Protección Laboral Durante el Embarazo: ¿Pueden Despedirme si Estoy Embarazada en España?

07.12.2025

El embarazo es un momento muy especial en la vida de una mujer, y es fundamental sentirse segura y confiada en todos los aspectos, incluido el trabajo. Afortunadamente, en España, existen leyes específicas para proteger a las trabajadoras embarazadas.

El embarazo y el trabajo es una combinación que genera muchas dudas y preocupaciones para las futuras madres.

¿Qué dice la ley sobre la comunicación del embarazo?

Hay quien piensa que es mejor callar hasta que el embarazo es evidente para no tener consecuencias en su trabajo.

“La ley no dice nada sobre cuándo hay que comunicar el embarazo. Es voluntario y la trabajadora embarazada lo puede comunicar cuando lo desee”, nos comenta la abogada María Dolores Justo.

Derechos de la Trabajadora Embarazada

Las trabajadoras embarazadas en España tienen una serie de derechos específicos para proteger su salud y su empleo.

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Asistencia a Clases de Preparación a la Maternidad: Si estás embarazada tienes derecho a acudir a las clases de preparación a la maternidad, dentro de tu horario de trabajo y sin dejar de cobrar tu sueldo. Y el padre, también. El derecho a asistir a los cursos de preparación a la maternidad se recoge también en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Adaptación o Reubicación del Puesto de Trabajo: Si tu puesto de trabajo puede suponer un riesgo para tu embarazo (trabajas con sustancias químicas o en trabajos que supongan mucho esfuerzo) puedes solicitar una adaptación de tu puesto de trabajo o que te reubiquen en otro.
Subsidio por Riesgo Durante el Embarazo: Si no fuera posible cambiar de puesto o de condiciones, tienes derecho al subsidio por riesgo durante el embarazo: es una prestación económica del 100% de la base reguladora derivada de contingencias profesionales.
Baja por Maternidad: Según el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), las trabajadoras tienen derecho a una baja por maternidad de 16 semanas, de las cuales al menos seis deben ser disfrutadas después del parto. Además, el periodo de baja se amplía en casos de parto múltiple, adopción, acogimiento o discapacidad del hijo.
Prestación Económica Durante la Baja por Maternidad: Durante la baja por maternidad, la trabajadora recibe una prestación económica equivalente al 100% de su base reguladora. Esta baja es gestionada por el personal médico de cabecera y está regulada por la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015).
Vacaciones Anuales: El Estatuto de los Trabajadores garantiza que el embarazo no afecta al derecho de las trabajadoras a disfrutar de sus vacaciones anuales.
Permiso por Lactancia: Las trabajadoras tienen derecho a una hora diaria de permiso por lactancia hasta que el bebé cumpla nueve meses. Este permiso puede dividirse en dos fracciones de media hora cada una o acumularse en jornadas completas según lo pactado con la empresa o convenido colectivo.
Reducción de Jornada Laboral: Las madres trabajadoras tienen derecho a solicitar una reducción de jornada laboral para el cuidado de menores de 12 años, según el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. La reducción puede oscilar entre un octavo y la mitad de la jornada, con la correspondiente reducción salarial proporcional.
Permiso para Visitas Médicas Prenatales: Sí, los padres tienen derecho a ausentarse del trabajo para acompañar a su pareja a las visitas médicas prenatales. El permiso para acompañar a la pareja a las citas médicas es un derecho reconocido y debe ser solicitado con antelación.

La Tabla SEGO: Una Guía para la Protección de la Embarazada

Existen ciertas tareas que no debe hacer una embarazada debido a los riesgos que pueden implicar. La Tabla SEGO es una guía completa y detallada elaborada por la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO). Proporciona directrices sobre cómo adaptar los puestos de trabajo para eliminar o minimizar los riesgos identificados.

Para las trabajadoras: la Tabla SEGO es una referencia esencial que les ayuda a conocer sus derechos y las medidas de seguridad que deben ser implementadas durante su embarazo. Al estar informadas, pueden exigir a sus empleadores las adaptaciones necesarias para garantizar su seguridad y la del feto.
Para los empleadores: la Tabla SEGO es una herramienta valiosa que facilita el cumplimiento de las obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales.

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El Despido Durante el Embarazo: Nulidad y Protección

En España, el despido por embarazo está prohibido y se considera nulo. La legislación laboral protege a las mujeres embarazadas de ser despedidas debido a su condición.

De acuerdo con el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho.

Actualmente, que no os engañen, el despido de la mujer embarazada es nulo de pleno derecho, por el mero hecho de la gestación, lo conozca el empresario o no, exista móvil discriminatorio, o no.

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Además, esto es así incluso aunque la empresa no tenga conocimiento del estado de la mujer embarazada. Es decir, un despido de embarazada es nulo incluso aunque la empresa no sepa que lo está.

¿Qué hacer si te despiden estando embarazada?

Si os despiden estando embarazadas y declaren vuestro despido improcedente debéis interponer una demanda en el plazo de 20 días hábiles.
En el trámite de conciliación podréis llegar a un acuerdo con la empresa si así lo deseáis.
Si llegas a ser despedida, puedes impugnar el despido ante los tribunales laborales y puedes ser reinstalada en tu puesto de trabajo si se determina que el despido fue injustificado o discriminatorio debido a tu embarazo.
Ten en cuenta que tienes el derecho de impugnar el despido ante los tribunales laborales.

Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo

Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino:

Readmisión obligatoria
Abono de salarios de tramitación
Cotización a la Seguridad Social
Indemnización por daños y perjuicios: ¿Cuándo procede?

Excepciones a la Nulidad del Despido

La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo.

Si la trabajadora comete una falta muy grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable.
Si existen y se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido según los requisitos legales (comunicación escrita, indemnización de 20 días por año, etc).
La extinción durante el periodo de prueba es posible si se basa en la falta de aptitud o adaptación de la trabajadora para el puesto, demostrable y sin relación alguna con su embarazo.
La finalización del contrato por llegar a su término pactado o concluir la obra o servicio para el que fue contratada es una causa válida de extinción, no un despido.
Solo si concurre una causa legal válida totalmente ajena (disciplinaria, objetiva procedente, fin del contrato de interinidad por reincorporación de la persona sustituida).

¿Qué hacer al recibir la carta de despido?

Firma la carta añadiendo «No Conforme» junto a tu firma y la fecha de recepción. Esto no implica aceptación, sólo acuse de recibo, pero deja constancia de tu disconformidad inicial.
Reúne toda la documentación
Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.
Contacta inmediatamente con abogados especialistas en despidos laborales.

Otros Aspectos Importantes

Contrato Temporal: Un despido durante un contrato temporal motivado por el embarazo será nulo.
Periodo de Prueba: Solo si la no superación del periodo de prueba obedece a causas reales y demostrables relacionadas con la aptitud para el puesto, y no con el embarazo.
Cierre de la Empresa: Si se trata de un cierre real de la empresa (extinción de la personalidad jurídica), se producirá la extinción de todos los contratos de trabajo por causas objetivas, incluido el tuyo.
Absentismo Laboral: Sí, por absentismo laboral.
Comunicación del Embarazo: Legalmente, no existe obligación de comunicar el embarazo hasta el momento de solicitar los permisos correspondientes.
Indemnización Adicional por Discriminación: Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.
Protección Durante Permisos: La nulidad del despido también aplica durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes maternidad/paternidad), riesgo durante la lactancia natural y en el periodo posterior a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, hasta que el menor cumpla doce meses (según redacción actual del ET Art 53.4 y 55.5, siempre sujeto a posibles cambios legislativos o interpretativos).
Protección tras la reincorporación: Tampoco te pueden despedir al reincorporarte a tu trabajo después de una baja por maternidad o embarazo.

Tabla Resumen de Derechos y Protecciones

Derecho/Protección	Descripción
Nulidad del despido	El despido por embarazo es nulo de pleno derecho, independientemente de si la empresa conoce el estado o no.
Readmisión obligatoria	Si el despido es declarado nulo, la trabajadora debe ser readmitida en su puesto de trabajo.
Salarios de tramitación	La empresa debe abonar los salarios que la trabajadora dejó de percibir desde el despido hasta la readmisión.
Protección durante permisos	La protección contra el despido se extiende durante el permiso de maternidad/paternidad y el período de lactancia.
Indemnización por discriminación	Si el despido es discriminatorio, se puede reclamar una indemnización adicional.

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