Fin de Contrato Estando de Baja por Maternidad: Indemnización y Derechos
La finalización de un contrato temporal durante la baja por maternidad es una situación que genera muchas dudas. La legislación española ofrece una protección especial a la maternidad, pero es crucial entender los detalles para saber cómo actuar.
¿Es Posible Extinguir la Relación Laboral en un Contrato Temporal?
Sí, es posible extinguir la relación laboral mediante un fin de contrato temporal siempre que el contrato temporal no esté en fraude de ley y el fin de contrato temporal sea correcto.
Pero nunca podrá ser causa de un fin de contrato temporal el hecho de que la trabajadora está embarazada.
Por ello, habrá que analizar dos cuestiones:
- Si el contrato temporal está en fraude de ley.
- Si la causa que justifica la extinción es correcta.
En caso contrario, si la extinción no es correcta, se tratará de un despido nulo, con la obligación de reincorporar a la trabajadora en su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación. Para que esto suceda de manera efectiva, una cuestión fundamental será acreditar que el contrato temporal estaba en fraude de ley.
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Por otro lado, si la extinción temporal es correcta sólo corresponde indemnización en los contratos eventuales (12 días por año trabajado), pero no corresponde si es de interinidad (denominados actuales de sustitución) o contratos de formación.
Causas que Justifican la Extinción en Caso de Contrato Temporal
Un fin de contrato temporal, desde un punto de vista jurídico no se trata de un despido, sino de una extinción de la relación laboral por llegada a término del contrato o finalización de la causa temporal que lo motivó.
En este sentido, la relación laboral mediante un contrato temporal se puede extinguir cuando haya finalizado la causa que motivó el contrato o haya expirado el tiempo de duración del contrato.
Para saber si la extinción es correcta, habría que ver el tipo de contrato y la causa que alega la empresa en el momento de la extinción, conviene recordar que la comunicación de esta extinción que realiza la empresa no es obligatorio que sea por escrito, aunque suele ser lo recomendable.
- Contrato eventual, finalizará en el momento que se alcance el tiempo de duración establecido en el contrato, siempre que la causa por la cual se realizó haya finalizado y el contrato no esté en fraude de ley por superación de la duración del contrato.
- Contrato de sustitución, es un contrato que no tiene una duración establecida inicialmente, sino que se debe mantener mientras exista la causa de sustitución. En el momento que finalice, se puede extinguir la relación laboral.
- Contratos formativos, cuyo objetivo es otorgar una formación teórica y práctica al trabajador, es necesario que la trabajadora contratada finalice la formación, finalizan cuando acaba el tiempo del contrato pactado. Este tipo de contratos tiene un importante peculiaridad, el tiempo que se está de baja por incapacidad temporal, o prestación de maternidad o riesgo durante el embarazo alargan la duración del contrato. Es decir, que al final el contrato tendrá que durar el tiempo inicial del contrato más el tiempo que se este de baja.
Por otro lado, para que esta extinción sea posible el contrato temporal tiene que estar realizado de manera correcta, o dicho de otro modo, no puede encontrarse en fraude de ley.
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En este sentido, un contrato se encuentra en fraude de ley cuando el contrato temporal adolece de alguno de los requisitos exigidos por la legislación y jurisprudencia.
Causas de Fraude de Ley en Contratos Temporales
Las principales causas de que un contrato se encuentre en fraude de ley son las siguientes:
- Superación de la duración del contrato temporal. La mayoría de los contratos temporales tienen unos límites de duración, en caso de superarlos, la relación se debe entender indefinida y no podrá ser indicada como causa la finalización del contrato.
- Inexistencia de una causa temporal. Todos los contratos temporales tienen una justificación temporal que debe de venir indicada en el contrato de trabajo de manera específica, y la falta o inconcreción de la misma, trae como consecuencia que el contrato se considere indefinido. En otras palabras, una necesidad temporal de la empresa debe ser cubierta por un contrato temporal, pero una necesidad indefinida debe de ser cubierta con un trabajador indefinido. Esta situación también es posible cuando el trabajador ha sido contratado para una causa concreta, pero posteriormente realiza otras funciones.
- Falta de contratación por escrito. Si no existe contrato escrito, la relación laboral se entiende indefinida.
En definitiva, en caso de una finalización de contrato de una trabajadora será de vital importancia verificar si el contrato está en fraude de ley o no.
En caso afirmativo, al demandar la extinción ante los tribunales, se calificará el despido como nulo y por tanto, la empresa tendrá la obligación de reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación.
Si el contrato temporal no estaba en fraude de ley, puede que no exista reincorporación en la empresa.
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Impugnar Judicialmente la Extinción del Contrato Temporal
Si la trabajadora no está conforme con la extinción, tendrá un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del fin de contrato temporal para impugnarla judicialmente.
Al impugnar el despido tendremos que solicitar y alegar las siguientes cuestiones:
- Que la extinción debe considerarse como un despido nulo con obligación de reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo.
- Que el contrato temporal estaba en fraude de ley para que la reincorporación sea efectiva y que se cobren todos los salarios de tramitación. Por ejemplo, si se impugna la extinción de un contrato eventual finalizado al mes cuando la duración inicial era de seis meses, y éste es considerado un despido nulo pero no se considera un fraude de ley el contrato temporal, no existirá una reincorporación, sino que simplemente se abonarán los salarios de tramitación con el tiempo que resta de duración del contrato temporal, es decir, los cinco meses.
- Una indemnización adicional de daños morales. Esta indemnización sólo se concederá si la empresa tenía conocimiento de que la mujer trabajadora estaba embarazada. El despido de una embarazada se considera nulo de pleno derecho. Además, esto es así incluso aunque la empresa no tenga conocimiento del estado de la mujer embarazada. Es decir, un despido de embarazada es nulo incluso aunque la empresa no sepa que lo está.
Indemnización por Despido de una Embarazada
El despido de una embarazada incluso si ocurre después del parto durante el periodo de lactancia es considerado nulo. Una mujer que se reincorpore al trabajo tras la maternidad disfrutará de los mismos derechos y protecciones que si hubiese sido despedida durante el embarazo. En este capítulo se incluyen los despidos de trabajadoras embarazadas.
El Tribunal Supremo considera que el Estatuto aporta una protección objetiva y automática a la mujer embarazada. El tribunal señala que corresponderá a los jueces determinar el monto de la indemnización adicional. De no hacerlo, deberá indemnizar a la empleada como reparación por la vulneración de sus derechos.
Lo mejor para poder conseguir una mayor indemnización es que cuentes con la ayuda de un despacho de abogados como Pino & Barreda Abogados.
Prestación por Maternidad y Paternidad
Existen muchas dudas y consultas acerca de qué ocurre en diferentes casos con la prestación por maternidad. La prestación por maternidad es un subsidio que se reconoce a los trabajadores durante los periodos de descanso establecidos legalmente. En este caso, el trabajador podrá continuar percibiendo su prestación económica de maternidad hasta completar el plazo de 16 semanas. En el caso de paternidad, este plazo será de 13 días hasta el alta médica o fin de situación.
Haber cotizado al desempleo al menos 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. Es necesario cumplimentar, en cualquier supuesto, este modelo de Solicitud de Prestación Contributiva para percibirla.
Finalización del Contrato Durante la Baja
En caso de baja por maternidad o paternidad, la finalización del contrato no afecta a la prestación, ya que la Seguridad Social (S.S.)sigue abonando el 100% de la base reguladora durante todo el período de descanso.
Una vez terminado el permiso por nacimiento, el trabajador podrá acceder a la prestación por desempleo, siempre que cumpla los requisitos establecidos.
Accidente Laboral o Enfermedad Profesional
Si la incapacidad temporal es consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, la prestación no pasará al SEPE, sino que será gestionada por la mutua de accidentes de trabajo o el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
En estos casos:
- El trabajador percibirá el 75% de su base reguladora desde el día siguiente a la baja.
- Seguirá cobrando hasta que reciba el alta médica, sin necesidad de haber cotizado un periodo mínimo.
El artículo 286 de la Ley General de la Seguridad Social establece que, cuando un trabajador sigue en situación de incapacidad temporal tras la finalización de su contrato, la mutua o el INSS deben garantizar el pago de la prestación hasta su recuperación.
Tabla Resumen
| Tipo de baja | Pagador | Cantidad a percibir |
|---|---|---|
| Enfermedad Común | INSS (a través de la empresa) | Variable (generalmente 60-75% de la base reguladora) |
| Accidente No Laboral | INSS (a través de la empresa) | Variable (generalmente 60-75% de la base reguladora) |
| Accidente Laboral o Enfermedad Profesional | Mutua o INSS | 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja |
| Maternidad/Paternidad | Seguridad Social | 100% de la base reguladora |
Despido estando embarazada: Nulidad automática
En España, si estás embarazada, debes saber que tu despido se considera NULO de pleno derecho, independientemente de que la empresa conozca o no tu estado.
Consecuencias del despido nulo por embarazo
- Readmisión obligatoria
- Abono de salarios de tramitación
- Cotización a la Seguridad Social
- Indemnización por daños y perjuicios: ¿Cuándo procede?
¡ME HAN DESPEDIDO! Guía de primeros pasos
- Al recibir la carta de despido
- Firma la carta añadiendo «No Conforme» junto a tu firma y la fecha de recepción. Esto no implica aceptación, sólo acuse de recibo, pero deja constancia de tu disconformidad inicial.
- Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes.
- Reúne toda la documentación
- Para realizar este paso, es esencial contar con la documentación pertinente a mano: la carta de despido, el finiquito, el contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción.
- Plazo máximo
- Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.
- Contacta inmediatamente con abogados especialistas en despidos laborales.
El Estatuto de los Trabajadores es taxativo: el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento (antes baja por maternidad), será nulo (Art. Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad. El Tribunal Supremo lo ha confirmado reiteradamente (ej. TS, Sala de lo Social, de 06/05/2009, Rec.
Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.
La nulidad del despido también aplica durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes maternidad/paternidad), riesgo durante la lactancia natural y en el periodo posterior a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, hasta que el menor cumpla doce meses (según redacción actual del ET Art 53.4 y 55.5, siempre sujeto a posibles cambios legislativos o interpretativos).
El trabajador que disfrute del permiso por nacimiento (paternidad), reducción de jornada por cuidado de menor u otros derechos de conciliación también está protegido frente al despido si la causa real es el ejercicio de estos derechos.
La regulación clave que establece la nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada (salvo excepciones muy tasadas y probadas por la empresa) se encuentra consolidada en el Estatuto de los Trabajadores (Art.
Por lo tanto, la respuesta es clara: la máxima protección que otorga la ley a la mujer embarazada frente al despido sigue plenamente vigente tras la última reforma laboral.
El tipo de contrato es indiferente para la protección. Un despido durante un contrato temporal motivado por el embarazo será nulo.
Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación.
La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo.
La finalización del contrato por llegar a su término pactado o concluir la obra o servicio para el que fue contratada es una causa válida de extinción, no un despido.
¿Qué pasa si se me acaba mi Contrato Temporal y estoy embarazada?
Para poder hacer un contrato temporal o por obra y servicio, deben cumplirse ciertos requisitos que marca la Ley.
En TODOS estos casos, si son despedidas, este despido será nulo. Incluso aunque la empresa no sepa que estás embarazada en el momento de despedirte.
Un consejo de tu abogado laboralista: Si decides comunicar a la empresa que estás embarazada, hazlo por escrito.
El contrato era temporal, pero al llevar dos años trabajando en esta situación la temporalidad no estaba justificado; por lo que se trataba de un contrato en fraude de ley.
Desde el inicio del período de embarazo se otorga una protección especial. Incluso si la empresa o la trabajadora desconocen la existencia del embarazo, un despido durante este periodo no sería simplemente improcedente, sino nulo, a no ser que esté debidamente justificado por causas ajenas.
Si la empresa tiene conocimiento del embarazo, además de la readmisión, se puede obtener una indemnización adicional por daños y perjuicios.
Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor.
A menudo, los despidos después de la maternidad o paternidad tienen motivaciones discriminatorias. A veces se ejecutan con engaño, induciendo al trabajador a firmar documentos desfavorables, como una baja voluntaria. En estos casos, la empresa puede ser condenada a pagar una compensación adicional por discriminación, que puede ser de hasta 7.500 €, dependiendo de diversas circunstancias.
Si has sido despedido después de tu maternidad o paternidad, dispones de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo excluye los sábados, domingos o festivos, y se suspende hasta por 15 días hábiles al presentar la papeleta en el SMAC.
El despido ocurrido durante el permiso o tras la reincorporación del mismo, sin que hayan pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será considerado nulo si no está adecuadamente justificado.
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