Despido Después de la Maternidad en España: ¿Qué Debes Saber?
¿Estás embarazada o hace poco que has dado a luz y te preocupa que te puedan despedir? La abogada especializada en trabajo y familia responde a esta duda frecuente de las mamás. Existe la creencia errónea de que a una mujer embarazada no se le puede despedir. Pero, ¿sabes en qué casos una mujer que ha dado a luz puede ser despedida y cuándo está protegida del despido?
El Despido de una Trabajadora Embarazada
La respuesta breve es afirmativa, la empresa puede extinguir la relación laboral siempre que tenga una causa que justifique la decisión empresarial. Sí, la ley no impide el despido en todos los casos.
Pero en la práctica, lo cierto es que es más complicado despedir a una trabajadora embarazada o con una reducción de jornada, ya que a diferencia de otros trabajadores, sólo se podrá despedir o extinguir la relación laboral si existe una causa para ello, en caso contrario, el despido será declarado nulo.
Lo que cambia es que, en determinadas situaciones relacionadas con embarazo, parto o lactancia, la ley refuerza la protección de la trabajadora: si el despido no está plenamente justificado, en vez de improcedente se declara nulo.
Por lo tanto, se puede despedir siempre que exista causa que lo justifique, teniendo en cuenta que nunca el embarazo será una razón justificativa del despido.
Lea también: Derechos laborales tras la maternidad
La diferencia con otros trabajadores sin dicha protección, es que en España el despido es «casi libre», y por lo tanto a una trabajadora siempre se le puede despedir aunque no exista causa para ello, sólo que la indemnización a abonar será la correspondiente al despido improcedente, que es la máxima que contempla la legislación.
En el caso de una mujer embarazada esto no es posible, si no existe causa para el despido, da igual la indemnización que quiera abonar el empresario, que no podrá realizar el despido.
Además, si no existe causa para el despido, éste será nulo, y obligará a la empresa a reincorporar a la persona trabajadora y abonar los salarios de tramitación.
La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo.
El Estatuto de los Trabajadores es taxativo: el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento (antes baja por maternidad), será nulo (Art.
Lea también: ¿Cuándo ven los bebés?
Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad.
Consecuencias del despido nulo por embarazo
- Readmisión obligatoria
- Abono de salarios de tramitación
- Cotización a la Seguridad Social
Indemnización por daños y perjuicios: ¿Cuándo procede?
Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo.
La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.
¿Debo Comunicar a la Empresa mi Embarazo?
La trabajadora no tiene obligación de comunicar a la empresa la existencia de un embarazo. Legalmente, no existe obligación de comunicar el embarazo hasta el momento de solicitar los permisos correspondientes. No, en ningún caso como trabajadora tienes la obligación de informar a la empresa sobre tu embarazo.
La protección frente a un hipotético despido existe lo sepa o no la empresa, incluso aunque la trabajadora no sepa que está embarazada.
Lea también: Estadísticas de gemelos niño/niña
No obstante, el comunicarlo tiene varias ventajas.
En primer lugar, si finalmente se produce ese despido, además de exigir que el despido sea considerado nulo, podremos reclamar una indemnización de daños y perjuicios que suele oscilar entre los 3.000 y 6.000 euros. Si la empresa tiene conocimiento del embarazo, además de la readmisión, se puede obtener una indemnización adicional por daños y perjuicios.
En consecuencia, es cierto que aunque no lo comuniquemos se puede reclamar la indemnización, pero es más difícil que un tribunal la conceda si la empresa no tenía conocimiento previo de que la trabajadora estaba embarazada.
En segundo lugar, en algún momento se tendrá que comunicar para solicitar la baja por riesgo en el embarazo, por lo que, normalmente, cuanto antes mejor.
¿Cuánto Dura la Protección para que el Despido sea Considerado Nulo?
La protección se inicia desde el mismo momento en que la trabajadora se queda embarazada hasta que transcurran doce meses del nacimiento. Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor.
Esta protección se prolonga para el caso de que la trabajadora solicite una excedencia por cuidado de un menor de tres años, una reducción de jornada hasta que el menor cumpla doce años o una adaptación de la jornada por conciliación de la vida laboral y familiar. Además, tras reincorporarte de la maternidad, sigues teniendo protección si ejerces alguno de los derechos anteriores (lactancia, reducción de jornada, excedencia).
En definitiva, la protección puede ir desde el momento del embarazo hasta que el menor cumpla doce años con una reducción o adaptación de jornada.
El trabajador que disfrute del permiso por nacimiento (paternidad), reducción de jornada por cuidado de menor u otros derechos de conciliación también está protegido frente al despido si la causa real es el ejercicio de estos derechos.
¿Qué Significa Esta Protección?
Esencialmente, esta protección que se establece determina que en caso de que se despida de manera no adecuada, la consecuencia será que el despido será nulo. Y, ¿qué significa esta protección?.
En un despido nulo, la empresa tendrá que obligatoriamente readmitir a la trabajadora y abonar los salarios de tramitación, esto es, lo salarios que percibiría la trabajadora desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación. Además, se podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios.
Esta obligación de reincorporación también afecta a la trabajadora, ya que si no lo hace, se considerará baja voluntaria y no tendrá derecho a desempleo.
No obstante, también es frecuente que en caso de despido, la trabajadora y la empresa alcance un acuerdo por el cual no se tenga que reincorporar recibiendo una indemnización por ello.
Esta posibilidad de negociar depende totalmente de los intereses de la trabajadora, ya que cómo hemos indicado anteriormente la empresa no tiene posibilidad de negar la reincorporación si el despido es nulo.
Causas que Justifican un Despido en un Contrato Indefinido
La extinción de la relación laboral de una trabajadora con un contrato indefinido podrá realizarse, principalmente, mediante un despido objetivo o disciplinario.
Despido objetivo
Las principales causas de un despido objetivo son por cuestiones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si existen y se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido según los requisitos legales (comunicación escrita, indemnización de 20 días por año, etc).
Si por alguna de las causas anteriormente indicadas, la empresa necesita amortizar -«eliminar»- un puesto de trabajo puede despedir a una trabajadora embarazada. En este caso, la trabajadora tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses.
Además, en el despido objetivo la empresa tiene la obligación de justificar no sólo la procedencia del despido, sino también justificar que el despido no sea motivado por el embarazo, y que lo procedente era despedir a esa trabajadora y no a otra.
Así, en el artículo 53 del Estatuto se indica que: « Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida «.
Por último, las personas embarazadas no gozan de ninguna preferencia frente a otros trabajadores en caso de despido objetivo individual o colectivo (ERE), ahora bien, la empresa tiene que acreditar que no se ha escogido a esa trabajadora por el hecho de estar embarazada o con reducción de jornada.
Despido disciplinario
Un comportamiento grave y culpable de la trabajadora puede justificar un despido disciplinario sin derecho a indemnización. Si la trabajadora comete una falta muy grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable. En el caso de que el trabajador cometa una falta disciplinaria grave, como por ejemplo, robar dinero de la caja de la empresa, incluso durante un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de manera procedente.
En cualquiera de los dos casos, la notificación de la extinción tiene que realizarse mediante una carta de despido en el que se recojan de forma clara y detallada las causas que han justificado la extinción de la relación laboral.
Periodo de Prueba
La empresa puede indicar a una trabajadora embarazada un periodo de prueba no superado y, de esa manera, extinguir la relación laboral sin que la medida sea considerada actualmente por la jurisprudencia como despido nulo. La extinción durante el periodo de prueba es posible si se basa en la falta de aptitud o adaptación de la trabajadora para el puesto, demostrable y sin relación alguna con su embarazo. Solo si la no superación del periodo de prueba obedece a causas reales y demostrables relacionadas con la aptitud para el puesto, y no con el embarazo.
Sin embargo, se podrá considerar nulo la extinción de la relación laboral salvo que el empresario acredite que existen unas causas objetivas que no está relacionada con el embarazo.
Es decir, que actualmente se exige una justificación, por pequeña que sea, por la cual se extinga la relación laboral en un periodo de prueba.
Todo ello está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores, tal y como detallamos en este artículo.
¿Cómo Impugnar la Decisión Empresarial?
En cualquiera de los casos anteriormente comentados, la trabajadora tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial, tanto en un contrato temporal como indefinido. Si has sido despedido después de tu maternidad o paternidad, dispones de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo excluye los sábados, domingos o festivos, y se suspende hasta por 15 días hábiles al presentar la papeleta en el SMAC. Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.
En primer lugar, tiene que presentar una papeleta de conciliación laboral impugnando el despido y solicitando la nulidad del mismo.
¡ME HAN DESPEDIDO! Guía de primeros pasos
- Firma la carta añadiendo «No Conforme» junto a tu firma y la fecha de recepción. Esto no implica aceptación, sólo acuse de recibo, pero deja constancia de tu disconformidad inicial. Firma la carta de despido como “no conforme”. Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes. Hay que fijarse en que la fecha que aparece en la carta de despido sea la misma que la fecha en la que se te entrega.
- Reúne toda la documentación. Para realizar este paso, es esencial contar con la documentación pertinente a mano: la carta de despido, el finiquito, el contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción.
- Plazo máximo.
- Contacta inmediatamente con nuestros abogados especialistas en despidos laborales.
tags: #despido #despues #de #la #maternidad #España