Cambio de Funciones Tras Baja Maternal: Legislación y Derechos en España

27.10.2025

Tras un periodo de ausencia, como un descanso por vacaciones o una baja laboral, muchas personas que se reincorporan al trabajo se encuentran con que las cosas en su entorno laboral han cambiado. ¿Te identificas con esta situación? Desde Legálitas planteamos diferentes dilemas que pueden surgir, si son legales estas situaciones y cómo se pueden solucionar.

¿Qué dice la ley sobre estos cambios?

En primer lugar, debemos echar un vistazo al Estatuto de los Trabajadores, en concreto, al artículo 41, que indica que, siempre que existan probadas razones -económicas, técnicas, organizativas o de producción- la dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y en funciones cuando excedan de los límites que prevé la normativa.

Es decir, los cambios en el puesto de trabajo son posibles y legales siempre que hubiera una razón de peso para ello. Sin embargo, existen límites.

Requisitos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Solo se pueden cambiar sustancialmente las condiciones de trabajo por los siguientes motivos:

Económicos: pérdidas o bajadas de facturación en la empresa.
Organizativos: por necesidades organizativas de la empresa o reestructuraciones a nivel de departamentos o personal, por ejemplo, cuando eliminan departamentos de la empresa o cuando una empresa compre a otra o haya una fusión y se produzca una duplicidad de puestos de trabajo por lo que deben prescindir de personal.
Técnicos o de producción: cuando la producción de la empresa baja y no necesitan tantos empleados, por ejemplo, ante una pérdida de clientes, lo que repercute en un menor volumen de trabajo.

¿Qué ocurre si cambian tus condiciones?

Las empresas pueden modificar sustancialmente las condiciones de trabajo siempre que existan razones económicas, técnicas organizativas o de producción que estén justificadas. Estas modificaciones pueden afectar a la jornada de trabajo, horarios, regímenes de trabajo a turnos, remuneración de los trabajadores, sistema de trabajo, rendimiento y funciones a realizar en la empresa por los trabajadores.

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Si te han cambiado de puesto:

Si las funciones del nuevo puesto se corresponden con las de tu misma categoría: Si vuelves de tus vacaciones y tu puesto dentro de la empresa ha cambiado a otro del mismo nivel, aunque no te guste, debes saber que esto sí es posible y la dirección de la compañía puede decidir hacer modificaciones en tu posición laboral para otorgarte otro puesto de la misma categoría, siempre que, por supuesto, se respete tu dignidad como trabajador. Eso sí: debes tener la cualificación necesaria para las nuevas funciones.
Si las funciones del nuevo puesto se corresponden con las de una categoría inferior o superior: Es posible si las nuevas funciones a desempeñar se corresponden con el mismo grupo profesional previsto en el convenio de aplicación, y siempre teniendo derecho a la retribución de origen (si se trata de una categoría inferior), o a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas. Igualmente, el empresario en estos casos tiene que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo para estos casos, así como respetar la dignidad del trabajador, y encomendarle funciones que tenga la titulación académica o profesional precisa para ejercerlas.

Por el contrario, la movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

Si te quieren bajar el salario:

Existen situaciones en las que, por increíble que parezca, puede ser legal, si existen probadas razones que lo justifiquen, que te bajen el sueldo de forma unilateral con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en la normativa prevista en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Si la empresa ha decidido cambiar de sede:

Un cambio de sede de la empresa puede ser una situación que resulte una sorpresa para muchos trabajadores, especialmente si se acaban de reincorporar de un periodo vacacional. Sin embargo, no todo cambio de sede (salvo lo previsto en el contrato individual o en el convenio colectivo de aplicación) da derecho al trabajador a exigir algún tipo de compensación económica o incluso indemnización por el traslado.

¿Cuáles son los derechos que tienen los empleados, si el cambio de sede implica un cambio de residencia para el trabajador, esto es, si existe movilidad geográfica al amparo de lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores?

Por un lado, si el trabajador aceptase un cambio de sede con cambio de residencia, tendría derecho a recibir compensación económica por gastos.

Podrías, en caso de no aceptar el cambio de sede, optar por la extinción del contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, dando lugar dicha extinción a una situación legal de desempleo.

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Por otro lado, si no optas por la extinción del contrato también puedes impugnar la decisión ante la jurisdicción social, estando obligado a prestar servicios en la nueva sede hasta que salta la sentencia del proceso judicial instado.

Si se considera que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o la movilidad geográfica está justificada, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo de forma inmediata, sin tener que denunciar a la empresa. La empresa debe abonar la indemnización correspondiente a 20 días por año y el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo.

El Contrato de Sustitución Tras Baja Maternal

Si su empresa ha contratado a una persona en sustitución de una trabajadora en baja por maternidad y la titular planea tomar vacaciones al finalizar dicha baja, asegúrese de que el contrato de sustitución concluya antes del inicio de las vacaciones. En nuestra labor de asesoría laboral, queremos mantenerle informado sobre aspectos clave en la gestión de personal que pueden impactar en su empresa. Uno de estos aspectos es el uso del contrato de sustitución y sus implicaciones cuando una trabajadora solicita vacaciones tras su baja por maternidad.

El contrato de sustitución, anteriormente conocido como contrato de interinidad, permite la contratación temporal de un trabajador (sustituto) para cubrir la ausencia de un titular cuyo contrato está suspendido, manteniendo su derecho a la reserva del puesto. La normativa indica que, una vez que el trabajador titular se reincorpora a su puesto, el contrato de sustitución se extingue automáticamente. La ley permite incorporar al sustituto incluso antes de la ausencia del titular para una formación mínima en sus funciones. Es habitual que, tras una baja por maternidad, la trabajadora decida tomar vacaciones.

Finalización del contrato de sustitución: Este contrato debe terminar al finalizar el permiso de lactancia y antes del inicio de las vacaciones.

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Riesgos Laborales y Embarazo

Situaciones de riesgo durante el embarazo son aquellas en las que la existencia de agentes, condiciones o procedimientos del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la madre gestante y/o la del feto.

Riesgo en el puesto de trabajo de forma puntual: Si detectas situaciones puntuales como infecciones o enfermedades contagiosas en el centro debes consultar a tu médico si esta situación implica riesgo para tu embarazo y necesita que te ausentes de tu puesto.
Riesgo en el puesto de trabajo de forma continua: Se puede solicitar al Servicio de Prevención de la Delegación Provincial correspondiente que evalúe los riesgos en tu puesto de trabajo y pueda dictar la adaptación del mismo.

Modificaciones Legales y Prestaciones por Maternidad

El desarrollo normativo de las modificaciones legislativas operadas por la mencionada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, incide notablemente en las disposiciones reglamentarias aplicables en la fecha de su entrada en vigor. Por ello, y con la finalidad de ofrecer una regulación omnicomprensiva de los diferentes aspectos a los que se refieren las prestaciones que son objeto de tratamiento, se ha optado por evitar regulaciones parciales, de forma que el real decreto efectúa un tratamiento normativo completo, en el ámbito del ordenamiento jurídico de la Seguridad Social, en el que se incardinan las normas que conservan su vigencia, así como las que resultan modificadas y las que deban incorporarse por imperativo de las reformas legales producidas.

Finalmente, el real decreto procede a la adaptación de los Reglamentos generales en materia de inscripción, afiliación y de cotización y liquidación, respectivamente.

Situaciones Protegidas

A efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, y aunque dichos acogimientos sean provisionales, durante los periodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en el artículo 48.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo y durante los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, a que se refieren las letras a) y b) del artículo 49 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.

Se considerarán, de igual modo, situaciones protegidas los acogimientos provisionales formalizados por las personas integradas en el Régimen General de la Seguridad Social e incluidas en el ámbito de aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público.

Fallecimiento de la Madre

En el supuesto de parto, si se produjese el fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la prestación económica por maternidad durante todo el periodo de descanso o durante la parte que quedara por disfrutar de dicho periodo, computado desde la fecha del parto, siempre que aquél acredite los requisitos exigidos y sin que se descuente la parte que la madre hubiera podido percibir con anterioridad al parto.

Cotización en Pluriempleo o Pluriactividad

En caso de pluriempleo o pluriactividad el beneficiario disfrutará de los descansos y prestaciones por maternidad en cada uno de los empleos de forma independiente e ininterrumpida, de acuerdo con la normativa aplicable en cada caso. Cuando, en supuestos de pluriactividad, los trabajadores acrediten las condiciones para acceder a la prestación solamente en uno de los regímenes, se reconocerá un único subsidio computando exclusivamente las cotizaciones satisfechas a dicho régimen. Si en ninguno de los regímenes se reúnen los requisitos para acceder al derecho, se totalizarán las cotizaciones efectuadas en todos ellos siempre que no se superpongan y se causará el subsidio en el régimen en el que se acrediten más días de cotización.

Cotizaciones Presumidas

A efectos de reconocer el derecho al subsidio, las cotizaciones correspondientes al mes del hecho causante y los dos meses previos a aquel, cuyo ingreso aún no conste en los sistemas de información de la Seguridad Social, se presumirán ingresadas. En estos supuestos, la entidad gestora efectuará posteriormente las comprobaciones necesarias para verificar el ingreso puntual y efectivo de dichas cotizaciones. Lo previsto en el párrafo anterior será de aplicación siempre que el trabajador acredite el período mínimo de cotización exigible, sin computar el período de hasta tres meses referido en el mismo.

Incompatibilidad con Salarios

La percepción del subsidio por maternidad es incompatible con el abono de salarios o retribuciones correspondientes al mismo período, como consecuencia del disfrute del permiso por parto o del permiso por adopción o acogimiento, previstos en el artículo 49.

Periodo Mínimo de Cotización

Si el trabajador tiene cumplidos 21 años de edad y es menor de 26 en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el periodo mínimo de cotización exigido será de 90 días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso.
Si el trabajador tiene cumplidos 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el periodo mínimo de cotización exigido será de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso.

Si la trabajadora hubiera iniciado el período de descanso antes del parto y, habiéndose reconocido el derecho al subsidio tomando como referente la fecha probable de parto, una vez producido éste, no acreditara el período mínimo de cotización exigido, se extinguirá el subsidio y las prestaciones percibidas hasta ese momento no se considerarán indebidas.

Duración del Subsidio por Maternidad

Con carácter general, el subsidio por maternidad tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, que, en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples se ampliará en dos semanas por cada hijo o menor a partir del segundo. Asimismo, en el supuesto de discapacidad del hijo se ampliará la duración del subsidio en dos semanas adicionales y en los casos de hospitalización del neonato a continuación del parto podrá ampliarse hasta un máximo de trece semanas. A la duración prevista en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiples se acumulará, en su caso, la duración adicional de dos semanas por discapacidad de cada hijo o menor adoptado o acogido, así como el período de ampliación que corresponda en casos de hospitalización del neonato a continuación del parto.

En el supuesto de fallecimiento del hijo, la duración de la prestación económica no se verá reducida, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas posteriores al parto, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. En el caso de fallecimiento de hijos adoptados o de menores acogidos tampoco se verá reducida la duración de la prestación económica, salvo que los adoptantes o acogedores soliciten reincorporarse a su puesto de trabajo.

En los casos de partos prematuros y en aquellos otros supuestos en que el neonato precise hospitalización a continuación del parto, podrá interrumpirse el disfrute del permiso de maternidad y la percepción del correspondiente subsidio, a petición del beneficiario, una vez completado el período de descanso obligatorio para la madre de seis semanas posteriores al parto. El permiso se podrá reanudar a partir de la fecha del alta hospitalaria del menor, por el periodo que reste por disfrutar. No se interrumpirá la percepción del subsidio por maternidad si durante el periodo de percepción del mismo se extingue el contrato de trabajo del beneficiario o se produce el cese de la actividad.

Si, en los mismos supuestos antes indicados, la hospitalización tiene una duración superior a siete días, se ampliará la duración del permiso por maternidad en tantos días como el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, con un máximo de trece semanas adicionales. Esta ampliación tendrá lugar aun cuando el beneficiario haya decidido interrumpir el disfrute del mencionado permiso, de acuerdo con lo señalado en el párrafo anterior.

Comunicación de Riesgos Laborales

La comunicación por parte del trabajador/a tiene carácter voluntario. La comunicación no deberá de ir acompañada de informes médicos. En caso de trabajadores/as especialmente sensibles, podrá aportar voluntariamente otra documentación que se considere pertinente, como el certificado de minusvalía legalmente reconocido o la descripción de posibles motivos, hechos o razones que a su juicio pueden suponer un riesgo para su salud en su puesto de trabajo.

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