Teletrabajo y Maternidad: Beneficios y Desafíos
Anunciar un embarazo en el trabajo sigue siendo un tema complejo para muchas mujeres. A pesar de las medidas impulsadas para fomentar la igualdad, varias encuestas indican que muchas mujeres sienten que tener un hijo, con su posterior período de baja, es un factor condicionante en su carrera laboral frente al género masculino. Ahora, parece que el teletrabajo ha removido también esta cuestión.
En España no existe una obligación legal de comunicar el embarazo a la empresa, aunque lo corriente es comunicarlo al comienzo del proceso (por pura lógica cuando el trabajo era siempre presencial) y también para que la empresa pueda organizar el posible reemplazo de las bajas y su organización interna.
A raíz de esto, muchas mujeres pueden pensar que no revelar que están embarazadas puede ser una buena idea, pero retrasar la noticia del embarazo también puede traer problemas. Si la entidad colaboradora lo acepta, emitirá un certificado médico en el que se demuestre que las condiciones del puesto de trabajo son perjudiciales para la trabajadora.
Marco Legal y Protección de la Maternidad
Desde cuidar la seguridad de la trabajadora hasta fomentar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida profesional y personal, son muchas las herramientas con las que cuentan las empresas para garantizar la igualdad ante un embarazo o la maternidad. Desde la Constitución Española, hasta el Estatuto de los Trabajadores, pasando por la Ley de Igualdad efectiva entre hombre y mujeres.
Y la realidad no hace más que dar la razón a este ordenamiento jurídico: una de cada tres mujeres trabajadoras afirma haber sido discriminada al convertirse en madre. De ellas, una de cada cinco acabó abandonando el trabajo. La mitad, por su cuenta, al no poder compaginar vida profesional con familiar y la otra mitad fueron despedidas o su contrato no fue renovado.
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Por este motivo, la legislación establece condenas graves por discriminar a una trabajadora madre o embarazada, empezando por las multas administrativas, cuyas sanciones pueden llegar a los 225.018 euros o la responsabilidad penal. Según el artículo 314 del Código Penal, una persona que haya discriminado por razón de sexo (y discriminar a una mujer madre o embarazada se engloba dentro de esta categoría) puede ser condenada a una pena de entre seis meses a dos años de prisión.
Empresas Comprometidas con la Igualdad
Esta realidad se contrapone con el esfuerzo que llevan a cabo en su día a día las empresas comprometidas con la igualdad, desde poner la conciliación, la diversidad y la retención del talento como una de sus prioridades. Un buen paso es tener especialistas en plantilla o asesorase con personas expertas. Desde el Ministerio de Igualdad ofrecen herramientas gratuitas para que las empresas sepan cómo adecuar el Plan de Igualdad específicamente en lo que se refiere a la maternidad y la paternidad.
Entre otras medidas, se recomienda informar sobre los permisos por lactancia, la prioridad de las vacaciones anuales, la posibilidad de adecuación o reducción de jornada, etc.
Corresponsabilidad como Antídoto a la Discriminación
También es importante destacar que la corresponsabilidad es el antídoto de raíz en la discriminación por embarazo o maternidad. Si desde la conciencia social se establece que tanto el padre como la madre tienen las mismas responsabilidades para criar a los y las menores, no habría prejuicios o estereotipos que sufran las trabajadoras.
Por eso, entre las medidas de prevención están las de conciliación, pero estas no deben estar dirigidas solo a las mujeres de la plantilla, como precisamente establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que entiende la corresponsabilidad entre mujeres y hombres como la asunción igualitaria de las obligaciones familiares.
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Salud y Prevención de Riesgos en el Embarazo
En el ámbito de la salud y de la prevención de riesgo en el embarazo, también las empresas pueden hacer mucho. La empresa tiene la obligación genérica de proteger a su plantilla y, especialmente, evitar los riesgos o patologías que puedan afectar negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o en período de lactancia.
Para garantizar la protección de la maternidad y la lactancia, la legislación laboral insta a la empresa a realizar una adecuada evaluación de riesgos y la adecuación o cambio de puesto de trabajo en el caso de que sea necesario. En este punto cabe destacar dos cuestiones: la trabajadora no tiene la obligación de anunciar su embarazo, aunque sólo sabiendo desde la empresa su estado pueden acometer los cambios de seguridad necesarios.
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