Permiso de Paternidad en España: Requisitos y Novedades para Padres Separados
La llegada de un niño representa un momento importante en la vida de cualquier persona, trayendo consigo una serie de derechos y responsabilidades para los padres. En España, el permiso de paternidad es un derecho fundamental que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento.
Evolución y Equiparación del Permiso de Paternidad
Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo. En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.
Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina.
Duración y Distribución del Permiso
Actualmente la duración del permiso por paternidad es de 16 semanas, puesto que desde el año 2021 se igualó al de maternidad. Las primeras 6 semanas se disfrutarán forma ininterrumpida y consecutivas tras el parto.Sin embargo, estas semanas no tienen que ser tomadas ininterrumpidamente. La única obligación en estas semanas es que las primeras 6 semanas de licencia deben tomarse de forma ininterrumpida y a tiempo completo.
El permiso por adopción, guarda o acogimiento también tiene una duración de 16 semanas, con la misma distribución de 6 semanas obligatorias y 10 voluntarias.
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A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días.
Casos especiales que permiten la ampliación del permiso de paternidad
Hay varias circunstancias que permiten la ampliación del permiso de paternidad. A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar.
En casos de múltiples nacimientos, adopción, acogimiento o custodia, la duración del permiso se ampliará en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
Requisitos para Solicitar el Permiso de Paternidad
Para poder acceder al permiso de paternidad, es necesario cumplir con ciertos requisitos:
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
- Haber cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años antes del nacimiento del hijo. En el caso de que tenga entre 21 y 26 años, tendrá que tener cotizados 180 días a lo largo de su vida laboral o 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso. Si el solicitante es menor de 21 años, no se le exigirá un periodo mínimo de cotización.
A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
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La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Aspectos Financieros y Laborales
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social.
Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.
Es importante destacar que la baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido.
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El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
Interrupción y Disfrute del Permiso
La legislación actual establece un permiso de paternidad de 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida (lo que se conoce como descanso obligatorio). Es decir, que después de esas 6 semanas obligatorias, el padre podría espaciar sus semanas restantes de baja de por paternidad según sus necesidades.
Por tanto la AN señala que la ley da la opción de disfrutar el permiso en periodos semanales interrumpidos.
- En dos periodos: Se puede solicitar el disfrute del permiso en dos periodos diferentes, siempre y cuando el segundo periodo se disfrute de forma ininterrumpida.
- En periodos semanales: Se puede solicitar el disfrute del permiso en periodos semanales, siempre y cuando se solicite con una antelación mínima de 15 días y se llegue a un acuerdo con la empresa sobre la distribución de las semanas.
No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días.
Implicaciones Fiscales
La primera de las cuestiones que se debe conocer es que, en caso de que se cobre una prestación de paternidad, no se pagan impuestos tanto si se ha cobrado como trabajador por cuenta propia como por cuenta ajena.
En consecuencia, todas las prestaciones de paternidad no tienen obligación de incorporarse a la declaración de la renta por estar exentas de tributación.
En caso de trabajar por cuenta ajena se deberá presentar el modelo 145, que se facilita en la web de Hacienda, incluyendo al descendiente o descendientes recién llegados. El motivo por el que debemos incluir a los descendientes en ese modelo es que nuestra empresa pueda modificar los parámetros que tiene en cuenta para calcular la retención que nos tiene que aplicar.
Hasta ahora, aquellas personas que se podían beneficiar de la deducción por maternidad eran las madres trabajadoras con hijos menores de 3 años. Esta deducción es de hasta 1.200 euros al año y se puede cobrar durante los primeros 3 años de vida del menor. Es posible optar por el cobro anticipado de la misma que se desglosará en 100 euros mensuales.
Con efectos 1 de enero de 2023, se debe destacar la modificación del art. 81 de la ley de IRPF en la que se incluye una mejora considerable que permite a más familias acceder a ella. A partir de ahora, tendrán derecho a acceder a esta ayuda las mujeres con hijos menores de 3 años, aunque si ambos progenitores son del mismo sexo, los dos tendrán derecho y si fallece la madre podrá cobrar la ayuda el padre o tutor del menor.
La deducción por maternidad se amplia en 1.000€ adicionales cuando se hayan tenido gastos por custodia del hijo menor en guarderías y centros de educación infantil autorizados.
Derechos Adicionales para la Conciliación Familiar
Los derechos para la conciliación de la vida laboral con la vida familiar están reconocidos legalmente a todos los trabajadores, ya sean hombres o mujeres.
Al igual que la madre, el padre puede solicitar una reducción de jornada para cuidado de un hijo menor de 12 años, con la disminución proporcional del salario. La reducción puede ser como mínimo de un octavo y como máximo el 50 % de la jornada .
Los padres tienen derecho a solicitar una excedencia para el cuidado de hijos por un periodo máximo de 3 años. Durante el primer año de excedencia, se tendrá derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo.
El padre tiene derecho a una hora de ausencia en el trabajo para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla 9 meses. Dicha hora se puede dividir en dos fracciones. Este derecho se puede sustituir por una reducción de jornada de media hora con la misma finalidad, o bien, acumular el tiempo en jornadas completas según lo establecido por los Convenios Colectivos o por un acuerdo entre la empresa y el trabajador. Su duración podrá prolongarse hasta los 12 meses, con reducción proporcional del salario, a partir del cumplimiento de los 9 meses. El derecho está desvinculado del hecho físico de dar el pecho. Por eso se puede disfrutar indistintamente por el padre o la madre, ya que constituye un derecho individual de los trabajadores.
Por motivos de conciliación, los trabajadores tienen derecho a solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en cuanto a la duración y distribución, la ordenación del tiempo de trabajo (por ejemplo, cambio de turno u horario flexible), incluyendo la posibilidad del teletrabajo, sin que tengan que reducir su jornada. Esta solicitud de adaptación de la jornada para el cuidado de hijos se puede pedir hasta que éstos cumplan 12 años.
El Permiso Parental de 8 Semanas
El decreto de nuevos permisos para la conciliación genera dudas en su disfrute, como el permiso parental de 8 semanas por cuidado de menor. El Real Decreto-ley 5/2023, de nuevos permisos para la conciliación familiar, recogía de forma exprés varias medidas, entre ellas el permiso parental de 8 semanas, que se habían quedado en el tintero al paralizarse la tramitación de la Ley de Familias por el adelanto electoral.
El permiso parental de 8 semanas es por hijo/hija. Es decir, se atribuye al “sujeto causante”. Cada persona trabajadora dispone de un total de 8 semanas para utilizar el permiso hasta que el menor cumpla 8 años. En un principio, no se cobra nada ni se puede solicitar la prestación por desempleo.
No. Este permiso no puede transferirse ni parcial ni totalmente, ya que se regula como un derecho individual de las personas trabajadoras.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por este u otro supuesto definido por los convenios colectivos y el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable.
A la espera de lo que se desarrolle reglamentariamente, y de acuerdo con la dicción literal del artículo 48 bis ET, parece deducirse que el periodo de disfrute debe hacerse por periodos semanales: ”tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas”. Por lo tanto, pueden disfrutarse por separado, pero siempre en semanas completas, según la redacción citada.
Asimismo, el permiso podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.
Día del Padre y Padres Divorciados
Los padres separados o divorciados que no tengan atribuida la guarda y custodia de sus hijos podrán disfrutar y pasar el Día del Padre con ellos, en el caso de que la sentencia de separación o divorcio lo recoja expresamente.
Por este motivo, es aconsejable dejar previstas estas fechas u otras señaladas en el Convenio regulador de la separación o divorcio. Si dicho día no queda reflejado, el padre podrá pasarlo con su hijo si coincide esta fecha con el periodo de tiempo que le tocaba estar con él.
Gestión Eficiente del Permiso de Paternidad
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes.
Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos. Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes.
¿Una herramienta que te permite todo eso? Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo.
Beneficios para las Empresas
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
Tabla Resumen de Permisos y Deducciones
| Permiso/Deducción | Duración/Cantidad | Requisitos |
|---|---|---|
| Permiso de Paternidad | 16 semanas | Afiliación a la Seguridad Social, período mínimo de cotización |
| Ampliación por Nacimiento Prematuro | 2 semanas adicionales | Hospitalización prolongada del recién nacido |
| Reducción de Jornada por Cuidado de Hijo | Mínimo 1/8, Máximo 50% | Hijo menor de 12 años |
| Excedencia por Cuidado de Hijo | Máximo 3 años | Derecho a reserva del puesto durante el primer año |
| Deducción por Maternidad | Hasta 1.200 € al año | Madres trabajadoras con hijos menores de 3 años |
| Ampliación Deducción por Gastos de Guardería | 1.000 € adicionales | Gastos por custodia en guarderías autorizadas |
| Permiso Parental | 8 semanas | Por hijo menor de 8 años |
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