Despido Estando Embarazada en España: Derechos y Protección Legal

03.11.2025

La noticia del embarazo se considera una bendición para los padres, pero puede ser la causa de injusticias cometidas en el área laboral. La legislación laboral española protege a las trabajadoras embarazadas contra el despido, estableciendo la nulidad en muchos casos.

Protección Legal Durante el Embarazo y la Maternidad

La maternidad está protegida por la ley. La legislación laboral española prohíbe expresamente el despido de una trabajadora embarazada, desde el momento de la concepción hasta que el hijo cumpla nueve meses, así como durante el período de lactancia natural o artificial hasta que el hijo cumpla un año.

El Estatuto de los Trabajadores es taxativo: el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento (antes baja por maternidad), será nulo (Art. Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad.

En España, si estás embarazada, debes saber que tu despido se considera NULO de pleno derecho, independientemente de que la empresa conozca o no tu estado. El despido de una embarazada se considera nulo de pleno derecho. Además, esto es así incluso aunque la empresa no tenga conocimiento del estado de la mujer embarazada.

Nulidad del Despido: ¿Qué Significa?

De acuerdo con el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho. Actualmente, el despido de la mujer embarazada es nulo de pleno derecho, por el mero hecho de la gestación, lo conozca el empresario o no, exista móvil discriminatorio, o no.

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Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación.

Evolución de la Interpretación Legal

El artículo 55.5.del Estatuto de los Trabajadores establece la nulidad del despido de una mujer embarazada, salvo que sea procedente, constituyendo otro mecanismo legislativo para evitar la discriminación de sexo. Este precepto ha generado en la práctica múltiples problemas interpretativos y la doctrina no ha sido firme en su aplicación, a lo largo de los años.

La expresión “despido motivado” indujo a pensar que era necesario el conocimiento del embarazo por parte del empresario para que el despido fuera declarado nulo, más aún cuando la “Directiva Comunitaria 92/85/CCE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia” definía como mujer embarazada “a cualquier trabajadora que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales”.

Tras la sentencia del Constitucional el TS tuvo que revisar su doctrina: para que el despido fuera nulo no se podía seguir exigiendo el conocimiento del embarazo por parte del empresario.

Excepciones a la Nulidad: Despido Procedente

La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo. No por el hecho de estar embarazada. Solo si concurre una causa legal válida totalmente ajena (disciplinaria, objetiva procedente, fin del contrato de interinidad por reincorporación de la persona sustituida).

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Si la empresa tiene una causa que justifique el despido, y pueda acreditar esas causas de despido, alejándose por completo de cualquier indicio de discriminación por estar embarazada, sí que puede despedirte. Sin embargo, resulta muy extraño ver un despido procedente de una trabajadora embarazada, por lo difícil que es acreditar ese despido, aun teniendo una “causa justificada” de despido.

Un despido será acorde a derecho y, por lo tanto, legal si nos encontramos ante un despido objetivo o disciplinario.

Causas de Despido Objetivo

Por ineptitud conocida o sobrevenida después de su entrada a la empresa.
Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.
Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Causas de Despido Disciplinario

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Qué Hacer Ante un Despido Estando Embarazada?

Si llegas a ser despedida, puedes impugnar el despido ante los tribunales laborales y puedes ser reinstalada en tu puesto de trabajo si se determina que el despido fue injustificado o discriminatorio debido a tu embarazo.

Lo primero que debe hacer la trabajadora es firmar como no conforme la carta de despido presentada y acudir a un abogado laboralista para estudiar la carta de despido y ver la viabilidad de una reclamación por despido nulo con indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

Pasos a Seguir

Firmar la carta de despido como "No Conforme".
Reunir toda la documentación relacionada con el despido y el contrato laboral.
Contactar con un abogado laboralista especializado en despidos.
Presentar una papeleta de conciliación y posterior demanda, si es viable.

Plazos para Reclamar

En caso de que os despidan estando embarazadas y declaren vuestro despido improcedente debéis interponer una demanda en el plazo de 20 días hábiles. Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.

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Dentro de esos veinte días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos), debemos presentar la papeleta de conciliación para acudir al SMAC. Un acto obligatorio previo a la demanda ante el Juzgado donde podemos llegar a un acuerdo con la empresa, si es que lo proponen. De no existir acuerdo, debemos presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente para que fije día y hora del juicio.

Indemnización por Despido Nulo

Si tu embarazo soñado se ha convertido en pesadilla debido a tu empleador, debes saber que la indemnización que mereces es la misma que para cualquier otro trabajador en caso de despido improcedente. Si el despido se considera improcedente, el empleador puede optar por readmitirte en tu puesto de trabajo o pagar una indemnización.

A continuación, si es viable una reclamación, se presentará una papeleta de conciliación y posterior demanda solicitando la nulidad del despido y una indemnización por la nulidad del despido, que suele oscilar entre 4.000 y los 8.000 euros aproximadamente, dependiendo del juzgado y del caso concreto.

Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.

Recomendaciones Adicionales

Es importante resaltar que no existe obligación de comunicar el embarazo a la empresa. Pero siempre aconsejamos hacerlo para que la empresa sea conocedora de nuestra situación y así blindarnos más ante un posible despido. Legalmente, no existe obligación de comunicar el embarazo hasta el momento de solicitar los permisos correspondientes.

Ten en cuenta que tienes el derecho de impugnar el despido ante los tribunales laborales. La nulidad del despido también aplica durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes maternidad/paternidad), riesgo durante la lactancia natural y en el periodo posterior a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, hasta que el menor cumpla doce meses (según redacción actual del ET Art 53.4 y 55.5, siempre sujeto a posibles cambios legislativos o interpretativos).

El trabajador que disfrute del permiso por nacimiento (paternidad), reducción de jornada por cuidado de menor u otros derechos de conciliación también está protegido frente al despido si la causa real es el ejercicio de estos derechos.

Tabla Resumen de Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo

Consecuencia	Descripción
Readmisión obligatoria	La empresa debe readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo.
Abono de salarios de tramitación	La empresa debe pagar los salarios que la trabajadora dejó de percibir desde el despido hasta la readmisión.
Cotización a la Seguridad Social	La empresa debe cotizar a la Seguridad Social por el período comprendido entre el despido y la readmisión.
Indemnización por daños y perjuicios	En casos de discriminación, la trabajadora puede tener derecho a una indemnización adicional por daños morales.

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