Lactancia y Contrato Fijo Discontinuo: Derechos y Protección
El contrato fijo discontinuo es una modalidad de contratación indefinida, pero con una particularidad: se realiza para trabajos que se repiten en el tiempo, pero no de forma continua. Esto plantea interrogantes importantes cuando una trabajadora en esta situación se encuentra en periodo de maternidad o lactancia.
Llamamiento y Maternidad
En el caso de una trabajadora fija discontinua que antes de empezar la temporada se encuentra en situación de maternidad, la empresa debe realizar la llamada a la trabajadora para determinar si puede reincorporarla efectivamente.
Esta llamada tiene como objetivo principal que la trabajadora, quien conoce de manera oficial la fecha de inicio y finalización de su maternidad, informe a la empresa sobre la duración de la misma. Esto permite a la empresa tener conocimiento del momento en el que tendrá que reincorporar efectivamente a la trabajadora, una vez finalizada la situación de maternidad.
Es importante tener en cuenta que la empresa no tiene por qué conocer ni la situación de la trabajadora (maternidad), ni la duración de la misma, ya que más allá de la duración máxima de 16 semanas, y de la obligación de la madre de disfrutar obligatoriamente las 6 semanas posteriores al parto, el resto de la situación puede distribuirla a favor del padre o incluso la duración de las 16 semanas se puede haber iniciado antes del parto.
Si llegado el momento del llamamiento, la empresa no se ha puesto en contacto con el trabajador para que se reincorpore a prestar servicios, se entenderá que la empresa le ha despedido.
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Características del Contrato Fijo Discontinuo
En el contrato se debe indicar la duración estimada de la actividad y los criterios del Convenio Colectivo aplicable para realizar el llamamiento. Si el contrato no se realiza por escrito se presumirá que la jornada es completa, salvo que la empresa acredite que el contrato era tiempo parcial. Los trabajadores fijos-discontinuos podrán tener jornada completa o parcial, siendo su relación laboral indefinida.
Si en los contratos laborales se suele establecer el tipo de jornada (completa o parcial) y su distribución horaria (semana, días u horas), en los contratos fijos-discontinuos se indica la duración estimada, pero incierta, de la actividad que motiva este tipo de contratos, reflejando de manera orientativa la jornada laboral que se realizará y su distribución.
Cuando finaliza la actividad anual, el trabajador se encuentra automáticamente en situación legal de desempleo. Puede acceder entonces a la prestación en ese periodo de inactividad, y la prestación se detendrá cuando reinicie la actividad en la siguiente campaña.
Si su empresa durante una campaña (Navidad, por ejemplo) ha contado con trabajadores fijos discontinuos, recuerde que cuando finalice dicha campaña el contrato de sus empleados no se extingue. En este sentido, los efectos laborales y retributivos quedan interrumpidos hasta la siguiente temporada. A la hora de comunicar la baja de sus trabajadores a la Seguridad Social, indique como causa de la baja la clave 94: “Baja por pase a inactividad fijos discontinuos”. Para las empresas que inicien o mantengan de alta a los fijos discontinuos, se establece una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social.
Permiso de Lactancia
El permiso de lactancia, ahora llamado “permiso para el cuidado del bebé lactante”, es un derecho que tienen aquellos trabajadores y trabajadoras que hayan sido madres/padres, tanto si es de forma natural como si es por adopción. Concretamente, el art. Consiste en aplicar el derecho a ausentarse del puesto de trabajo durante una hora diaria para la lactancia del recién nacido.
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Como acabamos de señalar, este derecho puede ser disfrutado tanto por el padre como por la madre. El permiso de lactancia tiene una duración de 9 meses (hasta que tu hijo cumple dichos meses). Este permiso se disfruta tras la reincorporación al puesto de trabajo y consiste en 1 hora diaria de ausencia del trabajo o bien en dos fracciones de media hora cada una.
El permiso de lactancia se debe solicitar con 15 días de antelación en la empresa a la incorporación en el puesto de trabajo tras la baja de maternidad o paternidad . Si a lo que estás optando es a la reducción de jornada o lactancia acumulada, esto debe ser especificado. A modo de recomendación, pídelo por escrito y deja constancia de ello, pidiendo a la empresa que lo envíe de vuelta sellado. En ningún caso la empresa puede restringir este derecho ni el modo en que lo puedes disfrutar. Además, como se trata de un permiso retributivo, si te acoges a él, tienes derecho a percibir el mismo salario, pese a trabajar menos tiempo.
La lactancia acumulada consiste en agrupar seguido todo el tiempo de lactancia del que el trabajador puede disfrutar. Si, por ejemplo, se trata de 120 horas de lactancia, las podrás acumular en jornadas completas de trabajo.
Al igual que te indicábamos en el caso de cómo solicitar el permiso de lactancia, el convenio colectivo también puede fijar al respecto una duración del permiso de lactancia. Recuerda que el convenio colectivo nunca puede empeorar las condiciones laborales fijadas en las diferentes legislaciones. Esto quiere decir que, por norma general, los convenios colectivos vienen a mejorar lo expuesto.
Por lo expuesto, el permiso de lactancia no es compatible con una excedencia por cuidado de un menor de 3 años, porque durante la excedencia, la relación con la empresa está suspendida, por lo tanto no se genera dicho derecho a lactancia (no existe jornada efectiva de trabajo).
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Formas de Disfrutar el Permiso de Lactancia
La regla general es que se disfrute ausentándose del trabajo, pero podemos distinguir tres formas distintas:
- El permiso para ausentarse 1 hora al día, pudiendo dividir en dos fracciones esta hora. Si se elige esta modalidad, es el trabajador/a el que decide cuándo disfruta de su permiso, dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
- Reducir la jornada media hora al final de la jornada.
- Acumular este permiso por jornadas completas.
Para disfrutar el permiso sin acumular, no se necesita nunca la autorización de la empresa, dado que es un derecho directo que da el Estatuto de los Trabajadores. Lo único que se necesita es una comunicación. Si lo permite tu convenio puedes acumular la lactancia sin autorización de la empresa, y, en el caso de que el convenio no prevea este derecho de acumulación o no diga nada, se necesitará el acuerdo con la empresa. Este acuerdo no es una comunicación, sino algo más serio, donde ha de estar firmado por ambas partes.
Ejemplo de Cálculo para Acumular el Permiso en Jornadas Completas
Desde que finaliza la baja de maternidad y paternidad, con la edad del menor en este momento, se calcula 1 hora diaria por cada día laborable hasta que el menor cumpla los 9 meses. Ese total de horas, se divide por las horas de jornada laboral diaria y así da el total de días de acumulación por lactancia (recordar que ese total se trata de días laborables). Si da una cantidad con decimales, se redondea a la cifra superior.
Por ejemplo: Marta trabaja de lunes a viernes 8 horas diarias. Tendría que contar una hora diaria por cada día laborable (de lunes a viernes) desde que acabó la maternidad hasta que su hija cumpla los 9 meses. Ese total de horas (123 horas) se dividen por las horas que trabaja cada día (8 horas), lo que da un total de 15,38 días (que se redondea al alza), es decir, le corresponderían 16 días laborables de permiso de lactancia.
Protección Contra el Despido
Sí, salvo que la empresa demuestre que el trabajador ha cometido alguna infracción digna de despido disciplinario. El Estatuto de los Trabajadores protege especialmente a aquellas personas que se encuentren en un periodo de suspensión de contrato por maternidad, paternidad, adopción, etcétera. Cualquier despido, sanción o represalia por la maternidad o el permiso de lactancia deberían de ser considerados nulos.
Problemas con la Empresa
En primer lugar, la empresa no puede impedir el derecho, no puede limitarlo ni puede imponer el modo de disfrutarlo. No puede alegar que hay otros trabajadores con otro permiso de lactancia, o reducciones de jornada o permisos de maternidad, etc.
Si la empresa nos deniega el derecho o nos pone problemas con el horario de su disfrute, se puede presentar una demanda ante los Juzgados lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde que la deniega el permiso o el horario.
Vacaciones y Permiso de Lactancia
Si durante el tiempo que se disfruta el permiso de lactancia teníamos vacaciones, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones al terminar el permiso. Da igual si ha terminado el año natural al que corresponden esas vacaciones.
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