Despido por Cierre de Empresa Durante Baja por Maternidad: Indemnización y Derechos en España

26.10.2025

Estar de baja médica no significa que un trabajador esté completamente protegido contra el despido. En España, aunque existen leyes y protecciones específicas para los trabajadores en situación de incapacidad temporal, hay circunstancias en las que un empresario puede legalmente rescindir un contrato. En este artículo, exploramos los motivos por los cuales un trabajador puede ser despedido estando de baja, los derechos del trabajador y cómo enfrentarse a esta situación.

Contexto Legal de la Baja Médica en España

Protección del Trabajador

La legislación laboral española, a través del Estatuto de los Trabajadores, proporciona una serie de protecciones para los empleados que están de baja médica. Estas protecciones están diseñadas para evitar despidos injustificados y asegurar que los trabajadores puedan recuperarse adecuadamente sin el temor de perder su empleo.

Tipos de Baja Médica

Existen varios tipos de baja médica a los que un trabajador puede acogerse:

Incapacidad temporal: Por enfermedad común o accidente no laboral.
Incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional: Derivada de las actividades laborales del trabajador.
Baja por maternidad/paternidad: Relacionada con el nacimiento o adopción de un hijo.

Motivos para el Despido Estando de Baja

Una de las causas de finalización del contrato laboral es el cierre de la empresa por causas objetivas. Si se cumplen los requisitos legales (Arts. 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores) y, dependiendo del número de trabajadores afectados, en el caso de cierre del negocio, la extinción del contrato será considerada como despido individual objetivo, cuando afecta a menos de 6 empleados, o como colectivo, en el caso de afectar a 6 o más empleados.

1- Despido Objetivo

El despido objetivo es una de las razones más comunes por las que un trabajador puede ser despedido estando de baja. Este tipo de despido se justifica por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Lea también: ¿Te han despedido estando embarazada?

Causas económicas: Cuando la empresa afronta dificultades económicas, como pérdidas continuadas o disminución de ingresos, que justifican la necesidad de reducir la plantilla.
Causas técnicas: Cambios en los métodos de producción o tecnologías que hacen que ciertos puestos de trabajo sean redundantes.
Causas organizativas: Reestructuración interna que lleva a la eliminación de ciertos puestos de trabajo.
Causas de producción: Variaciones en la demanda de productos o servicios que requieren una reducción del personal.

Ejemplo de despido objetivo

Una empresa de manufactura decide automatizar una línea de producción. Este cambio tecnológico reduce la necesidad de operarios manuales, justificando el despido objetivo de algunos trabajadores, incluso si están de baja médica.

2- Despido Disciplinario

El despido disciplinario puede ocurrir si el trabajador comete una falta grave que justifica la extinción del contrato laboral. Las causas más comunes de despido disciplinario incluyen:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad: Ausencias no justificadas pueden ser causa de despido, aunque el trabajador esté de baja.
Indisciplina o desobediencia: Negarse a cumplir con las órdenes de los superiores.
Ofensas verbales o físicas: Insultos o agresiones hacia compañeros, superiores o clientes.
Transgresión de la buena fe contractual: Actos que dañan la confianza entre empleador y empleado, como el fraude o el robo.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo: Bajo rendimiento intencional y prolongado.

Ejemplo de despido disciplinario

Un trabajador que, estando de baja médica, realiza actividades incompatibles con su recuperación y que son detectadas por el empresario, puede ser despedido por transgresión de la buena fe contractual.

3- Despido por Causas Objetivas Relacionadas con la Salud del Trabajador

Aunque es menos común, en algunos casos específicos, el estado de salud del trabajador puede justificar un despido objetivo:

Incapacidad permanente total, absoluta o Gran Invalidez: Si se determina que el trabajador no puede regresar a su puesto habitual debido a una incapacidad permanente, la empresa puede proceder con el despido. Sin embargo, la reciente reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores elimina la posibilidad de despido automático por incapacidad permanente. En lugar de esto, se establece que será el propio trabajador quien decida si desea continuar en su puesto de trabajo o no. Si no hay otro puesto adecuado disponible, la empresa puede justificar el despido por ineptitud sobrevenida.

4- Despido por Cierre de Empresa

El cierre total o parcial de la empresa es otro motivo por el cual un trabajador puede ser despedido estando de baja. Si la empresa cesa su actividad, los contratos de trabajo se extinguen, afectando a todos los empleados, independientemente de su situación médica.

Lea también: Tus derechos laborales durante la baja por paternidad en España

Ejemplo de cierre de empresa

Una pequeña tienda de ropa se declara en bancarrota y cierra sus puertas. Todos los empleados, incluidos aquellos que están de baja médica, son despedidos debido al cese de la actividad empresarial.

Será obligatorio indicar una causa del cierre de la empresa, de entre las previstas legalmente, antes de proceder a los despidos. Debe saber que, en el caso de que la actividad se venda o continúe pero con otra denominación, no se podrán realizar esos despidos, ya que estaremos ante la figura de la sucesión empresarial. Si se llega a dar el caso de sucesión empresarial y los trabajadores son despedidos, estos podrán impugnar el despido ante los tribunales, demandando a ambas empresas. Este despido por causas objetivas se puede realizar independientemente de la situación del trabajador, incluso si la trabajadora está embarazada, de baja..., o en cualquier otra situación; siempre y cuando responda a las causas objetivas reguladas legalmente.

Derechos del Trabajador en Caso de Despido

Indemnización por Despido

Dependiendo del tipo de despido, el trabajador tiene derecho a una indemnización:

Despido objetivo: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido disciplinario (si se declara improcedente): 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

La extinción de la relación laboral por esta causa lleva aparejado el derecho del trabajador a percibir una indemnización, que será calculada a razón de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades. Por otro lado, se encuentra el finiquito, que también deberá abonar la empresa una vez pone fin a la relación laboral. Es distinto e independiente de la indemnización. Además, el trabajador, una vez extinguida la relación laboral, está en situación legal de desempleo; lo que le permitiría, si cumple los requisitos en cada caso, acceder a las prestaciones y/o subsidios de desempleo previstos legalmente.

Derecho a Reclamación

El trabajador tiene el derecho de impugnar el despido si considera que es injustificado o no cumple con los requisitos legales. El proceso de reclamación incluye:

Lea también: Causas de Despido Justificado

Conciliación laboral: Intento de resolver la disputa a través de un acuerdo entre las partes.
Demanda judicial: Si la conciliación no tiene éxito, el trabajador puede presentar una demanda ante los juzgados de lo social.

Aún así, haya habido acuerdo o no, dispondrán de un plazo de 20 días hábiles desde que la medida empieza a causar efectos para impugnar el despido.

Prestaciones por Desempleo

Si el despido es procedente y el trabajador ha cotizado lo suficiente, tiene derecho a recibir prestaciones por desempleo. La duración y cantidad de las prestaciones dependen del tiempo cotizado y el salario previo del trabajador.

La Importancia de la Carta de Despido

La carta de despido es un documento fundamental en cualquier proceso de despido, pero su relevancia cobra aún más peso cuando el trabajador está de baja por incapacidad temporal. Este documento no solo formaliza el despido, sino que también puede determinar si la acción empresarial es legal y cumple con los requisitos establecidos por la normativa laboral.

1. Contenido Obligatorio de la Carta de Despido

La legislación laboral exige que la carta de despido incluya ciertos elementos básicos para ser válida. Entre ellos:

Identificación de las partes: Datos de la empresa y del trabajador.
Fecha de efecto del despido: Indica desde cuándo se considera finalizada la relación laboral.
Motivos del despido: La empresa debe especificar la causa exacta que justifica el despido, ya sea objetivo, disciplinario o colectivo.
Base legal: Referencia a la normativa o hechos concretos que sustentan el despido.

Un despido que no cumpla con estos requisitos podría ser declarado improcedente o incluso nulo.

2. Justificación de los Motivos del Despido

En el caso de un trabajador en baja médica, la empresa debe ser especialmente cuidadosa al justificar los motivos del despido en la carta. Las causas no pueden estar relacionadas directamente con la situación de baja, ya que esto podría vulnerar derechos fundamentales.

Una carta mal redactada o con motivos ambiguos puede ser fácilmente impugnada en los tribunales, lo que podría resultar en la readmisión del trabajador o en una indemnización mayor.

3. Implicaciones Legales de los Errores en la Carta

Los errores o la falta de información en la carta de despido pueden tener importantes consecuencias legales, tales como:

Despido improcedente: Si la empresa no detalla adecuadamente las razones del despido o éstas no son suficientes según la normativa.
Despido nulo: Si se demuestra que el despido está relacionado con la baja médica del trabajador o que vulnera derechos fundamentales, como el derecho a la no discriminación.

4. Plazo para la Impugnación del Despido

Desde la recepción de la carta, el trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social. Por ello, es importante leerla con detenimiento y, en caso de dudas, buscar asesoramiento legal.

5. Recomendaciones Prácticas para los Trabajadores

Guardar una copia de la carta: Es fundamental conservar este documento, ya que servirá como base para cualquier reclamación.
Revisar los motivos y su relación con la baja: Asegúrate de que los motivos no vulneren tus derechos.
Buscar asesoramiento legal inmediato: Si tienes dudas sobre la validez del despido, contacta con un abogado laboralista para analizar tu caso y plantear una posible impugnación.

Casos Prácticos y Ejemplos Reales

Caso práctico 1: Despido objetivo por causas económicas

Una empresa tecnológica experimenta una caída significativa en sus ingresos debido a la pérdida de un contrato importante. Ante esta situación, decide reducir su plantilla y despide a varios empleados, incluyendo a uno que está de baja médica por una operación reciente. La empresa justifica el despido por causas económicas y ofrece la indemnización correspondiente.

Caso práctico 2: Despido disciplinario por conducta inapropiada

Un trabajador administrativo, mientras está de baja médica por estrés, es descubierto realizando trabajos para una empresa competidora. El empresario considera que esta conducta constituye una transgresión de la buena fe contractual y procede con un despido disciplinario. El trabajador impugna el despido, pero el tribunal falla a favor del empleador al considerar la evidencia presentada.

Caso práctico 3: Despido por cierre de empresa

Una cadena de restaurantes se declara insolvente y cierra todas sus sucursales. Los empleados, incluyendo aquellos que están de baja médica, son notificados del despido debido al cierre de la empresa. Los trabajadores reciben la indemnización por despido correspondiente y tienen derecho a prestaciones por desempleo.

¿Qué ocurre con los trabajadores si se cierra el negocio?

Si se cumplen los requisitos legales (Arts. 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores) y, dependiendo del número de trabajadores afectados, en el caso de cierre del negocio, la extinción del contrato será considerada como despido individual objetivo, cuando afecta a menos de 6 empleados, o como colectivo, en el caso de afectar a 6 o más empleados.

Partiendo de que el despido afecte a 6 o más trabajadores, se deberá seguir con lo establecido en el artículo 51 despido colectivo del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para realizar los despidos. En el caso de afectar a 5 trabajadores o menos, el despido será considerado como objetivo y por lo tanto tendrá que seguir el proceso establecido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Si se llega a dar el caso de sucesión empresarial y los trabajadores son despedidos, estos podrán impugnar el despido ante los tribunales, demandando a ambas empresas. Este despido por causas objetivas se puede realizar independientemente de la situación del trabajador, incluso si la trabajadora está embarazada, de baja..., o en cualquier otra situación; siempre y cuando responda a las causas objetivas reguladas legalmente.

Indemnización y Finiquito

Tramitación de la baja laboral

Un vez extinguidas las relaciones laborales por cierre de la actividad, se debe tramitar la baja en el régimen de cotización correspondiente de los trabajadores que estuvieran contratados. Se deberá comunicar dicha baja de forma telemática a la administración de la Tesorería General de la Seguridad Social de la provincia en la que se practicó la inscripción de los trabajadores, en un plazo de 3 días naturales siguientes a aquel en que se produzca el cese.

¿Qué pueden hacer los trabajadores ante esta situación?

Impugnar en Despido Colectivo: Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores previsto para los despidos colectivos (artículo 51.1 E.T.) se podrá reclamar por despido colectivo, sin perjuicio de la acción individual de cada trabajador. La interposición de de demanda contra el colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
Impugnar individualmente: El trabajador puede impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará la extinción justificada o injustificada. En este caso habrá que tener en cuenta si en la negociación con los representantes de los trabajadores, en el caso de que existan, hubo acuerdo o no. Si exitió acuerdo, las posibilidades de éxito de las acciones individuales se reducen notoriamente. Aún así, haya habido acuerdo o no, dispondrán de un plazo de 20 días hábiles desde que la medida empieza a causar efectos para impugnar el despido.
Demandas de ejecución por no cumplir sus obligaciones laborales. En el supuesto de que en el juicio por despido el juez dé la razón al trabajador o a los trabajadores y determine que se le adeuda una cantidad en concepto de salario o indemnización, si el empresario sigue sin abonar esas cantidades, el trabajador podrá solicitar al juzgado que se ejecute la sentencia con los consiguientes perjuicios, como es el embargo regulado en la Ley de la Jurisdicción Social y los intereses de demora y costas, regulados en el artículo 251 de la misma norma.

Baja por Maternidad y Despido: Protección Especial

Las bajas por maternidad o paternidad tienen una larga trayectoria en España. En la actualidad, estos descansos son reconocidos como un derecho respaldado por los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores. Consisten en un periodo de 16 semanas de licencia otorgada por motivo del nacimiento, adopción o acogida de un menor. Aunque no es lo común, algunas empresas han procedido al despido de un empleado o empleada durante este periodo de licencia.

La legislación ofrece una protección especial a la maternidad y paternidad para garantizar que los trabajadores puedan disfrutar de estos periodos sin sufrir represalias ni consecuencias negativas en sus puestos de trabajo. Desde el inicio del período de embarazo se otorga una protección especial. Incluso si la empresa o la trabajadora desconocen la existencia del embarazo, un despido durante este periodo no sería simplemente improcedente, sino nulo, a no ser que esté debidamente justificado por causas ajenas.

Si la empresa tiene conocimiento del embarazo, además de la readmisión, se puede obtener una indemnización adicional por daños y perjuicios. Por lo tanto, aunque se puede reclamar la indemnización sin comunicar el embarazo, es más complicado obtenerla si la empresa no estaba al tanto.

Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor. El despido posterior a la baja por maternidad o paternidad conlleva serias implicaciones legales para las empresas, ya que podría considerarse nulo.

Si has sido despedido después de tu maternidad o paternidad, dispones de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo excluye los sábados, domingos o festivos, y se suspende hasta por 15 días hábiles al presentar la papeleta en el SMAC.

¿Cómo saber si el despido es procedente o improcedente?

El despido ocurrido durante el permiso o tras la reincorporación del mismo, sin que hayan pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será considerado nulo si no está adecuadamente justificado.

Si la comunicación no logra resolver la situación, el siguiente paso es iniciar el proceso de denuncia. Firma la carta de despido como “no conforme”. Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes.

Para realizar este paso, es esencial contar con la documentación pertinente a mano: la carta de despido, el finiquito, el contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción.

En caso de que el despido sea declarado improcedente, se generará una indemnización cuyo monto varía en función de la antigüedad y el salario del trabajador.

En España, si estás embarazada, debes saber que tu despido se considera NULO de pleno derecho, independientemente de que la empresa conozca o no tu estado. El Estatuto de los Trabajadores es taxativo: el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento (antes baja por maternidad), será nulo (Art. Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad.

Consecuencias del despido nulo por embarazo

Readmisión obligatoria
Abono de salarios de tramitación
Cotización a la Seguridad Social

La nulidad del despido también aplica durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes maternidad/paternidad), riesgo durante la lactancia natural y en el periodo posterior a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, hasta que el menor cumpla doce meses (según redacción actual del ET Art 53.4 y 55.5, siempre sujeto a posibles cambios legislativos o interpretativos).

El trabajador que disfrute del permiso por nacimiento (paternidad), reducción de jornada por cuidado de menor u otros derechos de conciliación también está protegido frente al despido si la causa real es el ejercicio de estos derechos.

¿Son nulos todos los despidos por embarazo, o hay alguna excepción?

No por el hecho de estar embarazada. Solo si concurre una causa legal válida totalmente ajena (disciplinaria, objetiva procedente, fin del contrato de interinidad por reincorporación de la persona sustituida). El tipo de contrato es indiferente para la protección. Un despido durante un contrato temporal motivado por el embarazo será nulo.

La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo.

Si la trabajadora comete una falta muy grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable. Si existen y se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido según los requisitos legales (comunicación escrita, indemnización de 20 días por año, etc).

Si se trata de un cierre real de la empresa (extinción de la personalidad jurídica), se producirá la extinción de todos los contratos de trabajo por causas objetivas, incluido el tuyo.

El Papel del FOGASA

En situaciones donde una empresa cierra y no dispone de fondos suficientes para abonar las indemnizaciones por despido, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) entra en juego. El FOGASA está financiado con dinero público, pagará la indemnización cuando el empresario no cumpla. Eso sí, con condiciones.

Consejos para los Trabajadores

Documentar todo: Es crucial que los trabajadores en baja médica documenten toda la comunicación con su empresa y mantengan registros detallados de su situación médica. Esto puede ser útil en caso de disputas legales.
Buscar asesoramiento legal: Contar con el apoyo de un abogado especializado en Derecho Laboral puede ser fundamental para entender los derechos del trabajador y cómo proceder en caso de despido.
No firmar nada sin consultar: Si el empresario ofrece un acuerdo de despido, es importante no firmar ningún documento sin antes consultar con un abogado. Firmar sin asesoramiento puede limitar las opciones legales del trabajador.

Legislación

Artículo 49 Real Decreto Legislativo 2/2015 Extinción del contrato.
Artículo 51 Real Decreto Legislativo 2/2015 Despido colectivo.
Artículo 52 Real Decreto Legislativo 2/2015 Extinción del contrato por causas objetivas.
Artículo 239 Ley 36/2011 Solicitud de ejecución.
Artículo 251 Ley 36/2011 Intereses de demora y costas.

tags: #despido #por #cierre #de #empresa #durante