |
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