Solicitar Períodos Sucesivos de Maternidad: Requisitos y Flexibilidad
Este artículo examina los requisitos y la flexibilidad en la solicitud de períodos sucesivos de maternidad, centrándose en la interpretación de la normativa vigente y la jurisprudencia relevante.
El Caso de Maximino: Un Ejemplo Práctico
Maximino, beneficiario del subsidio por paternidad, vio reconocido su derecho a percibir la prestación en las fechas señaladas en su solicitud. Sin embargo, tras suspender su contrato inicialmente y reincorporarse al trabajo, acordó con su empresa seguir trabajando durante las fechas que había comunicado al INSS. Esto llevó a la devolución de las cantidades abonadas y, posteriormente, a la denegación del resto del subsidio cuando efectivamente suspendió su contrato por segunda vez.
El INSS argumentó que, una vez emitida la resolución de concesión de la prestación de paternidad, los períodos solicitados y reconocidos son inalterables, salvo circunstancias excepcionales. Sin embargo, la Sala dio la razón al trabajador, obligando a la Entidad Gestora a abonar el subsidio atendiendo a las fechas reales de suspensión del contrato.
Análisis del Problema Suscitado
El 7 de febrero de 2020, Maximino comunicó al INSS que había convenido con su empresa hacer un uso fraccionado de la baja por nacimiento y cuidado de hijo, informando que no había hecho uso del segundo período de enero de 2020. Tras recibir el ingreso del INSS correspondiente a este período, informó a la Entidad gestora que ese dinero quedaba a su disposición para ser reversado hasta que se produjera el trámite de un nuevo período de baja. El INSS solicitó la devolución de la cantidad, y Maximino procedió a ello.
El 14 de enero de 2021, el INSS desestimó la reclamación previa, argumentando que el abono del segundo período de descanso no podía ser abonado al haberse agotado el período máximo de duración de la prestación. El INSS señaló que la normativa actual determina la necesidad de fijar de antemano los períodos de disfrute, considerándolos inalterables una vez solicitados y reconocidos, salvo circunstancias excepcionales.
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Argumentos del Demandante
El demandante interpuso una Reclamación previa el 7 de febrero de 2021, manifestando que, por acuerdo entre empresa y trabajador, en el segundo período ya abonado por el INSS sí se había trabajado, y no se había tramitado la suspensión del contrato. El 30 de abril de 2020 se modificó la fecha del segundo período de la baja, comunicando la empresa que la nueva fecha sería del 4 de mayo de 2020, hasta el 14 de junio de 2020.
La empresa notificó al INSS un certificado erróneo, desde el 2 de enero de 2020 al 12 de febrero de 2020, que no se podía modificar, solicitando la eliminación del certificado de fecha de 2 de enero de 2020.
Admisibilidad del Recurso
La Sala resolvió que la pretensión consistía en el reconocimiento del derecho a que al actor se le reintegren los 2467,76 euros devueltos en su día al INSS por el período correspondiente al que realmente disfrutó de la compañía de su hijo, período que debiera ser remunerado mediante la prestación por nacimiento y cuidado de menor correspondiente al comprendido desde fecha 04/05/20 hasta 14/06/20.
Se estima que se trata de una petición de reconocimiento del derecho a un subsidio de Seguridad social, inicialmente reconocida y no disfrutada por petición del trabajador que pide se le reconozca en período distinto, a lo que el INSS no accede. Por tanto, conforme al art. Junto a ello, se deniega que pueda servir como cuestión de inadmisibilidad del recurso, conforme al art.196.3 LRJS, que el recurrente se limite a denunciar la infracción de normas, sin pretender una modificación de los hechos probados, señalando los documentos o pericias concretas que la sustenten, así como la redacción alternativa de los hechos probados que se pretendan y se aclara que nada impide que el recurso de suplicación se formule exclusivamente en base al art.193.
Posiciones de las Partes
La parte recurrente considera que los períodos de descanso se establecen por los trabajadores en las solicitudes iniciales de permiso por cuidado de menor y que, por tanto, no están sujetos a la discrecionalidad o conveniencia del trabajador. La impugnante, por su parte, pide la inadmisión del recurso y, subsidiariamente, su desestimación, resumidamente, por considerar acertado el criterio de la sentencia recurrida.
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Marco Legal y Jurisprudencia
El artículo 177 del texto refundido de la ley general de seguridad social aprobado por rd legislativo 8/2015, de 30 de octubre y el art. En la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, vigente a partir de 8/03/2019. Los arts. El Artículo 8.12º; el art. 9º y el art.
La Sala recuerda casos en los que se ha reconocido el derecho a prestaciones de Seguridad social y se han considerado causas de suspensión del contrato en supuestos no expresamente previstos en las normas aplicables. Se citan varias sentencias del Tribunal Supremo que efectúan una interpretación con perspectiva de género, destacando el derecho a la igualdad de trato y no discriminación como un principio informador del ordenamiento jurídico.
En la prestación por nacimiento y cuidado de menor, el art.177 LGSS considera como situaciones protegidas el nacimiento del menor durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 48. Se trata, por tanto, de una situación protegida claramente tributaria del período de suspensión del contrato de trabajo prevista en el art.48.4 ET.
Este derecho de suspender el contrato de trabajo para el cuidado de menor de 12 años es un derecho individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, puede disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
Dentro de los requisitos que establece la Ley está la comunicación a la empresa con antelación mínima de 15 días, pero nada se dice de la posibilidad de, una vez comunicado dicho disfrute a la empresa, poder modificar las fechas de disfrute, siempre que el menor tenga menos de 12 meses, y que hayan transcurrido las seis semanas inmediatamente anteriores al parto.
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El art.48.4 del Estatuto de los trabajadores /as sólo condiciona el ejercicio del derecho individual del progenitor distinto de la madre tras las 6 semanas obligatorias inmediatamente posteriores al parto, a que se distribuya a su voluntad, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
La ley es clara en que la distribución de los períodos se produce de forma acumulada o interrumpida y ha de ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. Como requisitos adicionales, se establece que la suspensión puede disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
En cuanto al régimen del subsidio, que es de lo que aquí se trata, el INSS invoca los arts.8.12 y 14 y 26.8 del RD 295/2009, de los que considera que una vez cursada la solicitud inicial no pueden alterarse los períodos de disfrute; y se basa para ello en que el subsidio se extingue por la reincorporación voluntaria al trabajo del beneficiario del subsidio con anterioridad al cumplimiento del plazo máximo de duración del mencionado periodo de descanso.
Pues bien, la Sala no comparte dicho criterio puesto que los principios que orientan la reforma introducida por el RD-ley 6/2019, buscan la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, y por esa razón dotan de mayor flexibilidad al sistema de suspensión del contrato y correlativo subsidio.
Conclusión del Caso
Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la representación procesal del INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, frente a la sentencia nº 241/2022, dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Sabadell en fecha 30/06/2022 en los autos nº 280/2021, que confirmamos en su totalidad.
Flexibilidad y Distribución de los Períodos
La imposibilidad de poder alterar la fecha de suspensión del contrato de trabajo para el progenitor diferente de la madre no aparece en el art. 48.4º del Estatuto de los trabajadores; más bien ocurre todo lo contrario pues hay libertad para que el progenitor diferente de la madre distribuya esas 10 semanas añadidas a las 6 primeras tras el parto -semanas que sí deben disfrutarse de forma ininterrumpida y a jornada completa en fecha inmediatamente posterior al nacimiento-.
Llega a decir el art. 48.4º que la distribución de las fechas de suspensión del contrato puede hacerse “a voluntad de aquéllos” en períodos semanales , de forma acumulada o interrumpida, y hasta que el hijo cumpla los 12 meses, en régimen de jornada parcial o completa, remarcándose, en este último caso, que se exige un acuerdo previo con la empresa, conforme se determine reglamentariamente.
A salvo, por tanto, de la comunicación a la empresa en los términos antedichos, y de que el convenio colectivo establezca el mecanismo de esta comunicación, nada más se exige en el art. 48.2º. Por tanto, la distribución de las 10 semanas del período de suspensión del contrato debiera ser una decisión que debiera recaer en el propio afectado, siempre que así se acuerde con la empresa en los términos antedichos; no obstante, la propia Ley es consciente de que esta previsión precisaría de un desarrollo reglamentario.
Y cierto es, también, que esta regulación reglamentaria se torna en verdaderamente imprescindible porque la “libre” distribución del período de disfrute de estos descansos retribuidos “contagia” el momento en el que se tiene derecho a la prestación por nacimiento y cuidado de menor , ex. art.
Pero, a falta de ese “valioso” desarrollo reglamentario, la Entidad Gestora ha interpretado de forma excesivamente restrictiva el reglamento ya existente imponiendo el contenido de la Resolución del INSS sobre el derecho, discrecional y potestativo del beneficiario a disponer el momento del disfrute de su descanso retribuido.
A este respecto, dice, todavía, el art. 14º del RD 259/2009 referido a la solicitud de la prestación por maternidad -hoy nacimiento y cuidado de hijos- que ésta debe llevarse a cabo por parte del propio interesado en un modelo normalizado en el que debe constar el motivo, la fecha de inicio del permiso y la distribución del tiempo de descanso.
Tal como se ha visto, el actual modelo normalizado solo permite introducir dos fechas diferentes de disfrute del período de descanso retribuido y el propio INSS, según se ha comprobado en el conflicto que aquí se solventa, no permite, después, que dichas fechas se alteren, no sólo poniendo trabas en la gestión de su pago, sino llegando a interferir en la propia concesión del propio derecho al subsidio, denegando parte del subsidio al que el trabajador tiene derecho legalmente pues sí cumple legalmente todos los requisitos exigidos por el art. 177 y el art.
El INSS alega que la prestación -de paternidad- se ha extinguido porque el beneficiario ha regresado a su puesto de trabajo, acudiendo a una interpretación errada del art. 8.12º del RD 259/2009, que resulta ser contra legem pues es claro y manifiesto que ha cambiado completamente el régimen legal del art. 48.4º ET respecto del que existiera en 2009.
El juzgador lleva a cabo una interpretación teleológica de la reforma del RDL 6/2019 operada sobre el art. 48.4º ET en relación con el art. 177 TRLGSS con perspectiva de género -fomentando la conciliación y la corresponsabilidad-, en defensa de la necesaria “flexibilidad” que se ha de conceder en la forma de disfrute de un permiso del permiso de paternidad, una “flexibilidad” que es necesario atender a la vista de que debe quedar referida a un período que hoy dí...
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