Derechos por Maternidad en el Trabajo en España
El embarazo y el trabajo es una combinación que genera muchas dudas y preocupaciones para las futuras madres. Por suerte, existen unas leyes especiales para proteger a la embarazada en el trabajo. En España, la legislación protege a las trabajadoras embarazadas y asegura que sus derechos sean respetados. El embarazo es una bonita etapa de la vida de muchas mujeres que desean formar una familia, y que afortunadamente está protegido laboralmente en España.
El artículo 39 de la Constitución Española de 1978 establece lo siguiente: “Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia” y determina en su párrafo segundo “la obligación de los poderes públicos de asegurar la protección integral de las madres, cualquiera que sea su estado civil”.
Protección contra el Despido
No, en España, el despido por embarazo está prohibido y se considera nulo. Los derechos de una embarazada en el trabajo incluyen protección contra el despido. La legislación laboral protege a las mujeres embarazadas de ser despedidas debido a su condición. Las mujeres gozan de una protección especial desde el inicio del embarazo hasta 9 meses después del parto.
Esto no quiere decir que no puede ser despedida, sino que el cese de la relación debe estar justificado. Rotundamente no. El hecho de estar embarazada no es un motivo de despido justificado, como indica el Estatuto de los Trabajadores, y una mujer embarazada solo podrá ser despedida por las mismas razones que el resto de sus compañeros. Por ejemplo, por haber cometido una falta muy grave o una acumulación de faltas graves, por baja productividad, o por reiteración de impuntualidades.
En el caso que la futura madre sea despedida y decida interponer una demanda, la empresa tiene que demostrar que su decisión no tiene que ver con el embarazo. Si no consigue justificar el despido, debe reincorporar a la trabajadora. Además, deberá pagar los salarios dejados de percibir.
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Si la trabajadora tiene un contrato temporal o de obra, el cual finaliza durante el embarazo, no se considera despido. En este caso se trata de una extinción del contrato.
La protección no se extiende a los períodos de prueba. Al menos que haya una falta contra los derechos fundamentales de la mujer.
Cuando una trabajadora embarazada se ve en una situación desfavorable o considera que su despido no es justo puede acudir al juzgado.
Contratación y Notificación del Embarazo
Sí, una mujer embarazada trabajo puede firmar un contrato de trabajo en cualquier momento de su embarazo. La ley prohíbe la discriminación por embarazo en el proceso de contratación.
Este punto suele despertar bastantes dudas, ya que se supone que es obligatorio comunicar el embarazo a la empresa. Al contrario de lo que pueda parecer, no existe esta obligatoriedad, pero sí es un punto recomendable para facilitar la organización de la empresa de cara a tu baja por maternidad. No tienes ninguna obligación de notificar a la empresa tu embarazo en ningún momento concreto, depende de la empresa el que la notificación deba ser más o menos formal, es decir que sea suficiente la comunicación verbal a tu superior o sea necesario realizar un escrito al departamento de personal.
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Derechos Específicos Durante el Embarazo
Las trabajadoras embarazadas en España tienen una serie de derechos específicos para proteger su salud y su empleo. Los derechos laborales durante el embarazo contemplan que la empresa tiene la obligación de adaptar las condiciones del trabajo para garantizar la prevención de riesgos laborales. El objetivo es identificar y minimizar cualquier peligro que pueda afectar la salud de la madre y del feto.
Existen ciertas tareas que no debe hacer una embarazada debido a los riesgos que pueden implicar. Incluso desde la Organización Internacional del Trabajo se establecen ciertas prohibiciones. Por ejemplo, no pueden manipular materiales químicos que pongan en riesgo su estado. Tampoco transportar cargas pesadas ni trabajar en horario nocturno u horas extras. En estos casos debería ser trasladada a otro puesto o solicitar la suspensión por riesgo.
Las mujeres en gestación tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para realizarse exámenes prenatales. Asimismo para asistir a clases de preparación para el parto cuando estas tengan que ser en horario laboral. Para ello debe comunicarlo antes a la empresa.
En caso de que no se puedan adaptar las condiciones laborales, la empresa está obligada a asignar a la trabajadora a un puesto alternativo sin riesgos. En caso de que un trabajo no sea compatible, la mujer embarazada tiene el derecho a ser reasignada a otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional, dentro de otro grupo dentro de la misma empresa o suspender su contrato si no hay ningún puesto compatible.
En mayo de 2019, se realizó una modificación de las tablas para catalogar los riesgos durante el embarazo. En esta modificación quedan registrados todos los agentes que pueden afectar al embarazo. Si estás incluida en alguno de éstos supuestos, la empresa está obligada a asignarte otro puesto, dentro de tu grupo profesional, que resulte compatible con el embarazo. En esta guía se describen todos los supuestos, según el tipo de trabajo que la embarazada realice y las semanas de gestación a las que sería conveniente el cese de la actividad laboral. En la mayoría de los trabajos con poca actividad física, el límite se establece a las 37 semanas de gestación. En cualquier caso, es el médico de familia quien otorga o no la baja por incapacidad temporal o IT.
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La Tabla SEGO es una guía completa y detallada elaborada por la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO). Para las trabajadoras, la Tabla SEGO es una referencia esencial que les ayuda a conocer sus derechos y las medidas de seguridad que deben ser implementadas durante su embarazo. Al estar informadas, pueden exigir a sus empleadores las adaptaciones necesarias para garantizar su seguridad y la del feto. Para los empleadores, la Tabla SEGO es una herramienta valiosa que facilita el cumplimiento de las obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales. Recomendaciones para la adaptación del puesto de trabajo: Proporciona directrices sobre cómo adaptar los puestos de trabajo para eliminar o minimizar los riesgos identificados.
Baja por Maternidad
Según el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), las trabajadoras tienen derecho a una baja por maternidad de 16 semanas, de las cuales al menos seis deben ser disfrutadas después del parto. La baja laboral por maternidad tiene una duración total de 16 semanas. De estas semanas, obligatoriamente 6 tienen que ser después del embarazo. Además, el periodo de baja se amplía en casos de parto múltiple, adopción, acogimiento o discapacidad del hijo. Las trabajadoras que se convierten en madres tienen una licencia por maternidad de 16 semanas consecutivas. Durante este tiempo cobrará el 100 % del salario. Las primeras seis semanas son obligatorias después del nacimiento del bebé. El resto las puede tomar antes o después.
Incluso puede ceder hasta 10 semanas de su baja al padre del bebé. Estas las puede tomar de manera simultánea con la madre o después que ella se reintegre al trabajo. El periodo de 16 semanas se extiende en el caso de partos múltiples. Por cada hijo adicional se suman otras 2 semanas, hasta un máximo de 13 semanas más.
La baja maternal también se amplía si el bebé tiene que ser hospitalizado. El tiempo será igual a los días que el recién nacido permanezca en la clínica. También existe un tope de 13 semanas en este caso.
Igualmente existe la posibilidad de una baja a tiempo parcial. Este beneficio consiste en que después de las 6 semanas obligatorias, la trabajadora puede disfrutar el resto a tiempo parcial. Es decir, trabajar media jornada nada más con lo cual las 10 semanas restantes se convierten en 20.
Durante la baja por maternidad, la trabajadora recibe una prestación económica equivalente al 100% de su base reguladora. Durante este tiempo tendrás derecho a recibir la prestación de la seguridad social por maternidad, que es del 100% de tu salario. Esta baja es gestionada por el personal médico de cabecera y está regulada por la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015).
Otros Derechos Laborales
El Estatuto de los Trabajadores garantiza que el embarazo no afecta al derecho de las trabajadoras a disfrutar de sus vacaciones anuales. Por supuesto, el hecho de que te hayas ausentado en tu trabajo por tu embarazo no hará que pierdas tu derecho a vacaciones. Simplemente tendrás que elegir otros días del año para disfrutarlos, pero no se descontarán.
Las trabajadoras tienen derecho a una hora diaria de permiso por lactancia hasta que el bebé cumpla nueve meses. Una vez te hayas reincorporado a tu trabajado después del parto, podrás ausentarte de tu trabajo 1 hora al día para realizar la lactancia. Este permiso puede dividirse en dos fracciones de media hora cada una o acumularse en jornadas completas según lo pactado con la empresa o convenido colectivo.
Las madres trabajadoras tienen derecho a solicitar una reducción de jornada laboral para el cuidado de menores de 12 años, según el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, cualquier persona que tiene bajo su tutela a niños menores de 12 años puede solicitar una reducción de jornada con una reducción proporcional de su sueldo. La reducción puede oscilar entre un octavo y la mitad de la jornada, con la correspondiente reducción salarial proporcional.
Sí, los padres tienen derecho a ausentarse del trabajo para acompañar a su pareja a las visitas médicas prenatales. El permiso para acompañar a la pareja a las citas médicas es un derecho reconocido y debe ser solicitado con antelación.
Permiso del Padre por Nacimiento de Hijo
A diferencia de la madre, el permiso que se otorga a los padres por nacimiento del bebé es corto. Se le otorgan 2 días de permiso retribuido, pero además puede solicitar 13 días de suspensión de contrato. En los partos múltiples se le sumarán 2 días por cada hijo adicional. Durante el tiempo que esté de baja el Seguro Social asumirá el pago del sueldo.
Los padres gozan de este derecho sin importar la condición conyugal. Es decir, si es una pareja de hecho, están casados o cualquier sea la situación en la que se encuentren. También pueden disfrutar de la baja al mismo tiempo que la madre.
Como mencionamos arriba, los padres pueden solicitar una baja compartida. Suponiendo que la madre deba regresar antes al trabajo, esta puede ceder parte de su permiso al padre. Siempre y cuando tome las primeras 6 semanas completas para su recuperación y cuidado del bebé.
Las otras diez semanas las puede tomar el padre. Y estas las puede disfrutar al mismo tiempo que la madre o cuando la trabajadora se haya reincorporado.
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