Cálculo del Permiso de Maternidad en España
La legislación española garantiza una serie de derechos relacionados con la maternidad/paternidad de los progenitores que tienen un trabajo remunerado. Para poder disfrutar de estos derechos la trabajadora o el trabajador tienen que estar dados de alta en la Seguridad Social o situaciones asimiladas al alta.
El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
¿Qué es el permiso por nacimiento y cuidado de menor?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
Evolución del Derecho
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
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En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
Con fecha 30/07/2025 se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
En virtud de este real decreto-ley, que ha entrado en vigor el 31/07/2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y permisos por nacimiento y cuidado de menor, así como el ámbito subjetivo del subsidio no contributivo por nacimiento y cuidado de menor.
¿Quién puede acogerse a la ampliación del permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
¿Cómo se puede distribuir el permiso por nacimiento y cuidado del menor?
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
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- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa.
- La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
¿Cómo se disfruta el permiso si el parto es prematuro?
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
¿Qué pasa si fallece el bebé o alguno de sus progenitores?
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
¿Quién asume el coste del nuevo permiso de ampliación del permiso?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
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¿Qué documentación tengo que aportar?
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Duración de la baja por maternidad
El apartado 4 del artículo 48 del Estatuto de los trabajadores regula el permiso por nacimiento (denominación que incluye el permiso por maternidad y paternidad), estableciendo una duración de de 19 semanas. Este permiso puede ser ampliado en caso de familias monoparentales o parto prematuro.
De manera resumida, estas 19 semanas se disfrutan de la siguiente manera:
- Las primeras seis semanas, se han de disfrutar inmediatamente tras el nacimiento.
- Las once semanas siguientes, se han de disfrutar hasta que el menor cumpla un año.
- Las dos últimas semanas, se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla ocho años. (Estas semanas sólo se pueden solicitar a partir del uno de enero de 2026)
Además, aunque no es lo habitual, la madre puede adelantar el disfrute del permiso de maternidad hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
¿Puede ceder el permiso al padre?
No, ya no se puede ceder el permiso desde el uno de enero de 2021. De la misma manera, el padre tampoco puede ceder semanas a la madre.
¿Tengo que disfrutar las 19 semanas seguidas?
No, el Estatuto de los trabajadores obliga sólo a disfrutar las seis primeras semanas a jornada completa inmediatamente después del nacimiento.
Las restantes semanas, se pueden disfrutar en periodos semanales de forma acumulada o ininterrumpida hasta que el hijo cumpla doce meses. Las semanas en las que se disfruta los decida la madre, sin que la empresa pueda oponerse.
Es decir, que se podría coger semanas sueltas o acumular varias semanas, siempre que:
- se disfruten en periodos de siete días y,
- el límite para el disfrute es hasta que el bebe cumpla doce meses.
En cualquier caso, sobre el momento de disfrutar, sea acumulado o no, será necesario avisar a la empresa con 15 días de antelación.
¿Qué pasa si no disfruto las seis semanas íntegramente?
El INSS considera que no disfrutar la seis semanas obligatorias tras el nacimiento implica de manera automática la pérdida de la totalidad del permiso de maternidad.
Es indiferente que no se disfrute ningún día, o que se disfruten cinco de las seis semanas, que el INSS denegará el permiso de manera íntegra en virtud de su criterio de gestión interna 13/2019.
Cuestión diferente es que los tribunales no sigan con este criterio y reconozcan el derecho si la trabajadora no disfruta las seis semanas por alguna cuestión justificable.
¿Se puede disfrutar a tiempo parcial?
Sí, se puede disfrutar a jornada completa o parcial, a excepción de las seis primeras semanas que se disfrutan inmediatamente después del parto que deben de ser a jornada completa.
Ahora bien, para que se puedan disfrutar a jornada parcial, se tiene que alcanzar un acuerdo con la empresa de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo.
No existe un mínimo de parcialidad en el que disfrutar el permiso, por lo que todo depende lo que se acuerde con la empresa; puede ser a 10%, al 25% o al 50%.
¿La empresa puede oponerse a las semanas que he escogido para disfrutar del permiso?
No, es la trabajadora la que decide si se disfruta de forma acumulada o en diferentes periodos. Así lo indica claramente el Estatuto en el artículo 48 cuando indica que: «podrá distribuirse a voluntad de aquellos».
Ahora bien, como indicamos anteriormente, la posibilidad de disfrutar a jornada parcial o completa sólo se podrá realizar previo acuerdo con la empresa y conforme se indique el convenio colectivo.
Excepción, si los dos progenitores trabajan en la misma empresa
Cuando los dos progenitores trabajen para la misma empresa, se puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Es decir, no puede oponerse a disfrutar las semanas que a cada uno le corresponde, sino únicamente negarse a que lo disfruten a la vez si puede perjudicar a la empresa.
¿Se puede modificar las semanas que he escogido el permiso?
No, el INSS no permite la modificación de los días de permiso una vez solicitados y reconocidos, aunque existe jurisprudencia que sí que lo permite1.
Así, el criterio de gestión 13/2019 del INSS determina que «los periodos de disfrute de la prestación, una vez solicitados y reconocidos por resolución firme deben considerarse inalterables, salvo que pueda acreditarse la concurrencia de circunstancias excepcionales.»
Por lo tanto, para poder modificarlos el INSS considera que sólo se podrá hacer en caso de que existan circunstancias excepcionales, sin que determina cuando se puede considerar excepcional.
En virtud del artículo 8.6 del Real Decreto 295 se debería considerar como situación excepcional cuando sobreviniese un hecho que hiciese “inviable su aplicación, tales como ausencia, enfermedad o accidente del otro progenitor, abandono de familia, separación, violencia de género u otras causas análogas”
Cuantía y requisitos para la prestación económica
El subsidio por maternidad equivale a un 100% de la base de contingencias comunes que aparece en la nómina, teniendo en cuenta que existe una base máxima de cotización.
Si la trabajadora cobra más que eso, sí que verá reducida su salario, salvo que tenga un acuerdo con la empresa que se lo complemente o lo establezca el convenio colectivo.
La base reguladora a tener en cuenta es «la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante dividida entre el número de días a que dicha cotización se refiera». Es decir la de dos meses anteriores al nacimiento.
En resumen, la cuantía de la prestación económica que cobrará la trabajadora es el 100% del salario que percibe la trabajadora en el momento en que se comienza a disfrutar de la baja por maternidad, cogiendo como referencia la base de contingencias comunes de los dos mes anteriores al nacimiento.
Sobre como cómo solicitar la prestación de maternidad te recomiendo este artículo.
Cuantía que se percibe estando en desempleo
En caso de que se esté percibiendo la prestación contributiva de desempleo, es decir el paro, la base reguladora será la que se ha utilizado para el desempleo y el porcentaje a percibir será el 100% de la base reguladora.
Hay que recordar que el paro se calcula sobre la base reguladora de los últimos 180 días cotizados. Es decir, que la cuantía de las prestación por nacimiento no está limitada como sí lo está la prestación por desempleo.
Trabajadoras a tiempo parcial
En el supuestos de trabajadoras a jornada parcial, la base reguladora diaria de la prestación se calcula teniendo en cuenta la media de las bases reguladora acreditadas en la empresa del los últimos 365 días anteriores a la fecha del nacimiento.
Si la antigüedad en la empresa fuera inferior al año, se cogerá las bases acreditadas de los días naturales trabajados y se hará una media.
Por ello, no por el hecho de trabajar menos de un año se está penalizado, sino que se coge un tiempo inferior para el cálculo. Así viene recogido en el artículo 7 del Real Decreto 295/2009.
De hecho, si la trabajadora ha ido variando de contratos a jornada completa o parcial concatenando contratos de manera continuada, también se deberá coger la media de los últimos doce meses. Así lo entiende la Sentencia del País Vasco de 3 de julio de 2018.
Requisitos que debe cumplir la trabajadora
En cualquier caso, para poder cobrar esa prestación se deben de cumplir una serie de requisitos que explicamos a continuación.
- Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta. Dentro de la situaciones de asimilada al alta se encuentra (entre otras) el estar cobrando el paro, en excedencia por cuidado de un hijo o periodos de inactividad de fijos discontinuos. En cualquier caso, si quieres más información sobre este tema te recomiendo este artículo.
- Tener un cubierto un periodo de cotización mínimo de:
- Si la trabajadora tiene menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.
- Si la trabajadora tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción: 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
- Si la trabajadora es mayor de 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
En el supuesto de parto y con aplicación exclusiva a la madre biológica la edad indicada será la que tenga cumplida en el momento de inicio del descanso.
Por otro lado, si no estás trabajando analizo esta situación en este otro artículo.
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