Empresa Niega Baja por Paternidad: Derechos del Trabajador
El permiso por nacimiento del menor es un derecho individual e inalienable de las personas trabajadoras. Pero, aunque se encuentre recogido en la legislación vigente, ¿puede la empresa privarme de ejercer este derecho? ¿Y si me reducen el salario? ¿Pueden comunicarme el despido mientras estoy de permiso por maternidad/paternidad?
Los permisos de maternidad y paternidad, ahora permisos por nacimiento y cuidado del menor, cuentan con una larga historia en España. A principios del siglo XX sólo existía el permiso para las madres, lo que las relegaba a poseer la exclusividad del cuidado de los hijos. Ya en democracia, surgió el permiso de paternidad, aunque era de tan solo dos días de descanso para los padres, mientras que la madre disponía de 14 días. Desde 1980, este primer permiso de paternidad ha seguido ampliándose, aunque los días de los que disponían las mujeres siempre han sido mucho mayores. El 1 de enero de 2021 se produjo la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas, pasando a ser permisos por nacimiento y adopción iguales e intransferibles para los dos progenitores, independientemente de su sexo.
Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) protegen a mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad. Lo primero que has de tener en cuenta es que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa.
Cuando los permisos eran dispares, el hecho de despedir a una mujer que estuviera disfrutando de su permiso de maternidad, era una cuestión clara de discriminación de género. Ocurre lo mismo si la mujer está embarazada. La negación del permiso de maternidad/paternidad, la reducción de salario o el despido son denunciables.
No obstante, la opción que recomendamos desde USO es la del diálogo con la empresa, siempre y cuando sea posible. Si optas por denunciar, el sindicato es un soporte fundamental y, además, la sentencia resultante puede ayudar a otras personas trabajadoras que pasen por la misma situación. Desde USO te guiaremos en el proceso a través de nuestros servicios jurídicos. Hay que fijarse en que la fecha que aparece en la carta de despido sea la misma que la fecha en la que se te entrega. El plazo para reclamar la nulidad del despido es de 20 días hábiles tras su notificación.
Lea también: Carta de Renuncia en la Empresa
Lo más habitual es que, tras el procedimiento judicial, o incluso antes de que este termine, se produzca un acuerdo económico. La denuncia de un despido por razones de embarazo, maternidad y paternidad conlleva a declarar la nulidad de éste, por lo que la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle todos sus salarios. Además, puesto que hablamos de un despido improcedente, la empresa también deberá indemnizar a la persona trabajadora. 33 días de salario por año trabajado por la antigüedad posterior a febrero de 2012.
Sentencia del Tribunal Supremo sobre el Permiso por Nacimiento de Hijo
Importante sentencia del Tribunal Supremo en la que determina que cabe denegar los días de permiso por nacimiento de hijo aunque los contemple el convenio colectivo (sent. del TS de 21 de enero de 2021). Razona el TS que si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, se daría la paradoja de que el padre (progenitor distinto de la madre biológica) podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica.
Por tanto, la sentencia del Tribunal Supremo es más relevante porque el criterio de la Audiencia Nacional ha venido sido justo el contrario. NOTA: La Audiencia Nacional ha venido determinando en varias sentencias que el permiso por nacimiento de hijo, aunque ya no esté vigente (por la ampliación y progresiva equiparación de los permisos de maternidad y paternidad), sí tenían que seguir concediéndolo las empresas cuando así estuviese contemplado en convenio colectivo.
El Caso Concreto Enjuiciado
Se insta el conflicto con el objeto de que se reconozca el derecho de los trabajadores a disfrutar los días de permiso por paternidad previsto en el art. 30 del convenio colectivo de ámbito empresarial, que la empresa niega al entender que ya no está vigente.
Las relaciones laborales se rigen por el convenio colectivo de ámbito empresarial, con vigencia entre el 1 de Enero de 2017 y el 31 de Diciembre de 2020, de naturaleza estatutaria.
Lea también: Indemnización por Despido en Baja Maternal
Se plantea recurso de casación consiste en determinar los efectos de la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, que reconocía el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores (ET), así como de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores (redacción vigente del artículo 48.4 ET), sobre la previsión del convenio colectivo de empresa aplicable que mejoraba la regulación legal de aquel permiso retribuido.
La supresión del permiso retribuido tuvo lugar por la nueva redacción que dio al artículo 37.3 b) ET el artículo 2. 9 del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
También fue el Real Decreto-ley 6/2019, y en concreto su artículo 2. Doce, el que, dando nueva redacción al artículo 48 ET, equiparó la duración del periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores.
El artículo 30 del convenio colectivo aplicable, sobre «permiso por paternidad», tiene el siguiente tenor literal:
«En caso de alumbramiento, adopción o acogimiento, el padre tendrá derecho al permiso legalmente establecido, que se ampliará en dos días naturales más por cada hijo/a a partir del segundo.
Lea también: Lactancia EsSalud Perú
Este permiso es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad recogidos en el artículo 29.
Si se trata de alumbramiento, el derecho le corresponde en exclusiva al otro progenitor, pero si se trata de adopción o acogimiento, corresponderá, a su elección, a uno solo de ellos.
El disfrute de este descanso se hará del modo señalado en la legislación vigente.
Además del permiso legalmente establecido, dispondrá de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto.»
El anterior artículo 29 del convenio colectivo se refiere al «permiso por maternidad y lactancia.»
A los efectos de los presentes recursos de casación, del artículo 30 del convenio colectivo interesa especialmente su último párrafo:
«Además del permiso legalmente establecido, dispondrá de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto»
La Sentencia del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo falla a favor de la empresa y determina que no hay obligación de conceder los días por nacimiento de hijo regulados en convenio.
Éstas son las principales razones del Tribunal Supremo:
- La supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, que reconocía el artículo 37.3 b) ET , y la equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores, hacen inaplicable el precepto del convenio colectivo de empresa que mejoraba la previsión legal sobre aquel permiso.
- La equiparación legal de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores (de la madre biológica y del progenitor distinto a ella), en ambos casos de 16 semanas, tiene lugar cuando la norma que decide esa equiparación (el RD-ley 6/2019, que modifica el ET), decide igualmente eliminar del ET el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, hasta entonces previsto en el artículo 37.3 b) ET y que la redacción vigente del precepto legal no reconoce ya.
- No es difícil extraer la conclusión, razona el TS, de que la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo es consecuencia directa de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo, precisamente por «nacimiento», de los dos progenitores: en ambos casos dieciséis semanas.
- Si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, y que nació y fue siempre una alternativa a la suspensión del contrato por maternidad (o a su menor duración), se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica.
El Matiz del Caso Concreto Enjuiciado
¿Significa la sentencia del Supremo que ha decaído en todos los casos regulados en convenio colectivo el permiso por nacimiento de hijo?
Pues habrá que ver otros casos, puesto que en el caso enjuiciado por el Supremo hay un matiz fundamental y es que el convenio disponía expresamente lo siguiente:
«Además del permiso legalmente establecido, dispondrá de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto.»
Y razona el Supremo que «hace referencia a un «permiso legalmente establecido» que ya no existe».
La previsión del convenio colectivo se vincula tanto al permiso de dos días que establecía el artículo 37.3 b) ET - «además del permiso legalmente establecido», dice el artículo 30 del convenio-, que no es sencillo que pueda tener vida autónoma propia, razona el Supremo, una vez que aquel permiso legal ha desaparecido sin haber sido sustituido por ningún otro.
El problema que puede existir es que la redacción de otros convenios colectivos es más difusa o genérica. Por ejemplo:
«2 días de permiso por nacimiento de hijo», sin aludir expresamente al art. 37.3 b) del ET (derogado).
Veremos si en estos casos donde la redacción de algunos convenios habla sin más de derecho a un permiso retribuido de (x) días por nacimiento de hijo (sin alusión expresa al art.
Baja por Paternidad: Duración y Distribución
Recordemos que el artículo 45 del actual texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece el nacimiento de un hijo o hija como una de las causas habilitantes para suspender el contrato de trabajo. Por tanto, se trata de un periodo de descanso al que tienen derecho tanto la madre como el padre, sin que tengan que consensuarlo con la empresa, a la que sólo tienen que comunicarlo a efectos de que ésta realice las obligaciones administrativas pertinentes y pueda adoptar las medidas necesarias a la hora de planificar la actividad desarrollada. Por otro lado, la norma sólo señala como obligatorias las primeras 6 semanas posteriores al parto, luego el propio trabajador podría tomar la decisión de renunciar al resto por el motivo que fuera siempre dentro de su decisión y sin que la empresa tenga nada que decir al respecto. Esta renuncia al resto del periodo establecido por nacimiento y cuidado del menor puede realizarse de forma tácita por el transcurso del tiempo o de forma expresa mediante comunicación al Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Desde el año 2021, la baja por paternidad tiene una duración de 16 semanas. La norma indica que las seis primeras semanas serán obligatoriamente después del parto. En cambio, las otras 10 semanas se pueden disfrutar como el padre quiera. Precisamente esta posibilidad de configurar a nuestro antojo la baja de paternidad genera dudas en padres y empresas. Entre los primeros, porque no siempre saben cómo configurarlas. Y entre las empresas, por las dudas sobre la ausencia de empleados y la necesidad de sustituirlos. Son cuatro meses sin un trabajador.
En 2024, la baja por paternidad en España es de 16 semanas. De estas, las primeras 6 semanas deben tomarse de manera ininterrumpida e inmediatamente después del parto o la adopción, de forma obligatoria.
Requisitos para Solicitar el Permiso de Paternidad
Antes de profundizar al respecto, conviene señalar que el único requisito para solicitar el permiso es haber cotizado 180 días en los 7 años previos. La otra opción es tener cotizados 360 días a lo largo de la vida laboral en el momento del nacimiento del hijo. Además, debe estar dado de alta.
Permiso de Paternidad a Tiempo Parcial
En España, el permiso de paternidad a tiempo parcial permite a los trabajadores compatibilizar el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor con una actividad laboral reducida.
- Acuerdo mutuo: el disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial debe ser consensuado entre el trabajador y la empresa. No es un derecho unilateral del empleado.
- Reducción de jornada: la reducción de la jornada laboral puede ser de hasta un 50%.
- Duración del permiso: el periodo de permiso se amplía proporcionalmente en función de la reducción de jornada acordada.
Para solicitar la baja de paternidad a media jornada en España, es necesario seguir un proceso que implica coordinación con la empresa y la Seguridad Social.
- Notifique a su empleador su intención de disfrutar del permiso de paternidad a tiempo parcial. Esta comunicación debe realizarse por escrito y con una antelación mínima de 15 días antes de la fecha de inicio prevista.
- El disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial requiere un acuerdo mutuo entre el trabajador y la empresa. Este acuerdo debe establecer la reducción de la jornada laboral, que puede ser de hasta un 50%, y la correspondiente ampliación proporcional de la duración del permiso. Por ejemplo, una reducción del 50% de la jornada duplicaría el tiempo total del permiso.
- Una vez formalizado el acuerdo con la empresa, debe presentar la solicitud de prestación por paternidad ante la Seguridad Social.
- Por correo: enviando la documentación requerida por correo postal al INSS.
- La documentación necesaria incluye el formulario de solicitud de prestación por paternidad, el acuerdo escrito con la empresa y, en su caso, el libro de familia o certificado de nacimiento del hijo.
Es importante tener en cuenta que, aunque la ley permite el disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial, su aplicación práctica depende del acuerdo entre el trabajador y la empresa.
La prestación económica equivale al 100% de la base reguladora diaria durante las 16 semanas de permiso. Es importante destacar que, desde el 1 de octubre de 2023, el trabajo a tiempo parcial se equipara al trabajo a tiempo completo en cuanto al cómputo de los períodos de cotización necesarios para el reconocimiento de prestaciones como la de paternidad. Además, la prestación es abonada directamente por la Seguridad Social, no por la empresa.
Para solicitar el permiso de paternidad, es necesario presentar una serie de documentos ante la Seguridad Social, incluyendo el informe de paternidad del servicio de salud, la solicitud del permiso presentada a la empresa y un acuerdo firmado con la empresa para el permiso de paternidad a tiempo parcial, entre otros.
Renuncia al Permiso de Paternidad
Como hemos dicho, las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias. Así, el trabajador no puede renunciar a las mismas. Estas seis semanas corresponden a los 42 días posteriores al parto. La baja por paternidad ha ampliado este periodo desde 2022. A partir de aquí quedan 10 semanas que podemos distribuir como consideramos. Pueden llegar a continuación de las seis semanas obligatorias, o distribuirse a lo largo del año. Eso sí, es posible renunciar a estas 10 semanas de baja por paternidad.
Conviene señalar que la renuncia a estas 10 semanas la hará el trabajador, pudiendo disfrutar de parte de las mismas.
- Renuncia parcial: los padres pueden decidir no tomar las semanas restantes después de las 6 semanas obligatorias.
- Notificación: debe notificarse formalmente al empleador cualquier renuncia parcial o total al permiso de paternidad.
Obviamente, la empresa no puede oponerse a la baja por paternidad. También es importante recalcar que estas 10 semanas de permiso por paternidad puede disfrutarse de forma acumulada o ininterrumpida.
Si una vez disfrutadas las primeras seis semanas de permiso por paternidad decidimos renunciar al resto del permiso, hay que comunicarlo al INSS. El Instituto Nacional de la Seguridad Social asigna estas bajas de forma automática. Para renunciar al permiso por paternidad, hay que remitir una carta de renuncia al INSS. En ella expondremos nuestra decisión, y la entregaremos personalmente en las oficinas de la Seguridad Social. Una vez hemos realizado esta comunicación al INSS, perdemos el derecho a disfrutar en otro momento de estas 10 semanas o el periodo de baja restante. Tampoco podremos cobrar la prestación contributiva relacionada con la baja por paternidad.
- Notificación por escrito: El empleado debe presentar una notificación por escrito a su empleador indicando su decisión de renunciar a parte de la baja por paternidad.
- Plazo de aviso: La notificación debe realizarse con un plazo razonable de antelación.
- Ajuste en la Seguridad Social: Es posible que se necesiten ajustes en la Seguridad Social para reflejar la renuncia a parte de la baja.
La ley también permite compatibilizar la baja por paternidad con la reducción de jornada laboral.
Disfrutamos de la baja por paternidad obligatoria de seis semanas, y transformamos las otras 10 -o parte de ellas- en una jornada reducida. Trabajador y empresa deberán acordar cómo se gestiona la reducción de jornada. Por ejemplo, si nos quedan 10 semanas de baja y solicitamos un 50% de jornada, estaremos 20 semanas en esta situación. Siguiendo el ejemplo anterior, la mitad del sueldo lo abonaría la empresa y la otra mitad correspondería al permiso por paternidad. De este modo, podemos “prolongar” la baja por paternidad.
- Reducción del tiempo de trabajo: La reducción de jornada puede ser de entre un octavo y la mitad de la jornada ordinaria.
- Proporcionalidad en el salario: El salario se ajusta proporcionalmente al tiempo de trabajo reducido.
- Procedimiento de solicitud: La solicitud debe hacerse por escrito, especificando la reducción deseada y la duración prevista.
Gestión de la Baja por Paternidad en la Empresa
Si tienes algún trabajador que va a ser padre próximamente, debes estar preparado. Una de las mejores formas para ello es contar con un software de RRHH como Sesame HR, que te ayuda a realizar el seguimiento de las ausencias del trabajador.
Todos sabemos que, aunque el parto esté previsto para una fecha, siempre puede adelantarse unos días o retrasarse. Aun así, deberíamos hacer una previsión de las seis semanas de ausencia para que no nos coja desprevenidos. Otra cuestión a tener en cuenta es la gestión de las 10 semanas de paternidad optativas. Sobre todo, si el trabajador decide disfrutarlas de forma interrumpida a lo largo del año. Algo parecido ocurre si trabajará a jornada reducida durante un tiempo. Ya hemos visto que con una jornada reducida al 50%, la situación puede prolongarse hasta 20 semanas, unos cinco meses.
No olvides que el convenio colectivo puede ampliar la baja por paternidad, o establecer indicaciones específicas. También la propia empresa puede ampliarla dentro de los beneficios para el empleado, ofrecer bonus por hijos, cheque guardería, etc.
El Permiso Parental de 8 Semanas por Cuidado del Menor
¿Quiénes tienen derecho al permiso parental de 8 semanas por cuidado del menor? Los padres, madres o cuidadores/as de hijos que no hayan cumplido los 8 años y que trabajen tanto por cuenta propia como ajena.
tags: #empresa #niega #baja #paternidad #derechos #del