Despido de una Trabajadora Embarazada: Causas Objetivas y Requisitos en España
La noticia del embarazo se considera una bendición para los padres, pero para nadie es un secreto que puede ser la causa de injusticias cometidas en el área laboral. En España, si estás embarazada, debes saber que tu despido se considera NULO de pleno derecho, independientemente de que la empresa conozca o no tu estado.
Protección Legal de la Maternidad en el Ámbito Laboral
La legislación laboral española prohíbe expresamente el despido de una trabajadora embarazada, desde el momento de la concepción hasta que el hijo cumpla nueve meses. La maternidad también está protegida por la ley. La legislación laboral española prohíbe el despido de una trabajadora durante el período de embarazo y hasta que el hijo cumpla nueve meses, así como durante el período de lactancia natural o artificial hasta que el hijo cumpla un año.
El Estatuto de los Trabajadores es taxativo: el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento (antes baja por maternidad), será nulo (Art. Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad. El Tribunal Supremo lo ha confirmado reiteradamente (ej. TS, Sala de lo Social, de 06/05/2009, Rec. La nulidad del despido también aplica durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes maternidad/paternidad), riesgo durante la lactancia natural y en el periodo posterior a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, hasta que el menor cumpla doce meses (según redacción actual del ET Art 53.4 y 55.5, siempre sujeto a posibles cambios legislativos o interpretativos).
Por lo tanto, la respuesta es clara: la máxima protección que otorga la ley a la mujer embarazada frente al despido sigue plenamente vigente tras la última reforma laboral. El tipo de contrato es indiferente para la protección. Un despido durante un contrato temporal motivado por el embarazo será nulo.
Excepciones a la Nulidad del Despido
La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo. No por el hecho de estar embarazada. Solo si concurre una causa legal válida totalmente ajena (disciplinaria, objetiva procedente, fin del contrato de interinidad por reincorporación de la persona sustituida).
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La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo. Si la trabajadora comete una falta muy grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable. Si existen y se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido según los requisitos legales (comunicación escrita, indemnización de 20 días por año, etc). La extinción durante el periodo de prueba es posible si se basa en la falta de aptitud o adaptación de la trabajadora para el puesto, demostrable y sin relación alguna con su embarazo. La finalización del contrato por llegar a su término pactado o concluir la obra o servicio para el que fue contratada es una causa válida de extinción, no un despido.
Solo si la no superación del periodo de prueba obedece a causas reales y demostrables relacionadas con la aptitud para el puesto, y no con el embarazo. Si se trata de un cierre real de la empresa (extinción de la personalidad jurídica), se producirá la extinción de todos los contratos de trabajo por causas objetivas, incluido el tuyo. Sí. Sí, por absentismo laboral.
Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo
- Readmisión obligatoria
- Abono de salarios de tramitación
- Cotización a la Seguridad Social
- Indemnización por daños y perjuicios: ¿Cuándo procede?
Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación. Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.
Pasos a Seguir si te Despiden Estando Embarazada
- Al recibir la carta de despido
- Reúne toda la documentación
- Plazo máximo
Si llegas a ser despedida, puedes impugnar el despido ante los tribunales laborales y puedes ser reinstalada en tu puesto de trabajo si se determina que el despido fue injustificado o discriminatorio debido a tu embarazo. Ten en cuenta que tienes el derecho de impugnar el despido ante los tribunales laborales.
En caso de que os despidan estando embarazadas y declaren vuestro despido improcedente debéis interponer una demanda en el plazo de 20 días hábiles. No obstante, en el caso de los despidos debe intentarse la conciliación antes del transcurso de 20 días en el servicio de mediación y arbitraje correspondiente, según la Comunidad Autónoma. En el trámite de conciliación podréis llegar a un acuerdo con la empresa si así lo deseáis.
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Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.
¡ME HAN DESPEDIDO! Guía de Primeros Pasos
- Firma la carta añadiendo «No Conforme» junto a tu firma y la fecha de recepción. Esto no implica aceptación, sólo acuse de recibo, pero deja constancia de tu disconformidad inicial.
- Contacta inmediatamente con abogados especialistas en despidos laborales.
Evolución Jurisprudencial sobre el Despido de Mujeres Embarazadas
Sin embargo, no siempre ha sido así, la interpretación de éste artículo ha ido variando a lo largo de los últimos años, generándose confusión en la materia. Actualmente, que no os engañen, el despido de la mujer embarazada es nulo de pleno derecho, por el mero hecho de la gestación, lo conozca el empresario o no, exista móvil discriminatorio, o no.
Cómo ya hemos comentado, en España el despido de una mujer embarazada, salvo que sea procedente, es nulo de pleno derecho. Así lo establece el artículo 55.5.del Estatuto de los Trabajadores, constituyendo otro mecanismo legislativo para evitar la discriminación de sexo. Este precepto ha generado en la práctica múltiples problemas interpretativos y la doctrina no ha sido firme en su aplicación, a lo largo de los años.
El conflicto surgió a raíz de la interpretación de dos normas distintas. En primer lugar, la “Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras” señalaba en su Exposición de Motivos que “se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo”.
La expresión “despido motivado” indujo a pensar que era necesario el conocimiento del embarazo por parte del empresario para que el despido fuera declarado nulo, más aún cuando la “Directiva Comunitaria 92/85/CCE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia” definía como mujer embarazada “a cualquier trabajadora que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales”.
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En 2006 la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 de julio, nº de recurso 387/2005, ratificó aquella interpretación de las dos referidas normas. A partir de esta sentencia los tribunales empezaron a exigir que la empresa conociera el estado de gestación de la trabajadora para que el despido fuera declarado nulo.
Sin embargo, en 2008 una sentencia del Tribunal Constitucional dio un giro radical a esta jurisprudencia. Tras la sentencia del Constitucional el TS tuvo que revisar su doctrina: para que el despido fuera nulo no se podía seguir exigiendo el conocimiento del embarazo por parte del empresario. Por lo tanto, si os despiden estando embarazadas, salvo que el empresario justifique los motivos de tal despido, que no sean discriminatorios y nada tengan que ver con vuestro embarazo, el despido será nulo de pleno derecho.
El Despido Colectivo y las Trabajadoras Embarazadas
El TSJ Cataluña, siguiendo la doctrina del TJUE, establece que cuando en un despido colectivo se vean afectadas trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en periodo de lactancia, en la carta de comunicación de la extinción individual deben especificarse, además de las causas, los criterios objetivos seguidos para designar a las trabajadoras afectadas.
¿Cuándo es Legal el Despido de una Trabajadora Embarazada?
Lo cierto es que si la empresa tiene una causa que justifique el despido, y pueda acreditar esas causas de despido, alejándose por completo de cualquier indicio de discriminación por estar embarazada, sí que puede despedirte. A modo de ejemplo, se podrá despedir legalmente a una trabajadora embarazada si, por ejemplo, las cámaras de la empresa captan a esa persona coger dinero de la caja, o si insulta y menosprecia a sus compañeros de trabajo. En definitiva, si la empresa tiene una causa justificada de despido, y logra probarla en juicio, sí que es legal despedir a una trabajadora embarazada.
Tipos de Despido Legal
Un despido será acorde a derecho y, por lo tanto, legal si nos encontramos ante un despido objetivo o disciplinario.
- Despido Objetivo: Es aquel en el que se despide al trabajador por causas como ineptitud, falta de adaptación a modificaciones técnicas, situación económica negativa de la empresa, o cambios en la producción.
- Despido Disciplinario: Es aquel en el que se despide al trabajador por causas como faltas repetidas de asistencia, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual, o acoso.
Si la empresa ejercita un despido basándose en alguna de las causas del despido objetivo o despido disciplinario debe acreditarlas en juicio para que el despido sea procedente, de no acreditarlas y ser la persona despedida una persona embarazada, el despido será nulo con indemnización para la trabajadora.
¿Cómo Actuar Ante un Despido Estando Embarazada?
Lo primero que debe hacer la trabajadora es firmar como no conforme la carta de despido presentada y acudir a un abogado laboralista para estudiar la carta de despido y ver la viabilidad de una reclamación por despido nulo con indemnización por vulneración de derechos fundamentales. A continuación, si es viable una reclamación, se presentará una papeleta de conciliación y posterior demanda solicitando la nulidad del despido y una indemnización por la nulidad del despido, que suele oscilar entre 4.000 y los 8.000 euros aproximadamente, dependiendo del juzgado y del caso concreto.
El plazo de caducidad de la acción de reclamación del despido está regulado en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. Dentro de esos veinte días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos), debemos presentar la papeleta de conciliación para acudir al SMAC. Un acto obligatorio previo a la demanda ante el Juzgado donde podemos llegar a un acuerdo con la empresa, si es que lo proponen. De no existir acuerdo, debemos presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente para que fije día y hora del juicio.
Es importante resaltar que no existe obligación de comunicar el embarazo a la empresa. Pero siempre aconsejamos hacerlo para que la empresa sea conocedora de nuestra situación y así blindarnos más ante un posible despido.
Análisis de un Caso Real
Se presenta el caso de Dña. Sandra, contratada como teleoperadora a tiempo parcial. El 26 de mayo de 2023, la empresa comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba. Dña. Sandra interpuso recurso de suplicación y la empresa impugnó el recurso alegando su inadmisibilidad por incumplimiento de los requisitos formales previstos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid rechazó la impugnación de la empresa al considerar que no concurrían defectos formales que justificaran la inadmisión del recurso. El TSJ confirma su criterio en la STSJ Madrid 3010/2023, que sostiene que la nulidad del despido en periodo de prueba es automática desde la reforma de 2019.
La Sala confirma la antigüedad de la trabajadora desde el 8 de mayo de 2023, por lo que el cese el 26 de mayo de ese mismo año se produjo dentro del periodo de prueba de un mes estipulado en el contrato. Sin embargo, a pesar de que el cese ocurrió dentro del periodo de prueba, se destaca que la trabajadora estaba embarazada en ese momento. Por lo tanto, se considera que el despido es nulo conforme al artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, que protege a las trabajadoras embarazadas.
La trabajadora solicitó una indemnización por daños morales debido a la nulidad de su despido por embarazo, amparado por el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, no se demostró que el despido fuera discriminatorio, ya que la empresa desconocía el embarazo en el momento de la extinción.
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