Contrato por Maternidad en España: Derechos y Beneficios

31.10.2025

La legislación española garantiza una serie de derechos relacionados con la maternidad/paternidad de los progenitores que tienen un trabajo remunerado. Para poder disfrutar de estos derechos, la trabajadora o el trabajador tienen que estar dados de alta en la Seguridad Social o en situaciones asimiladas al alta. Estos son derechos legales mínimos.

Desde la nueva normativa establecida en el año 2021, la duración de la baja por maternidad y la duración de la baja por paternidad es la misma. Ahora bien, repasemos cuál ha sido el camino para llegar a este objetivo.

On 07/03/2019, Royal Decree-Law 6/2019, of 1 March, on urgent measures to guarantee equal treatment and opportunities between men and women in employment and occupation, was published. This Royal Decree-Law includes amendments to the Workers’ Statute (ET) and the Basic Statute of Public Employees (EBEP), as well as to the General Law of Social Security, for equal rights for workers. From 01/04/2019, maternity and paternity benefits have been unified into a single benefit known as BIRTH AND CHILD CARE.

On 30 July 2025, Royal Decree-Law 9/2025 of 29 July was published, extending birth and care leave by amending the consolidated text of the Workers' Statute Law, approved by Royal Legislative Decree 2/2015 of 23 October, the revised text of the Basic Public Employee Statute Law, approved by Royal Legislative Decree 5/2015, of 30 October, and the revised text of the General Social Security Law, approved by Royal Legislative Decree 8/2015, of 30 October, to complete the transposition of Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on the reconciliation of family and professional life for parents and carers, and repealing Council Directive 2010/18/EU.

By virtue of this royal decree-law, which came into force on 31/07/2025, the duration of the suspension of the work contract and leave for childbirth and childcare is increased, as well as the subjective scope of the non-contributory childbirth and childcare allowance.

Lea también: Todo sobre el Contrato de Sustitución por Maternidad

¿Qué es un Contrato de Sustitución por Maternidad?

Es un tipo de contrato temporal que puedes hacer cuando necesitas cubrir la baja de una persona trabajadora, ya sea por embarazo, parto o cualquier situación similar protegida por la ley. Está ideado para que puedas contratar a alguien solo durante el tiempo que la persona sustituida y que tiene reserva de puesto de trabajo, esté ausente, sin tener que ampliar plantilla ni hacer cambios a largo plazo. Y en cuanto se reincorpora, el contrato finaliza.

En concreto, los contratos de sustitución por maternidad se aplican cuando un empleado o empleada:

Está de baja por maternidad, paternidad o lactancia.
Está en situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia.
Tiene un permiso por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.
Cuando la persona reduce su jornada por cuidados y necesitas cubrir solo la parte que deja libre.

En el momento en que la persona sustituida vuelve a su puesto, el contrato se extingue sin necesidad de preaviso ni indemnización.

Duración del Permiso por Maternidad

La duración de una baja por maternidad solía ser de 16 semanas ininterrumpidas, de las cuales seis semanas debían ser inmediatamente posteriores al parto y el resto se distribuirán como la trabajadora quiera.

Pero en 2024 gracias a la implementación de varias actualizaciones importantes, se ha logrado la ampliación del permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. A partir del 2024, se amplia para ambos progenitores el permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. Además, se retribuirán 4 de las 8 semanas del nuevo permiso parental, que los padres podrán utilizar hasta que sus hijos cumplan 8 años.

Lea también: El Contrato de Sustitución: Maternidad Preparto

Within the scope of application of the ET:

The biological mother can bring forward the leave up to 4 weeks before the expected date of birth, which will be established in the maternity report of the Public Health Service.
Children under 6 years of age or children over 6 years of age with disabilities or who, due to their personal circumstances and experiences or because they come from abroad, have special difficulties of social and family integration duly accredited by the competent social services.
No minimum contribution period is required.
From the delivery date or from the date on which the leave began, if prior.

Requisitos para Acceder a la Baja por Maternidad

Uno de los requisitos indispensables para acogerse a la baja por maternidad es, a parte de estar dado de alta en la Seguridad Social, contar con un período de cotización mínimo. Este, sin embargo, variará según la edad de la trabajadora.

Mayores de 21 años y menores de 26 años: Para personas trabajadores que tengan 21 años o más en el momento del parto, pero menos de 26 años se les exigirá 90 días cotizados dentro de los 7 años anteriores al momento del inicio del descanso.
Las mujeres con más de 26 años necesitan haber cotizado al menos 180 días en los siete años anteriores o un año durante toda su vida laboral.
Las mujeres entre 21 y 26 años tendrán que acreditar un periodo de cotización de 90 días para tener derecho a la misma.
Las menores de 21 años no tendrán que acreditar periodo previo de cotización (aunque sí estar dadas de alta en la Seguridad Social) para acceder a la prestación de maternidad.

Subsidio por Maternidad

La Seguridad Social pagará a las trabajadoras durante este tiempo el 100% de su base reguladora. Es obligatorio para la mujer coger 6 semanas después del parto. Las otras 10 semanas las puede ceder al otro progenitor y disfrutarlas de manera alternativa o simultánea, si ambos trabajan.

La madre decide cuándo empieza a disfrutar de este descanso, siempre y cuando se respete el periodo mínimo de 6 semanas después del parto.

Si la madre no ha cotizado a la Seguridad Social los días requeridos para acceder a la prestación por maternidad, tiene derecho a un subsidio por maternidad. La cuantía de este subsidio será de un 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) y su duración de 42 días naturales a contar desde el parto. (El IPREM para 2014 es de 17,75 euros diarios, el mismo desde hace años).

Lea también: Derechos laborales durante la baja maternal

Otros Permisos y Beneficios

Aparte de la baja por maternidad, la mujer trabajadora tiene derecho a acceder a otros tipos de bajas en los últimos meses del embarazo. Es la baja que puede cogerse la futura mamá cuando el desempeño de su trabajo supone un riesgo para la salud de su bebé. En este caso, también si sustituyes a la mujer embarazada por un trabajador interino que estaba desempleado obtienes las mismas bonificaciones que hemos visto en el punto anterior. Esta baja en el embarazo se debe coger cuando la trabajadora embarazada sufre molestias derivadas del embarazo, como puede ser la lumbalgia.

Esta baja por lactancia se podrá aplicar en las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines adoptivos o acogimiento y dura hasta que el menor cumpla los 9 meses.

¿Qué Requisitos son Necesarios para Bonificar un Contrato de Sustitución por Maternidad?

Hasta hace unos años, contratar a alguien para cubrir una baja por maternidad te daba derecho a una bonificación del 100 % en las cuotas de la Seguridad Social. Esto cambió en septiembre de 2023 con la entrada en vigor del Real Decreto‑ley 1/2023. La bonificación ahora es fija y asciende a 366 €/mes tanto para la persona que está de baja como para la persona contratada para sustituirla.

Esto significa que cada mes tendrás un descuento de 366 € en la cotización durante toda la duración del contrato. Así, por ejemplo, si la cotización de la persona contratada o sustituida asciende a 500 €/mes, solo pagarías 134 €.

Requisitos de la persona contratada y sustituta de la persona con reserva de puesto de trabajo

Ser menor de 30 años.
Estar inscrita como demandante de empleo en el SEPE antes de la contratación.
No haber trabajado recientemente en tu empresa:
- No puede haber tenido un contrato indefinido en los 12 meses anteriores.
- Ni haber trabajado con un contrato temporal o formativo en los 6 meses anteriores.

Ahora la ley dice que, si la sustitución está relacionada con una baja por riesgo durante el embarazo o una baja por maternidad, puedes contratar a la misma persona para los dos periodos (primero para cubrir la baja por riesgo y después, sin interrupción, la baja por maternidad) y seguir disfrutando de la bonificación. Pero, recuerda que cada causa se tiene que justificar en el contrato y se tiene que tramitar aparte en cada contrato.

Requisitos de tu empresa

Para poder aplicar la bonificación:

Tienes que estar al día con Hacienda y con la Seguridad Social.
Si tu empresa tiene plantilla suficiente para estar obligada a ello (cincuenta o más personas trabajadoras), debes contar con un plan de igualdad.
No haber hecho despidos improcedentes (ni colectivos ni individuales) de personas con contrato bonificado en los últimos 12 meses.

Costes para la Empresa Durante la Baja por Maternidad

Cuando uno de tus trabajadores se va de baja por maternidad o paternidad, la nómina no corre de tu cuenta, sino que es la Seguridad Social (a través del INSS) quien se hace cargo de la prestación económica. Lo que sí mantienes son las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social mientras dure la baja. No obstante, si decides cubrir el puesto con un contrato de sustitución por maternidad, ya sabes que puedes beneficiarte de la bonificación de 366 €/mes en las cuotas. Recuerda que esta bonificación se aplica tanto a las cotizaciones del trabajador de baja como a las del sustituto.

En muchos casos, este ahorro hace que el coste real de la baja para la empresa se reduzca al mínimo. Eso sí, tendrás que pagar el salario de esa persona sustituta igual que con cualquier otro empleado en activo.

Ejemplo Práctico: Imagina que tienes una empleada que se va de baja de maternidad y contratas a una sustituta con un sueldo bruto de 1.200 €.

A la persona de baja de maternidad no le pagas sueldo (lo hace el INSS en concepto de prestación de maternidad), pero sigues cotizando por ella.
A la persona sustituta sí le pagas los 1.200 € mensuales y su cotización.

Con la bonificación, si la cuota de Seguridad Social de cada una fuera de 400 €, podrías restar 366 € en cada caso:

Cuota trabajadora de baja: 400 € - 366 € = 34 €.
Cuota sustituta: 400 € - 366 € = 34 €.

Esto significa que el coste total para la empresa se centra en el salario de la persona sustituta más unas cotizaciones muy reducidas.

¿Y para Autónomos?

La ayuda está pensada para contratos por cuenta ajena. Ahora bien, los autónomos sí cuentan con un incentivo propio vinculado a la conciliación.

El artículo 30 del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007) establece que, si un autónomo contrata a alguien para poder atender obligaciones familiares (por ejemplo, el cuidado de hijos menores de 12 años o familiares dependientes), puede beneficiarse de una bonificación del 100 % de la cuota de autónomos por contingencias comunes durante un máximo de 12 meses.

Además, la contratación debe mantenerse al menos 3 meses y el autónomo seguir de alta 6 meses después de finalizar el período de bonificación.

Consideraciones Finales

Si tienes una empleada que va a ser madre y necesitas a alguien que la sustituya durante su baja, el contrato de sustitución por maternidad es la respuesta para que tu negocio siga funcionando sin complicaciones.

La gestión de un permiso por maternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja con la herramienta adecuada. Permitir a managers de equipo encargarse de aprobar y supervisar la gestión de la baja. Factorial, por ejemplo.

Artículos del Real Decreto

Artículo 2. Situaciones protegidas

A efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, y aunque dichos acogimientos sean provisionales, durante los periodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en el artículo 48.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo y durante los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, a que se refieren las letras a) y b) del artículo 49 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.

Se considerarán, de igual modo, situaciones protegidas los acogimientos provisionales formalizados por las personas integradas en el Régimen General de la Seguridad Social e incluidas en el ámbito de aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público.

Artículo 3. Fallecimiento de la madre

En el supuesto de parto, si se produjese el fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la prestación económica por maternidad durante todo el periodo de descanso o durante la parte que quedara por disfrutar de dicho periodo, computado desde la fecha del parto, siempre que aquél acredite los requisitos exigidos y sin que se descuente la parte que la madre hubiera podido percibir con anterioridad al parto.

En caso de parto, cuando la madre fuera trabajadora por cuenta propia que, en razón de su actividad profesional, estuviera incorporada a la mutualidad de previsión social establecida por el correspondiente colegio profesional, y no tuviera derecho a prestaciones por no estar prevista la protección por maternidad en la correspondiente mutualidad, el otro progenitor, si reúne los requisitos exigidos y disfruta del correspondiente periodo de descanso, podrá percibir el subsidio por maternidad, como máximo, durante el periodo que hubiera correspondido a la madre, siendo, además, dicho subsidio compatible con el subsidio por paternidad.

Asimismo, en caso de parto, si la madre trabajadora no reúne el periodo mínimo de cotización requerido y se le reconoce el subsidio de naturaleza no contributiva, establecido en la sección segunda de este capítulo, el otro progenitor, a opción de la madre, podrá percibir el subsidio de naturaleza contributiva, durante el periodo de descanso que corresponda, descontando la duración y el incremento del subsidio de naturaleza no contributiva que, en su caso, hubiera correspondido, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 17.2 de este real decreto, y siempre que aquél acredite los requisitos exigidos.

En caso de pluriempleo o pluriactividad el beneficiario disfrutará de los descansos y prestaciones por maternidad en cada uno de los empleos de forma independiente e ininterrumpida, de acuerdo con la normativa aplicable en cada caso. Cuando, en supuestos de pluriactividad, los trabajadores acrediten las condiciones para acceder a la prestación solamente en uno de los regímenes, se reconocerá un único subsidio computando exclusivamente las cotizaciones satisfechas a dicho régimen. Si en ninguno de los regímenes se reúnen los requisitos para acceder al derecho, se totalizarán las cotizaciones efectuadas en todos ellos siempre que no se superpongan y se causará el subsidio en el régimen en el que se acrediten más días de cotización.

A efectos de reconocer el derecho al subsidio, las cotizaciones correspondientes al mes del hecho causante y los dos meses previos a aquel, cuyo ingreso aún no conste en los sistemas de información de la Seguridad Social, se presumirán ingresadas. En estos supuestos, la entidad gestora efectuará posteriormente las comprobaciones necesarias para verificar el ingreso puntual y efectivo de dichas cotizaciones. Lo previsto en el párrafo anterior será de aplicación siempre que el trabajador acredite el período mínimo de cotización exigible, sin computar el período de hasta tres meses referido en el mismo.

A efectos del reconocimiento del subsidio especial por parto, adopción o acogimiento múltiples, a que se refiere el artículo 6.2, tendrá la condición de beneficiario quien a su vez lo sea de la prestación económica por maternidad, siempre que disfrute un periodo de descanso de seis semanas inmediatamente siguientes al parto, adopción o acogimiento múltiples.

La percepción del subsidio por maternidad es incompatible con el abono de salarios o retribuciones correspondientes al mismo período, como consecuencia del disfrute del permiso por parto o del permiso por adopción o acogimiento, previstos en el artículo 49.

Artículo 5. Periodo mínimo de cotización

Si el trabajador tiene cumplidos 21 años de edad y es menor de 26 en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el periodo mínimo de cotización exigido será de 90 días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso.
Si el trabajador tiene cumplidos 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el periodo mínimo de cotización exigido será de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso.

Si la trabajadora hubiera iniciado el período de descanso antes del parto y, habiéndose reconocido el derecho al subsidio tomando como referente la fecha probable de parto, una vez producido éste, no acreditara el período mínimo de cotización exigido, se extinguirá el subsidio y las prestaciones percibidas hasta ese momento no se considerarán indebidas.

Lo dispuesto en el párrafo anterior, conforme a lo establecido en el artículo 49.b) del Estatuto Básico del Empleado Público, se extiende, para las personas incluidas en su ámbito de aplicación, a las situaciones de acogimiento, preadoptivo, permanente o simple, y la edad, a efectos de determinar el período mínimo de cotización, será la que tengan cumplida los interesados en el momento de inicio del permiso por adopción o acogimiento, una vez agotado, en su caso, el permiso de hasta dos meses de duración con derecho a la percepción de retribuciones básicas.

Artículo 8. Duración del subsidio

Cuando el subsidio por maternidad sea compartido, éste se abonará a cada beneficiario durante la parte de los periodos de descanso, que hayan sido disfrutados efectivamente por cada progenitor, adoptante o acogedor.

Con carácter general, el subsidio por maternidad tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, que, en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples se ampliará en dos semanas por cada hijo o menor a partir del segundo. Asimismo, en el supuesto de discapacidad del hijo se ampliará la duración del subsidio en dos semanas adicionales y en los casos de hospitalización del neonato a continuación del parto podrá ampliarse hasta un máximo de trece semanas. A la duración prevista en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiples se acumulará, en su caso, la duración adicional de dos semanas por discapacidad de cada hijo o menor adoptado o acogido, así como el período de ampliación que corresponda en casos de hospitalización del neonato a continuación del parto.

En el supuesto de fallecimiento del hijo, la duración de la prestación económica no se verá reducida, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas posteriores al parto, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. En el caso de fallecimiento de hijos adoptados o de menores acogidos tampoco se verá reducida la duración de la prestación económica, salvo que los adoptantes o acogedores soliciten reincorporarse a su puesto de trabajo.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor acogido, cuando ésta se valore en un grado igual o superior al 33 por 100, de conformidad con el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, el subsidio tendrá una duración adicional de dos semanas.

En los casos de partos prematuros y en aquellos otros supuestos en que el neonato precise hospitalización a continuación del parto, podrá interrumpirse el disfrute del permiso de maternidad y la percepción del correspondiente subsidio, a petición del beneficiario, una vez completado el período de descanso obligatorio para la madre de seis semanas posteriores al parto. El permiso se podrá reanudar a partir de la fecha del alta hospitalaria del menor, por el periodo que reste por disfrutar. No se interrumpirá la percepción del subsidio por maternidad si durante el periodo de percepción del mismo se extingue el contrato de trabajo del beneficiario o se produce el cese de la actividad. Si, en los mismos supuestos antes indicados, la hospitalización tiene una duración superior a siete días, se ampliará la duración del permiso por maternidad en tantos días como el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, con un máximo de trece semanas adicionales. Esta ampliación tendrá lugar aun cuando el beneficiario haya decidido interrumpir el disfrute del mencionado permiso, de acuerdo con lo señalado en el párrafo anterior.

tags: #contrato #por #maternidad #españa