Permiso de Lactancia: Legislación, Requisitos y Duración en España
Dentro de los permisos laborales, el permiso de lactancia está diseñado para apoyar la conciliación laboral y familiar de las personas empleadas. El permiso de lactancia es uno de los derechos laborales más importantes para las familias en España.
Esta concesión, regulada por el Estatuto de los Trabajadores, permite a los progenitores conciliar su vida laboral con el cuidado del recién nacido durante los primeros meses de vida. Cabe destacar que este derecho lo tienen tanto hombres como mujeres. Por lo tanto, este permiso es aplicable tanto a la madre como al padre o a la persona que sea tutora legal del bebé, siempre que ambos trabajen. Aunque se trata de un derecho individual de cada persona trabajadora, solo puede ser ejercido por uno de los progenitores y es intransferible.
Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa, pueden llegar a un acuerdo para disfrutar del permiso de lactancia de manera alterna o simultánea. Pero, espera, no te confundas. Desde marzo de 2019, este derecho se llama oficialmente “permiso para el cuidado del bebé lactante”.
¿Qué es el permiso de lactancia?
El permiso de lactancia permite a ambos progenitores disfrutar de un tiempo exclusivo para la lactancia materna, contribuyendo así al bienestar físico y emocional tanto de los progenitores como del bebé. Durante este período, las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo para el cuidado y la lactancia de su hijo, sin que ello suponga una merma en su salario o estabilidad laboral.
Aunque se llame “de lactancia”, da igual que el menor se alimente con lactancia natural, artificial o mixta.
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Legislación Aplicable
Mucho se está hablando del nuevo permiso de lactancia que entró en vigor el pasado 21 de diciembre con la modificación del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores a través del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, que aprobó el Gobierno. El Gobierno aprobó el nuevo Real Decreto-ley que modifica en parte el permiso de lactancia para los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
El principal cambio reside en que ya existe la posibilidad de acumular las horas retribuidas de ausencia por este permiso como un derecho de todas las personas trabajadoras. Así, ya no hay necesidad de que esté recogida en el convenio colectivo o en un acuerdo con la empresa.
Artículo 37. 4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.
7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
El Frustrado RDL 7/2023
El frustrado RDL 7/2023, de 19 de diciembre, suprimió la remisión a los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo con la empresa para poder acumular el permiso por lactancia en jornadas completas, configurando dicha acumulación como un derecho subjetivo de la persona trabajadora.
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Nuevo permiso de lactancia de 28 días con el derogado Real Decreto Ley 7/2023. El Real Decreto Ley 7/2023 mantiene los efectos desplegados durante su vigencia, es decir, desde el 21 de diciembre de 2023 hasta el 12 de enero de 2024 (fecha de publicación en el BOE del acuerdo de derogación). A pesar de que se habla de un permiso de 28 días, no es así, la duración del permiso variará en función de la jornada laboral de cada persona trabajadora.
El único cambio introducido por el Real Decreto, fue, que se podía acumular el permiso en días, sin necesidad de que esté establecido en convenio colectivo ni acuerdo con la empresa.
Real Decreto-ley 2/2024
A partir de este jueves 23 de mayo, si quieres acumular el permiso de lactancia, tu empresa no puede negarse ni tampoco establecer determinados requisitos -aunque tu convenio no contemple dicha acumulación-. Esa es la novedad recién introducida en el Boletín Oficial del Estado a través del Real Decreto-ley 2/2024.
La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, lo anunciaba asegurando que, a partir de ahora, “madres y padres podrán disfrutar de 28 días de lactancia sin necesidad de que su convenio lo recoja”.
¿Quién puede disfrutar del permiso de lactancia?
Tanto mujeres como hombres, siempre que sean trabajadores por cuenta ajena. Se trata de un derecho individual para todos aquellos trabajadores y no se puede transferir al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor, según recoge la normativa.
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No obstante, hay que reunir los siguientes requisitos:
- Estar afiliadas y en alta en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social.
- En el caso de los representantes de comercio se exige, además, estar al corriente del pago de cuotas en la fecha en que sobrevenga la contingencia. Si no están al corriente, se advertirá de la necesidad de que se pongan al corriente, quedando condicionado el pago de la prestación al cumplimiento de dicha obligación.
- En los supuestos de pluriactividad:
- Cuando la situación de riesgo afecte a todas las actividades desempeñadas, tendrá derecho al subsidio en cada uno de los regímenes si reúne los requisitos exigidos de manera independiente en cada uno de ellos.
- Cuando la situación de riesgo afecte a una o alguna de las actividades realizadas por la trabajadora, pero no en todas, únicamente tendrá derecho al subsidio en el régimen en el que estén incluidas las actividades en que exista dicho riesgo.
- La percepción del subsidio será compatible con el mantenimiento de aquellas actividades que la trabajadora ya viniera desempeñando con anterioridad o pudiera comenzar a desempeñar y que no impliquen riesgo durante la lactancia natural.
- No se exige período mínimo de cotización al derivarse de contingencias profesionales.
Duración del Permiso de Lactancia
La ley establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla nueve meses (la duración máxima del permiso). En la actualidad, el derecho a ausentarse queda condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que llegue con la empresa.
Después de una baja maternal o paternal de 16 semanas, todavía existe un derecho para ampliar el tiempo que los progenitores pasan con su pequeño.
También es posible acumular las horas para disfrutar del permiso en jornadas completas de trabajo, teniendo en cuenta los días laborables que quedan desde la fecha de reincorporación a la empresa hasta que el menor cumpla nueve meses. Así, hay que dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que el lactante cumple nueve meses entre las horas de trabajo diarias de la persona que disfrutará del permiso. En el caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples, el permiso aumenta proporcionalmente al número de hijos.
No hay regulación al respecto, la norma solo habla de su disfrute en un periodo temporal: "hasta" que el menos cumpla 9 meses.
¿Cómo se calcula el permiso de lactancia acumulada?
La lactancia acumulada no es más que sumar la hora a la que se tiene derecho por lactancia. Lactancia acumulada: puede acumularse en jornadas completas que den lugar a días adicionales al permiso por maternidad o paternidad.
Cuenta los días laborales, desde la incorporación al trabajo tras la baja maternal hasta que el bebé cumple 9 meses (sin incluir los días festivos y días libres). Después, divide el resultado entre el número de horas de la jornada laboral.
Para saber de cuántos días es el permiso, padres y madres han de consultar su convenio colectivo en primer lugar. Los progenitores que, sin embargo, no lo tengan así regulado en su convenio, «tendrán que hacer el cálculo matemático mediante la siguiente fórmula: «Hay que saber cuántos días te corresponden dividiendo el número de días que le quedan a tu bebé hasta que cumpla los 9 meses por las horas de trabajo que te corresponden por jornada laboral.
El permiso de lactancia acumulado con derecho a remuneración consiste en una hora por jornada laboral desde que te reincorporas del permiso por nacimiento hasta que el bebé tiene nueve meses. Si, por ejemplo, desde que te reincorporas hasta que tu bebé cumple nueve meses contabilizas 110 días laborables, son 110 horas (una por jornada laboral). Esas horas hay que dividirlas entre las horas de tu jornada laboral para calcular los días laborables correspondientes. Si trabajas 8 horas al día, tendrías que dividir 110 entre 8, que son 13,75 días laborables.
Ejemplo 1: persona trabajadora con jornada de 8 horas diarias, si le corresponden 112 horas de permiso, serían 14 días hábiles (112/8=14). Ejemplo 2: persona trabajadora con jornada de 4 horas diarias, si le corresponden 112 horas de permiso, serían 28 días hábiles (112/4=28).
A pesar de la nueva reforma, sigue sin haber un modelo oficial para solicitar el permiso. Es necesario avisar a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación, especificando la modalidad en la que se desea disfrutar (por horas o acumulado en días).
Modalidades de Disfrute
Existen varias modalidades para disfrutar del permiso de lactancia:
- Dentro de la jornada laboral: La persona se ausenta por 1 hora diaria en el puesto de trabajo.
- Con una reducción de jornada: Con una reducción de jornada el permiso de una hora pasa a ser de tan solo media hora.
- Conseguir un permiso acumulado: Se trata de sumar las horas del permiso de lactancia y convertirlas en jornadas completas. Esta modalidad es válida para trabajadores de jornada completa y de jornada reducida.
No existe una modalidad mejor que otra: depende de cada persona y de las necesidades de su familia.
Permiso de Lactancia y Jornada a Tiempo Parcial
La aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación entre las personas que trabajan a tiempo parcial y las que lo hacen a jornada completa debe garantizarse en todo caso.
Las personas que trabajan a tiempo parcial no pueden recibir un tratamiento menos favorable que quienes prestan sus servicios a tiempo completo a la hora de disfrutar el permiso por lactancia, bajo ninguna de las diferentes modalidades en la que puedan ejercitar ese derecho (una hora diaria de ausencia del puesto de trabajo, media hora de reducción de jornada, disfrute acumulado del permiso).
Con estas premisas, la fórmula que debe utilizarse para cuantificar los días laborables acumulados de permiso es la de dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en que el menor cumple los nueves meses -o la mayor edad que, en su caso, pueda fijar el convenio colectivo- por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada diaria de la persona trabajadora.
Si la fórmula utilizada es la de dividir el número de días que quedan hasta el cumplimiento de la edad máxima del menor, por las ocho horas de la jornada ordinaria de trabajo, no se causa perjuicio alguno a las personas trabajadoras a tiempo completo, que disfrutarán finalmente de un total de días acumulados equivalentes a la hora diaria de ausencia del puesto de trabajo en la que el consiste el permiso.
Por el contrario, si se aplica esa misma regla -como postulan la empresa y la sentencia de contraste- a las personas trabajadoras a tiempo parcial, que realizan una jornada inferior a la ordinaria de ocho horas diarias, sucede entonces que los días acumulados resultantes no serían equivalentes al total de número de horas de permiso que les corresponden por esa hora diaria y hasta aquella misma fecha en la que el menor alcance la edad de referencia.
Aspectos Importantes
- Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.
- Cuando una persona solicita el permiso de lactancia, no verá reducido su ingreso por conceptos salariales, ni se verán afectados el salario base, horas extras o pluses voluntarios. No obstante, la empresa puede disminuir o descontar de forma proporcional pluses que estén relacionados con la productividad, o a la asistencia al puesto de trabajo.
- En todos los casos en que esta extensión supere los nueve meses, podría implicar una reducción proporcional del salario hasta que el bebé cumpla el año. Cabe destacar que la reducción del salario por los tres meses restantes se hará de manera proporcional y que, en este supuesto, el trabajador no queda desamparado sino que la ley de la seguridad social prevé una prestación económica para ese periodo, tal y como explica el artículo 183 de la Ley General de la Seguridad Social.
- Reducción de jornada: compatible al 100%, ya que son licencias distintas.
- El despido que se produce por solicitar o disfrutar del permiso de lactancia se considera como despido nulo.
- Vacaciones: Se pueden iniciar a la finalización del permiso de lactancia.
- Excedencia por cuidado de hijos.
- Despidos durante permisos de lactancia: La legislación laboral protege a las personas trabajadoras durante el ejercicio de sus derechos, incluido por supuesto el permiso de lactancia.
¿Qué sucede si trabajo desde casa?
¡Claro que sí! El permiso de lactancia puede ser utilizado por ambos progenitores. Tanto el padre como la madre, o ambos simultáneamente, tienen derecho a este permiso.
Casos especiales
- Sí, en algunos casos particulares, los padres de bebés prematuros pueden tener derecho a extender el permiso de lactancia. Esto depende de la normativa específica de tu país o de los acuerdos laborales de tu empresa.
- Además, tal y como indica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples, el permiso aumenta proporcionalmente al número de hijos.
- Si no existiera acuerdo sobre concreción horaria se seguirá el procedimiento establecido en el art. Conforme a esto el trabajador puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social en el plazo de 20 días hábiles a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada.
Impacto en la Empresa
Cuando las personas trabajadoras perciben que la empresa respeta y apoya sus derechos, incluyendo el permiso de lactancia, se sienten más valoradas. El estrés que puede generar la dificultad de conciliar la vida laboral y personal puede llevar a un aumento en el absentismo. Además, las políticas de conciliación bien gestionadas son un factor clave en la retención de talento.
Cada empresa gestiona las ausencias de manera diferente. En estos casos, es clave contar con sistema claro y sencillo para gestionar las ausencias. El trabajo del equipo de People debería ser definir las políticas de ausencias, al detectar los permisos que necesitan sus equipos. Permitir a responsables y managers encargarse de aprobar o rechazar las solicitudes de sus equipos.
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