Reducción de Jornada por Maternidad y Despido: ¿Qué Debes Saber?
La posibilidad de un despido tras solicitar una reducción de jornada por guarda legal es una de las principales preocupaciones para las personas trabajadoras que buscan conciliar su vida familiar y profesional. La conciliación entre la vida laboral y la vida familiar es un desafío constante para muchos padres.
¿Es Legal el Despido?
No, como regla general. Conforme a los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una persona trabajadora que disfruta de una reducción de jornada por guarda legal será nulo, siempre que el motivo del despido sea la propia reducción de jornada. La ley es contundente a este respecto.
¿Qué Significa «Nulo»?
La consecuencia principal del despido nulo no es una indemnización por despido, sino la readmisión. No obstante, al considerarse una vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar una indemnización adicional por los daños y perjuicios (especialmente, daño moral) que la decisión extintiva ilegal de la empresa le haya causado.
- Readmisión obligatoria e inmediata: La empresa está obligada a reincorporar al trabajador en su mismo puesto y con las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido.
- Clave: Para el cálculo de los salarios de tramitación y de una futura prestación por desempleo, las cotizaciones se consideran incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se mantuviera la jornada sin reducir.
¿Hay Excepciones?
A pesar de la elevada protección, el trabajador no es invulnerable.
- Despido disciplinario: Si el trabajador ha cometido una falta grave y culpable estipulada por ley o convenio (ej. faltas de asistencia repetidas e injustificadas, indisciplina, ofensas graves, transgresión de la buena fe contractual).
- Despido por causas objetivas (ETOP): Si la empresa acredita causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la extinción del contrato. Sin embargo, en el contexto de la reducción de jornada por guarda legal, esta calificación es muy poco frecuente.
¿Qué Plazo Tengo Para Reclamar?
Dispone de 20 días hábiles desde la fecha del despido para impugnarlo. La agilidad es un factor crítico.
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- No firme «Conforme»: Si le entregan la carta de despido o el finiquito, fírmelos añadiendo la fecha y la expresión «No Conforme».
- Contacte con un abogado laboralista urgente: Es fundamental que un especialista analice la carta de despido y las circunstancias para evaluar la viabilidad de la impugnación.
El Derecho a la Reducción de Jornada
Aunque comúnmente se asocia al cuidado de hijos, el derecho a la reducción de jornada, regulado en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, abarca supuestos más amplios bajo el concepto de «guarda legal». La reducción de jornada es un derecho que tiene cualquier persona trabajadora y que aparece dentro del Estatuto de los Trabajadores, concretamente en los artículos 37.5 y 37.6. Por lo tanto, cualquier trabajador que tenga algún menor o persona con algún tipo de discapacidad que no ejerza actividad retributiva alguna, tiene derecho a reducirse la jornada laboral entre un octavo de la misma como mínimo y, como máximo, la mitad de ésta en cuanto a duración se refiere.
Según el Estatuto trabajadores. “Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. La reducción puede oscilar entre un mínimo de 1/8 y un máximo de 1/2 de la jornada de trabajo habitual. No es necesario que ambos progenitores la soliciten.
Derechos y Protección Legal
Si ha sido despedido mientras disfrutaba de una reducción de jornada o teme que pueda suceder, no dude en actuar. La ley le ofrece una sólida protección. Las personas con jornada laboral reducida por cuidado de un menor están protegidos por la ley. Como has podido ver, los trabajadores con reducción de jornada por cuidado de menores de 12 años, así como de personas con una discapacidad, están protegidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Cuando un trabajador solicita una reducción de jornada por cuidado de hijos, la ley le reconoce una serie de derechos laborales fundamentales destinados a proteger tanto su estabilidad profesional como su bienestar personal y familiar.
- El trabajador tiene derecho a reducir su jornada sin perder su puesto de trabajo ni los derechos asociados a su antigüedad en la empresa.
- La solicitud de reducción de jornada no puede implicar ninguna forma de discriminación laboral.
La ley prohíbe cualquier tipo de represalia o trato desfavorable a quienes solicitan una reducción de jornada. Si te enfrentas a una negativa por parte de la empresa o sufres represalias, puedes reclamar judicialmente. No puede negarse si se cumplen los requisitos legales. La empresa tiene 30 día para contestarte por escrito. Esta medida en la mayoría de casos debe negociarse con el empleador. No, salvo que justifique objetivamente un grave perjuicio organizativo. No. Estás protegido legalmente. No. Como ves.
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Consecuencias Económicas de la Reducción de Jornada
Solicitar una reducción de jornada implica una disminución proporcional del salario, pero también puede influir en otras áreas importantes, como las cotizaciones a la Seguridad Social, el acceso a prestaciones por maternidad o futuras pensiones.
- Reducción proporcional del salario. El salario disminuye en la misma proporción que se reduce la jornada.
- Impacto en las pagas extraordinarias. Las pagas extra también se ajustan proporcionalmente.
- Derechos a vacaciones.
- Prestaciones sociales.
El Despido Objetivo y la Reducción de Jornada
El despido objetivo a trabajadoras embarazadas o en una situación de reducción de jornada es un tema que actualmente se encuentra muy regulado y protegido por las leyes vigentes, y es uno de los casos que más recurrentemente nos enfrentamos como abogados laboralistas en casos de despidos. El Estatuto de los Trabajadores específicamente en el artículo 53 referido a los efectos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, se consideran nulas las relacionadas con el estado de embarazo de la trabajadora, por nacimiento o por adopción, acogimiento, guarda del menor en procedimientos de adopción, en términos muy detallados.
Como en el caso de despido objetivo de las trabajadoras embarazadas, los trabajadores que ejercen su derecho a la jornada reducida no podrán ser despedidos por el empresario por esta razón. Pero no basta con que la empresa comunique que hay una justificación de carácter objetivo, sino que además deberá hacer constar las razones de por qué decide despedir a una persona con reducción de jornada. Por lo tanto, el despido de una persona con reducción de jornada laboral sólo será aprobado si existe una causa objetiva, no relacionada con la reducción y justificada ante el poder judicial.
Sentencias del Tribunal Supremo
A continuación, se resumen algunas sentencias relevantes del Tribunal Supremo que abordan el tema del despido en situaciones de embarazo y reducción de jornada:
- STS 2527/2016: Ratifica la nulidad del despido de una trabajadora embarazada debido a que no quedaron suficientemente acreditadas las causas económicas alegadas por la empresa.
- STS del 18 de abril de 2017: Declara nulo el despido objetivo de una trabajadora que disfrutaba de reducción de jornada por cuidado de un familiar, al considerar que el motivo del despido estaba relacionado con el ejercicio de este derecho.
Ejemplo práctico
El art. 18 del ET exige la presencia de una persona más (un representante de los trabajadores u otro trabajador) en el registro de los efectos personales del trabajador. Así, en ambos litigios sonaron las alarmas de los arcos de seguridad de unos supermercados cuando sendos trabajadores salían del centro de trabajo. Los vigilantes de seguridad miraron el bolso de la trabajadora (en la sentencia recurrida) y debajo de la chaqueta (en la sentencia referencial) y encontraron varios productos del empleador que no habían sido abonados en caja. En ninguno de los casos estaba presente un representante de los trabajadores ni otro trabajador de la empresa. La sentencia recurrida (dictada por el TSJ de Andalucía 2859/2022, de 26 de octubre, recurso 272/2021) declaró el despido nulo mientras que la de contraste (dictada por el TSJ de Cataluña 6486/2918, de 11 de diciembre, recurso 5552/2018) lo declaró procedente.
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