Permisos por Nacimiento y Cuidado de un Familiar: Requisitos y Novedades
¿Conoces los requisitos y distribución del permiso por nacimiento y cuidado del menor? Te explicamos todo lo que debes saber para gestionar la solicitud de este permiso laboral siguiendo el marco legal. El permiso por nacimiento es el derecho de ausentarse del puesto de trabajo por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento y cuidado del menor.
¿Quién puede acogerse al permiso por nacimiento?
Se pueden acoger al permiso por nacimiento las personas empleadas por cuenta ajena o propia, sea cual sea su sexo, siempre y cuando se encuentren dadas de alta o asimiladas al alta en la Seguridad Social, disfruten de los periodos de descanso / permiso de nacimiento y cuidado del menor y demuestren los periodos mínimos de cotización que se exigen en cada caso. No obstante, en caso de parto, también se beneficiarán de la prestación por nacimiento las personas empleadas por cuenta propia o autónomas que reúnan todos los requisitos establecidos para acceder al subsidio, excepto el periodo mínimo de cotización.
Tienen derecho a tomar el permiso de paternidad todos los empleados por motivo de nacimiento de hija o hijo, adopción o acogimiento. Para ello, deben estar afiliados a la Seguridad Social y cumplir con unos mínimos periodos de cotización, que variarán según la edad. El permiso aplica tanto para quienes trabajan por cuenta ajena, como para autónomos y personas que reciben el subsidio por desempleo.
Como en el permiso de paternidad, pueden acogerse al permiso de maternidad las empleadas dadas de alta en la Seguridad Social, como asalariadas, autónomas o beneficiarias de un subsidio por estar en situación de desempleo. El periodo de cotización mínimo requerido también dependerá de la edad de la persona.
Evolución del Permiso por Nacimiento
El permiso por nacimiento ha experimentado diversas ampliaciones en los últimos años. El permiso por nacimiento ha experimentado diversas ampliaciones en los últimos años. De hecho, actualmente, el Artículo primero del RDL 9/2025 modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor, tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre, ha cambiado. Pero no solo eso, hay muchas más novedades que los departamentos de Recursos Humanos deben considerar.
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El permiso por nacimiento ha experimentado diversas ampliaciones en los últimos años. En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
Ampliación del Permiso: Real Decreto-Ley 9/2025
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025. El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
El Disposición transitoria única del RDL 9/2025 establece que la regulación introducida en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49.a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, respecto de la adición de las 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.
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Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Duración y Distribución del Permiso
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año: Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Casos Especiales
Parto Prematuro
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
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Fallecimiento del Bebé o Progenitor
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Aspectos Económicos
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social. Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento.
En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
Ante la ausencia de la persona empleada, el permiso por nacimiento puede suponer costes adicionales para la compañía. A través de estos contratos de interinidad o sustitución, desde el 1 de septiembre de 2023, las empresas obtienen la bonificación de 366 euros sobre la cotización de la persona que está de baja por nacimiento.
¿Cómo Solicitar el Permiso?
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social.
La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo). Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS.
Documentación Necesaria
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento:
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
Para trabajadores por cuenta ajena:
- Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario.
En caso de adopción o acogimiento:
- Libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
Permiso por Parto Normal con Hospitalización de un Familiar
Sí, existe un permiso por parto normal con hospitalización de una familiar. Pero con matices; matices menores pero que hay que cumplir. El TC, en la sentencia a que nos referimos, habla de una norma sobre permisos de funcionarios del País Vasco, pero alude directamente también al artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores y desde UGT Justicia consideramos que es claramente extensivo a lo dispuesto en el TREBEP, es decir, válido para todos los empleados públicos.
Nos referimos al artículo 48 a) del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto legislativo 5/2015, que dice que “los empleados públicos tendrán los siguiente permisos … a) Por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización…”.
Requisitos para el permiso por parto con hospitalización:
- Parto Normal: para tener el permiso no es necesario que hablemos de un parto intervenido ni de un parto con actuación quirúrgica. Hablamos de un parto que los profesionales llaman “eutócico” (para los legos, un parto vaginal, sin más). Evidentemente, si el parto es intervenido o con cirugía, no existen dudas en la aplicación del permiso del art.
- Con Hospitalización: es requisito imprescindible y de hecho aquí radica la clave interpretativa del Constitucional, pues el Tribunal considera contrario al artículo 14 de la Constitución que por un ingreso (de cualquier tipo) hospitalario de un varón sí se tenga un permiso y, sin embargo, se exija por el empleador (o Administración) un caso de ingreso agravado en el caso de un parto. Y, en la medida en que el objeto del permiso son los cuidados necesarios por hospitalización, debe entenderse que el permiso no se concederá por un parto “en casa” ni por una adopción o acogimiento (salvo mejor opinión que deberá proceder, necesariamente de negociación colectiva o de interpretación jurisprudencial).
Siendo un permiso “interpretativo”, será necesario solicitarlo y por ello, ante la inacción y la postura de hechos consumados que suele adoptar nuestro Ministerio, en el día de hoy UGT Justicia ha solicitado a los Servicios Centrales del Ministerio que aplique en la concesión de los permisos a los funcionarios/as esta perspectiva de género y, en particular, que emita una Instrucción, la remita a todas la Gerencias del Ministerio y dé la publicidad suficiente entre el personal a su servicio, en virtud de la cual se Acuerde la existencia de este derecho a permiso por parto normal hospitalario (o no) de una familiar, que a menudo ha sido rechazado por las Gerencias de Justicia.
Además, si el Ministerio no contestase o no aplicase este concepto novedoso, desde UGT animamos a solicitar este permiso y, caso de ser denegado, recurramos contra esa resolución, en base a la citada Sentencia. Protejamos el derecho de nuestra familiar a tener nuestros cuidados.
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