Despido y Baja por Paternidad en España: Derechos y Protección Legal

27.10.2025

Las bajas por maternidad o paternidad tienen una larga trayectoria en España. En la actualidad, estos descansos son reconocidos como un derecho respaldado por los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores. Consisten en un periodo de 16 semanas de licencia otorgada por motivo del nacimiento, adopción o acogida de un menor. Aunque no es lo común, algunas empresas han procedido al despido de un empleado o empleada durante este periodo de licencia. Pero realmente, ¿se puede?

La legislación ofrece una protección especial a la maternidad y paternidad para garantizar que los trabajadores puedan disfrutar de estos periodos sin sufrir represalias ni consecuencias negativas en sus puestos de trabajo.

Protección Legal Desde el Inicio del Embarazo

Desde el inicio del período de embarazo se otorga una protección especial. Incluso si la empresa o la trabajadora desconocen la existencia del embarazo, un despido durante este periodo no sería simplemente improcedente, sino nulo, a no ser que esté debidamente justificado por causas ajenas. No, en ningún caso como trabajadora tienes la obligación de informar a la empresa sobre tu embarazo. Si la empresa tiene conocimiento del embarazo, además de la readmisión, se puede obtener una indemnización adicional por daños y perjuicios. Por lo tanto, aunque se puede reclamar la indemnización sin comunicar el embarazo, es más complicado obtenerla si la empresa no estaba al tanto.

¿Cuándo Puede Considerarse Nulo un Despido?

Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor. El despido posterior a la baja por maternidad o paternidad conlleva serias implicaciones legales para las empresas, ya que podría considerarse nulo. A menudo, los despidos después de la maternidad o paternidad tienen motivaciones discriminatorias. A veces se ejecutan con engaño, induciendo al trabajador a firmar documentos desfavorables, como una baja voluntaria. En estos casos, la empresa puede ser condenada a pagar una compensación adicional por discriminación, que puede ser de hasta 7.500 €, dependiendo de diversas circunstancias.

¿Qué Hacer Ante un Despido Tras la Baja por Maternidad o Paternidad?

Si has sido despedido después de tu maternidad o paternidad, dispones de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo excluye los sábados, domingos o festivos, y se suspende hasta por 15 días hábiles al presentar la papeleta en el SMAC.

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El despido ocurrido durante el permiso o tras la reincorporación del mismo, sin que hayan pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será considerado nulo si no está adecuadamente justificado. En el caso de que el trabajador cometa una falta disciplinaria grave, como por ejemplo, robar dinero de la caja de la empresa, incluso durante un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de manera procedente. Si la comunicación no logra resolver la situación, el siguiente paso es iniciar el proceso de denuncia.

Pasos a Seguir Tras un Despido

Firma la carta de despido como “no conforme”.
Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes.
Para realizar este paso, es esencial contar con la documentación pertinente a mano: la carta de despido, el finiquito, el contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción.

En caso de que el despido sea declarado improcedente, se generará una indemnización cuyo monto varía en función de la antigüedad y el salario del trabajador.

La baja de maternidad no solo es un derecho fundamental para las trabajadoras, sino también una garantía legal que protege su estabilidad laboral.

Tras el establecimiento de la igualdad en cuanto a la extensión temporal de los permisos de ambos progenitores, han comenzado a aparecer pronunciamientos judiciales que relacionan el despido del padre con la solicitud de un permiso de paternidad.

Casos Prácticos y Resoluciones Judiciales

Caso 1

Trabajador contratado por una ETT y puesto a disposición de una cooperativa con un contrato eventual. Posteriormente, se le realizó un contrato por obra o servicio, con vencimiento el 31 de julio de 2019. Durante la vigencia del contrato por obra, también se le realizó un contrato por interinidad por sustitución con vigencia hasta el fin de un proceso de selección, a tiempo parcial. Durante ese proceso de selección, al que el propio trabajador se presentó, recibió comentarios por parte de la empresa de que era válido para el puesto.

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El tribunal considera que dado que la extinción ha tenido lugar durante el disfrute de su permiso de paternidad, existe una nulidad que opera en todo caso como una garantía objetiva y automática. Al margen de esta nulidad automática, afirma que existen razonables indicios de vulneración de derechos fundamentales (discriminación y tutela judicial efectiva.

Estos indicios son:

Haber recibido una oferta de contratación, con expectativas de contratación directa por la empresa usuaria de manera inmediata y ser despedido finalmente el 31 de julio, mientras disfrutaba del permiso de paternidad.
Conexión cronológica entre el disfrute del permiso de paternidad y el despido (menos de un mes de diferencia).

El tribunal considera que la empresa no concretó en la carta de despido los motivos reales del cese, haciendo solo una mención genérica a la finalización de la vigencia del contrato. Ni siquiera se alegó falta de superación del proceso de selección.

El tribunal condena a la empresa a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 6.251 euros.

Caso 2

Trabajador contratado como analista, con muy alta cualificación profesional. El 13 de octubre de 2020 comunica que va a ser padre en los próximos meses. El responsable de la empresa le envía un correo informándole de todos sus derechos. El 2 de diciembre de 2020, el trabajador comunica la forma en la que desea disfrutar de su permiso de paternidad. Cada mes de enero, la empresa realiza una evaluación del desempeño de los empleados. Dicha evaluación determina que el trabajador carece de la motivación suficiente y no efectúa correctamente su trabajo. El 26 de enero de 2021 recibe carta de despido, basado éste en un despido disciplinario por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (art. 54.e. ET).

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En primer lugar, considera el tribunal que este despido no se encuadra dentro de los supuestos de nulidad objetiva automática, ya que el despido ha tenido lugar antes del nacimiento de su hijo. No obstante, considera que debe analizarse si el despido viene derivado de una vulneración de derechos fundamentales.

Para el Tribunal, el escaso período de tiempo transcurrido entre la comunicación de la paternidad y el despido disciplinario supone un indicio de discriminación. Este indicio supone la inversión de la carga de la prueba hacia la empresa. Al no poder la empresa acreditar que el despido no trae causa en la paternidad del trabajador y al no poder tampoco acreditar los hechos que se le imputan en la carta de despido, el tribunal considera nulo el despido.

El artículo 55.5 ET establece diversos supuestos de nulidad objetiva, es decir, que en el caso de que el despido sea coincidente en el tiempo junto con estos supuestos, el despido se considerará automáticamente nulo.

Recomendaciones para Empresas

No despedir a trabajadores que se encuentren dentro de los supuestos detallados en el anterior apartado de conclusiones, como por ejemplo en el supuesto de que estén disfrutando de un permiso de paternidad.
En caso de que no se encuentre dentro de dichos supuestos, pero pueda existir riesgo de indicios de vulneración de derechos fundamentales o discriminación, la carta de despido deberá ser extremadamente clara y detallada, y se debería contar con suficientes pruebas que acrediten las causas del despido.

Fuente: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Despidos Nulos en Maternidad: Un Paralelismo con la Paternidad

Todos estamos familiarizados con los despidos nulos relacionados con la maternidad, que se consideran tales por vulnerar derechos fundamentales. Estos despidos son nulos excepto si se demuestra que se deben a causas disciplinarias u objetivas no relacionadas con la maternidad. Los casos incluyen:

Despido de una trabajadora embarazada.
Despido durante la baja por maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia.
Despido tras reincorporación de maternidad si no han pasado más de nueve meses desde el nacimiento.
Despido tras solicitar reducción de jornada por guarda legal o excedencia por cuidado de hijos.

¿Qué Sucede con los Trabajadores Próximos a Ser Padres?

Desde enero de 2021, los permisos de paternidad y maternidad son equivalentes. Esto significa que ambos progenitores tienen los mismos derechos.

Situaciones en las que el despido podría ser considerado nulo:

Despido durante la suspensión por paternidad.
Despido tras reincorporación de paternidad si no han pasado más de 12 meses desde el nacimiento.
Despido tras solicitar reducción de jornada o excedencia para cuidar del hijo.

Recomendaciones de Expertos

Teo Romaguera, con amplia experiencia en asesoría laboral y reconocido en el campo por su experiencia y conocimiento, aconseja evitar el despido de trabajadores que van a ser padres si no existen causas objetivas o disciplinarias que lo justifiquen. En caso de dudas, se recomienda buscar asesoría especializada.

Teo Romaguera de PYR Asesores comenta: “En situaciones delicadas como estas, es crucial tener una comprensión profunda de la ley y los derechos de los trabajadores para evitar decisiones que puedan resultar en despidos nulos y acciones legales. En PYR Asesores, brindamos la mejor asesoría para guiar a las empresas en estos casos”.

El Permiso por Paternidad en España: Aspectos Clave

El permiso por paternidad en España ha experimentado grandes avances en los últimos años, especialmente con la reciente ampliación a 16 semanas, equiparándolo al permiso de maternidad. A pesar de las mejoras, muchas dudas siguen surgiendo entre los trabajadores.

En España, el permiso por paternidad es de 16 semanas, desde la reforma que equiparó este derecho al de maternidad. De estas 16 semanas, al menos 6 semanas deben ser de disfrute obligatorio y a jornada completa después del nacimiento, para garantizar la protección del niño en sus primeros días.
Sí, en España, el permiso por paternidad puede disfrutarse de manera fraccionada. Es importante señalar que, aunque se puede dividir el permiso, las primeras 6 semanas deben tomarse de manera ininterrumpida, a jornada completa.
Sí, en España, el permiso por paternidad está remunerado al 100% del salario, aunque este pago lo realiza la Seguridad Social y no la empresa.
Sí, en España, tanto la madre como el padre pueden disfrutar del permiso por paternidad de manera simultánea, siempre que se respeten las 16 semanas totales de baja.
En España, el despido durante el permiso por paternidad está prohibido salvo en casos excepcionales. El trabajador está protegido por la ley y no puede ser despedido por el hecho de estar disfrutando de este derecho. En el caso de que un trabajador sea despedido mientras disfruta del permiso, este despido sería nulo, y tendría derecho a su reincorporación al puesto de trabajo y al pago de los salarios que dejó de percibir debido al despido.

El permiso por paternidad en España es un derecho que permite a los padres disfrutar de los primeros momentos con su hijo o hija. Con las reformas recientes, este permiso ha ganado en flexibilidad y duración, lo que favorece la conciliación laboral y familiar.

Duración de la Baja por Paternidad en Diferentes Situaciones

En caso de nacimientos múltiples, como gemelos o mellizos, la baja por paternidad se amplía en una semana adicional por cada hijo a partir del segundo.
La baja por paternidad en adopciones o acogimientos es idéntica a la baja por nacimiento, con una duración estándar de 16 semanas, donde las primeras 6 son obligatorias e ininterrumpidas.
Si el bebé nace prematuramente o necesita una hospitalización prolongada (más de siete días), la baja puede prolongarse hasta un máximo de 13 semanas adicionales.
En casos de acogimiento familiar, la baja por paternidad se gestiona de manera similar a la de adopción, con 16 semanas iniciales.

Obligaciones y Derechos de las Empresas Durante la Baja por Paternidad

El empleador no puede despedir al trabajador durante el periodo de baja por paternidad.
Si el trabajador solicita acumular el permiso de lactancia en días completos, la empresa debe negociar y acordar cómo se organizará este tiempo adicional.
El empleador puede reorganizar las tareas y responsabilidades del trabajador ausente, siempre que esto no afecte negativamente a los derechos de otros empleados.
Aunque el derecho a la hora diaria de lactancia no puede ser negado, la acumulación en días completos debe ser acordada entre ambas partes.

Combinación de la Baja por Paternidad con el Permiso de Lactancia

En España, es posible combinar la baja por paternidad con el permiso de lactancia, lo que permite a los padres optimizar su tiempo de cuidado al recién nacido o adoptado.

El permiso de lactancia es un derecho que tienen ambos progenitores para ausentarse del trabajo durante una hora diaria (o reducir su jornada laboral en media hora) para el cuidado del hijo menor de nueve meses.

El trabajador puede solicitar acumular las horas de lactancia en jornadas completas.
Para unir ambos permisos, el trabajador debe planificar con su empresa el periodo en el que va a disfrutar de la baja por paternidad y del permiso de lactancia acumulado.
Aunque el permiso de lactancia es un derecho, su acumulación en días completos suele requerir un acuerdo con la empresa.

Protección Contra el Despido y Nulidad del Mismo

Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador está protegido frente al despido. Cualquier despido que ocurra durante la baja se considerará nulo, lo que proporciona una mayor seguridad laboral al empleado.

El permiso por nacimiento del menor es un derecho individual e inalienable de las personas trabajadoras, por lo que la empresa no puede privar al empleado de ejercer este derecho.

Cuando los permisos eran dispares, el hecho de despedir a una mujer que estuviera disfrutando de su permiso de maternidad, era una cuestión clara de discriminación de género. Ocurre lo mismo si la mujer está embarazada.

La denuncia de un despido por razones de embarazo, maternidad y paternidad conlleva a declarar la nulidad de éste, por lo que la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle todos sus salarios. Además, puesto que hablamos de un despido improcedente, la empresa también deberá indemnizar a la persona trabajadora.

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